Geçici İş İlişkisi Kurulabilecek Haller ve Yasaklar(II)

GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ KURULABİLECEK HALLER VE YASAKLAR(II)

Geçici İş İlişkisinin her zaman kurulması mümkün değildir. İşletmenin sürekli işlerinin

daimi işgücü aracılığıyla sağlanması düşüncesi geçici iş ilişkisinin sınırlandırılmasının temel

nedenidir.

4857 Sayılı İş Kanununun 7715 Sayılı Kanun ile değişik 7 nci maddesi ve ÖİBY’ nin 5 inci

maddesinde, meslek edinilmiş geçici iş ilişkisinin kurulabileceği hallere yer verilmiştir.

Kanunda sınırlı olarak sayılmış bu hallerin dışında geçici iş ilişkisi kurulamaz.

Geçici işçi çalıştırılmasında yasak olan hususlar ise yine 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 7 nci

maddesi ile e ÖİBY’ nin 7 ve 8 inci maddelerinde belirtilmiştir.

I.GEÇİÇİ İŞ İLİŞKİSİ KURULABİLECEK HALLER

a) Hamilelik ve Ebeveynlerin Kısmi Çalışması

4857 Sayılı İş Kanununun 7 nci maddesinde meslek edinilmiş geçici iş ilişkisi

kurulabileceği ilk durum aynı kanunun 74 üncü maddesinde düzenlenmiş olan hamilelik ve

doğum izni süreleridir. Söz konusu düzenlemede hem işçinin iş sözleşmesinin askıda kaldığı

hallerde hem de sözleşme askıda kalmayıp devam ederken ya da tam süreliden kısmi süreliye

dönüştüğü hallerde geçici işi ilişkisi kurulmasına izin verilmiştir.

İş Kanununun 74 üncü maddesine göre, kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan

sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık dönemde çalıştırılmamaları esastır. Çoğul

gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılamayacak süreye iki hafta daha eklenir. Söz konusu

süreler işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre doğumdan önce ve sonra hekim raporuyla

arttırılabileceği gibi belirtilen sürelerden sonra kadın işçi altı aya kadar ücretsiz izin de

kullanabilecektir. Kadın işçinin doğum iznini kullandığı durumda, kadın işçinin yerine geçici işçi

çalıştırma ihtiyacı söz konusu olacaktır. İşte bu durumda işveren, kanunun 7 nci maddesindeki

düzenleme gereğince ÖİB aracılığıyla geçici işçi çalıştırma hakkına sahiptir.

İş Kanununun 7 inci maddesinde meslek edinilmiş geçici iş ilişkisi kurulabilecek diğer bir

durum, aynı kanunun 13 üncü maddesinin 5 inci fıkrasında yer alan kısmi süreli iş sözleşmesiyle

çalışma halinde ortaya çıkan geçici işçi ihtiyacı halidir. Söz konusu düzenleme uyarınca kanunun

74 üncü maddesinde tanınan ve yukarıda belirtilen izinlerin bitiminin ardından ebeveynlerden

sadece biri için çalışma ilişkisini tam süreliden kısmi süreliye dönüştürme hakkı tanınmıştır.

Geçici işveren bu düzenleme uyarınca ebeveynlerin kısmi süreli çalışma hakkını kullandığı halde

ortaya çıkan geçici işçi ihtiyacını ÖİB aracılığıyla işçi çalıştırarak karşılayabilecektir.1

Kanun yukarıda belirtilen durumlarda geçici işçi çalıştırılmasını bir süreye

bağlamadığından bu hallerin devamı süresince geçici işçi çalıştırılabilecektir.

1

Meslek Edinilmiş Geçici İş İlişkisi Dr.Duygu Çelebi Demir Adalet Yayınevi Ankara S.185

Sayfa 1 / 6

b) Askerlik ve Askı Hali

İş Kanununun 31 inci maddesinde düzenlenmiş olan ve iş sözleşmesinin askı halini

oluşturan, askerlik nedeniyle işten ayrılma durumunda geçici işveren ÖİB aracılığıyla bu halin

devamı sürecince geçici işçi çalıştırabilecektir.

