Covid -19 Kapsamında Kısa Çalışma ve Ücretsiz İzin Sürelerinin Kıdem Süresine ve Yıllık İzin Sürelerine Etkisi

COVİD -19 KAPSAMINDA KISA ÇALIŞMA VE ÜCRETSİZ İZİN SÜRELERİNİN

KIDEM SÜRESİNE VE YILLIK İZİN SÜRELERİNE ETKİSİ

1.Covid-19 Kapsamındaki Kısa Çalışma Sürelerinin Kıdeme Esas Süreye ve

Yıllık İzne Etkisi

4447 Sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu hükümleri uyarınca Kısa Çalışma uygulanan sürede

işçilerin iş sözleşmeleri askıda kalmakta ya da yada kısmi süreli olarak devam etmektedir.

7226 sayılı Kanun kapsamında , 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanununa eklenen geçici

23. madde ile kısa çalışma ödeneği koşulları kolaylaştırılmış, işverene kapsamlı bir fesih

sınırlandırması ön koşul olarak getirilmiştir. Buna karşın, Covid-19 kapsamında yapılan kısa

çalışma sürelerinin kıdem tazminatı ve ihbar tazminatına esas kıdem süresine etkisine ilişkin

kanuni bir düzenleme yapılmamıştır.

Kısa çalışma nedeniyle işyerinde çalışmanın süreklilik koşulu aranmaksızın tamamen

durdurulması halinde iş sözleşmesinin askı hali söz konusudur. İş sözleşmesinin askıda

bulunmasının sonucu olarak, işçinin iş görme, işverenin de ücret ödeme yükümü söz konusu

olmamakta, ancak yan edimler varlığını muhafaza etmektedir.1

Kısa çalışma uygulaması, işyerinde faaliyetin kısmen durması ya da işyerinin tamamında

veya bir bölümünde geçici olarak haftalık çalışma süresinin en az üçte bir oranında azaltılması

şeklinde ise iş sözleşmesinin kısmi süreli olarak devam etmesi söz konusu olmaktadır. Bu

şekilde, kısa çalışma uygulaması yapılması halinde; işyerinde haftalık çalışma süresi 45 saat ise,

haftalık çalışma süresinin en az 15 saat veya daha fazla azaltılması gerekmektedir. İşçinin

normal çalışma süresinden önemli ölçüde daha az çalışmasının söz konusu olduğu bu durumda,

işçinin çalışma ve işverenin de ücret ödeme yükümü kural olarak devam etmekte, ancak,

çalışma süresinde geçici olarak değişiklik yapılması söz konusu olmaktadır.2

Kısa çalışmanın işyerinde faaliyetin tamamen durdurulması şeklinde uygulanması

halinde yani iş sözleşmesinin askı halinin söz konusu olduğu dönemde geçen süre işçinin

kıdeminden sayılmaktadır.

Bu nedenle kısa çalışma süresi, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı ile yıllık izin

hakkının belirlenmesinde göz önünde bulundurulacaktır. Öğretide genel kabul gören

yaklaşım ve Yüksek Mahkemenin konuyla ilgili olarak verdiği kararlar da aynı

yöndedir.3

Nitekim, 4857 Sayılı İş Kanununun 55. maddesinin j bendi kısa çalışma süresini yıllık

ücretli izin yönünden çalışılmış sayılan süreler arasına katmıştır. Dolayısıyla, kısa çalışma

süresi, işçinin yıllık izin hakkının belirlenmesinde dikkate alınacaktır.

1

Nurşen Caniklioğlu, 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği A.Can Tuncay’a Armağan

S.519 Legal Yayınevi İstanbul 2005

2

A.g.e.S.519

3

T.C.YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2010/50993 K. 2011/27305 T. 14.7.2011

Sayfa 1 / 3

Çalışma süresinin kısmen durması ya da önemli ölçüde azaltılması suretiyle yapılan kısa

çalışma halinde, işyerinde çalışma devam ettiği için işçinin kıdeminin belirlenmesi bakımından

bir farklılık doğmamaktadır.

İş sözleşmesi devam etmekte olduğundan, kısmi süreli olarak çalışılmayan süreler, eğer

şartları oluşmuşsa işçinin işyerinde kıdeme bağlı hakları olan kıdem tazminatı, ihbar tazminatı

ile yıllık ücretli izin hakkı yönünden tam olarak göz önünde bulundurulacaktır.