Kanunda iş sözleşmesinin askıda kaldığı diğer durumlarda ÖİB aracılığıyla geçici iş ilişkisi

kurulabileceği düzenlenmiştir. İş Kanununun madde 25/I-b hükmüne göre sağlık nedeniyle,

madde 24/III, 25/III hükümleri gereği zorlayıcı nedenlerle, madde 24/4’ e göre göz altı ve

tutukluluk nedeniyle, 46/3 ’e göre ailevi nedenlerle ve 6356 sayılı Kanunun 23 üncü maddesine

göre işçi kuruluşu yöneticiliği nedeniyle askıya alınma halleri bu kapsamda kabul edilebilir.2

Bununla birlikte kanunun gerekçesinde yıllık izin de askı halleri arasında geçici iş ilişkisi

kurulacak bir durum olarak sayılmıştır.

c) Mevsimlik Tarım İşleri

İş hukuku açısından mevsimlik iş, sadece yılın belirli döneminde sürdürülen veya yıl

boyunca çalışmakla birlikte yılın belli dönemlerinde faaliyetin yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan

işlerdir.3

İş Kanununun 7 nci maddesinin 2 nci fıkrasının b bendinde mevsimlik tarım işlerinde

geçici iş ilişkisi kurulmasına izin verilmiştir. Söz konusu hüküm nedeniyle İş Kanunu kapsamı

dışında olmasına rağmen tarım işlerinde geçici iş ilişkisi kurulması mümkündür. Kanun

mevsimlik işlerin tamamında değil, mevsimlik tarım işlerinde geçici iş ilişkisi kurulmasına izin

vermiştir. Burada sürekli yapılan değil, yılın belirli dönemlerinde yapılan tarım işlerinin

kastedildiği ifade edilmektedir.4

Mevsimlik tarım işlerinde ÖİB aracılığıyla kurulan geçici iş ilişkisinde herhangi bir

süre sınırı bulunmamaktadır.

d)Ev Hizmetleri

Ev hizmetleri İş Kanununun 7 nci maddesinde mesleki anlamda geçici iş ilişkisinin

kurulabileceği haller içinde yer almıştır. Ev hizmetleri evin gündelik işleyişine ilişkin faaliyetler

şeklinde tanımlanmaktadır.5

Söz konusu yasal düzenlemenin gerekçesinde de ev hizmetleri olarak temizlik işleri, hasta,

yaşlı ve çocuk bakım hizmetleri gibi işlerin kabul edileceği belirtilmiştir. Ev hizmetlerinde

kurulan meslek edinilmiş geçici iş ilişkisi için herhangi bir süre sınırı da konulmamıştır.

2

A.g.e.s.185

A.g.e.s.188

4

A.g.e.s.189

5

Meslek Edinilmiş Geçici İş İlişkisi Dr.Duygu Çelebi Demir Adalet Yayınevi Ankara S.191

3

Sayfa 2 / 6

e) İşletmenin Günlük İşlerinden Sayılmayan ve Aralıklı Olarak Gördürülen İşler

4857 Sayılı İş Kanununun 7 nci maddesinin 2 nci fıkrasının b bendinde, işletmenin günlük

işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak görülen işlerde ÖİB aracılığıyla geçici iş ilişkisi

kurulabileceği düzenlenmiştir.

Düzenlemenin gerekçesinde, yeni bir yazılımın geliştirilmesi, teknik bakım, onarım gibi

ihtiyaçların ortaya çıkması, belirli süreli proje işleri günlük işlerden sayılmayan ve aralıklı olarak

gördürülen kısa süreli belirli işlere örnek gösterilmiştir.

Yasa gerekçesinde belirtilen örnekler aynı zamanda belirli süreli iş sözleşmesinin

kurulabilmesi için aranan objektif nedenleri oluşturmaktadır.

4857 Sayılı İş Kanununun 7 nci maddesinin 3 üncü fıkrası gereğince, bu halde kurulacak

geçici ilişkisi dört ay süreyle sınırlanmıştır. Aynı fıkrada, söz konusu işlerde geçici iş ilişkisi

kurulmasının toplamda en fazla 8 ay olmak üzere iki defa uzatılabileceği düzenlemesi yer

almıştır.

“…Geçici ilişkisinin ilk kuruluşunun 4 ay süreyle olması şart değildir. Benzer şekilde

yenilemelerin, 8 ayı geçmemek üzere ve en fazla iki defa olabileceği belirtilmiştir. Buradaki 8

aylık sınır azami bir sınırı ifade etmektedir. Yani örneğin; işletmenin günlük işlerinden

sayılmayan ve aralıklı olarak görülen bir iş gereğince kurulan geçici iş ilişkisi, 1 ay süreyle

kurulup daha sonra 3’er ay olmak üzere iki defa yenilendiğinde herhangi bir hukuka aykırılık

söz konusu olmayacaktır. Yahut yine ilişki 1 ay süreyle kurulup iki defa olmak üzere 1’er ay

uzatılabilir. Kanun bu yönde bir sınırlama getirmemiş, yalnızca çerçeveyi çizmiştir.6

İlgili düzenlemede kastedilen işlerin neler olduğunun belirli olmaması, belirli süreli

çalışmanın yerine işçi kiralamanın getirilerek işçilerin çalışma koşullarında kötüleşmeye yol

açıldığı yönünde gerekçelerle hükmün iptali için Anayasa Mahkemesine iptal davası açılmıştır.