2.Covid-19 Kapsamındaki Ücretsiz İzin Sürelerinin Kıdeme Esas Süreye ve Yıllık

İzne Etkisi

Ücretsiz izin, iş sözleşmesinin askıya alınması sonucunu doğuran haller arasında yer

almakta olup, bugüne kadar hukuk sistemimizde açıkça düzenlemeye tabi tutulmamıştır.

7244 sayılı Kanun kapsamında yapılan düzenleme ile, “işverenin tek taraflı ücretsiz izin

hakkı” da iş sözleşmesinin askıya alınması sonucunu doğuran bir hal olarak mevzuatımızda yer

almıştır. Bu düzenlemeyle işveren 4857 Sayılı İş Kanununun 22. maddesini uygulamaksızın

işçiyi tek taraflı olarak ücretsiz izne çıkarabilmektedir.

Söz konusu yasal düzenleme uyarınca, ücretsiz izne gönderilen işçi, koşulları taşımaması

nedeniyle kısa çalışma ödeneğinden yararlanamıyorsa günlük nakdi ücret desteğinden

yararlanacaktır. Ücretsiz izin sürelerinin hizmet sürelerine eklenip eklenmeyeceği hususunda

da yasal bir düzenleme bulunmamaktadır.

Yargıtay’ın yerleşmiş içtihatları, ücretsiz izin sürelerinin kıdeme eklenmeyeceği

yönündedir.

Buna karşın, Öğreti’de Covid-19 salgınının pandemi olarak ilan edilmiş olması ve

ölümcül nitelikte olması, ücretsiz izin konusunda işçinin bir iradesinin söz konusu olmaması,

tek taraflı olarak işveren tarafından ücretsiz izne ayrılması ve hatta işçiye bir bildirimin dahi

yapılmasının öngörülmemesi nedenleriyle Covid-19 kapsamındaki ücretsiz izin sürelerinin

işçinin kıdemine eklenmesi gerektiği ileri sürülmüştür.4

Covid-19 kapsamında işveren tarafından verilen ücretsiz izin Yargıtay’ın askı

sürelerinin kıdeme eklenmesinde nazara aldığı İş Kanununun 55. maddesinde yer alan işveren

tarafından verilen diğer izinler kavramının tam karşılığı olarak hukuk sistemimizde

yerini almıştır. Yargıtay’ın askı sürelerinin hizmet süresine eklenmesinde sürekli nazara

aldığı, İş Kanununun 55.maddesi dikkate alınacak ise, bu çerçevede de askı sürelerinin

(ücretsiz izin sürelerinin) ihbar süresine esas ve kıdem tazminatına esas hizmet

süresine eklenmesi gerekecektir. Aksi durumda Covid-19 salgınındaki işletme riskinin

tamamı işçinin üzerine yüklenmiş olacaktır.5

4

İş Sözleşmesinin Askıya Alınması Çerçevesinde Covid-19’un İşçinin Hizmet Süresine Etkisi, Özgür Oğuz, Ali

Çöldemli ,İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi Sayı 69, sayfa 79

5

İş Sözleşmesinin Askıya Alınması Çerçevesinde Covid-19’un İşçinin Hizmet Süresine Etkisi, Özgür Oğuz, Ali

Çöldemli ,İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi Sayı 69, sayfa 78

Sayfa 2 / 3

4857 Sayılı İş Kanununun 55. maddesinde “Yıllık İzin Bakımından Çalışılmış Gibi Sayılan

Haller” düzenlenmiş olup, söz konusu düzenlenmenin j bendinde “işveren tarafından verilen

diğer izinlerin” de yılık izne hak kazanma yönünden işçinin kıdem süresine ekleneceği

belirtilmiştir.

Bu kapsamda, Covid-19 kapsamındaki ücretsiz iznin işverence tek taraflı olarak

kullandırıldığı, tarafların anlaşmasıyla uygulanan ücretsiz izinden farklı bir hukuki durumun

mevcut olduğu ve ayrıca işveren tarafından verilen diğer izinler kavramın lafzı ile de uyumlu

olduğu, yıllık izin hakkının Anayasal bir hak olduğu gözetilerek, işçi lehine yorum ilkesi

çerçevesinde Covid-19 kapsamındaki ücretsiz izin süreleri yıllık izne esas kıdem süresine

dahil edilmelidir.6

BARIŞ ERDEM DANIŞMANLIK İŞ HUKUKU EKİBİ

6

İş Sözleşmesinin Askıya Alınması Çerçevesinde Covid-19’un İşçinin Hizmet Süresine Etkisi, Özgür Oğuz, Ali

Çöldemli ,İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi Sayı 69, sayfa 79

Sayfa 3 / 3