Anayasa Mahkemesi, hukuk devletinin gereklerinden birinin de belirlilik olduğunu

belirtmiş ancak bu ilkenin sadece yasal düzenlemelerle erişilebilir, öngörülebilir olması ile değil,

içtihatlarla da sağlanabileceğini değinerek, “…ÖİB aracılığıyla geçici iş ilişkisinin kurulabileceği

işlerden olan işletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak gördürülen işler, günün

koşullarına göre değişebilecek nitelikte olup kanunda tek tek belirtilecek işlerden değildir. Bu

itibarla günlük işlerden sayılmayan ve aralıklı olarak gördürülen işlerde ÖİB aracılığıyla geçici iş

ilişkisinin kurulabilmesine olanak sağlayan kuralda “belirlilik” ilkesine aykırı bir yön

bulunmamaktadır…” kararına varmıştır. Ek olarak mahkeme geçici işi ilişkisinde süre sınırının

bulunmasını da işçilerin çalışma koşullarının kötüleşmesine yönelik bir tedbir olarak

değerlendirmiştir.7

f) İş Sağlığı ve Güvenliği Bakımından Acil İşler ve Zorlayıcı Nedenler

İş sağlığı ve güvenliği bakımından acil olan işlerde veya üretimi önemli ölçüde etkileyen

zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması halinde meslek edinilmiş geçici iş ilişkisi kurulabilecek diğer

bir hali oluşturmaktadır.

6

7

İş Hukukunda Özel İstihdam Büroları Aracılığıyla İş İlişkisi Ali Baran Çetiz Seçkin Yayıncılık Ankara 2020 S.60

Özel İsithdam Büroları Aracılığıyla Geçici İş İlişkisi Dr.Esra Yiğit Onikilevha Yayınları İstanbul 2019 S.94

Sayfa 3 / 6

Kanunun gerekçesinde çalışanların güvenliği açısından gerekli olan tamir ve tadilat işleri ile

sel, yangın ve benzeri doğal afet durumunda veya terör olayları sırasında işletmenin gerekli olan

üretiminin yetiştirilmesi bu kapsamda belirtilmiştir.

İş sağlığı ve güvenliği bakımından acil olan işlerde, geçici istihdama izin verilmesinde; iş

sağlığı ve güvenliği bakımından işyerinde bulunması veya hizmet sunması ivedilik taşıyan bir

personelin bulunup seçilip işe alınmasının uzun zaman alabileceği veya bu personelin

bulunamayacağı endişesinin ve konunun taşıdığı aciliyetin rol oynadığı belirtilmektedir.8

İşverenin zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması halinde olağan üretim düzenine dönebilmesi

için sürekli istihdam yerine geçici iş ilişkisi kurabilmesinin mümkün kılınması daha hızlı bir

yöntem olması bakımından yerinde bir düzenleme olarak değerlendirilmiştir.9

Geçici iş ilişkisi bu hal için en fazla 4 aylık süre ile kurulabilecektir. Bu halde kurulacak geçici

iş ilişkisi toplamda 8 ayı geçmemek üzere iki defa yenilenebilecektir.

g) İşletmenin Ortalama Mal ve Hizmet Üretim Kapasitesinin Geçici İş İlişkisi

Kurulmasını Gerektirecek Ölçüde ve Öngörülemeyen Şekilde Artması Halinde

İşletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını

gerektirecek ölçüde ve öngörülmeyen şekilde artması halinde mesleki anlamda geçici iş ilişkisi

kurulabilecektir. Düzenlemenin gerekçesinde bu hallere ihracat talebinin artması, iç piyasada

öngörülemeyen talep artışı örnek olarak gösterilmiştir.

Doktrinde meslek edinilmiş geçici iş ilişkisi kurulmasına olanak sağlayan bu halin,

işletmenin normal işleyişi içinde iş hacminin genişlemesi nedeniyle yeni işçi istihdamını

ihtiyacının doğmasını değil; beklenmeyen bir sipariş veya piyasada ya da ihracatta talep artışı

gibi öngörülmeyen durumların ortaya çıkması şeklinde anlaşılması gerektiği ifade edilmiştir.10

Söz konusu hale özgü olarak kurulabilecek geçici iş ilişkisi en fazla dört ay süreyle

olabilecektir. Bu süre toplamda 8 ayı geçmemek üzere en fazla iki defa yenilenebilecektir.

Bu şekilde meydana gelen işçi ihtiyacında, çalıştırılabilecek işçi sayısı işyerindeki işçi

sayısının dörtte birini geçemeyecektir. On ve daha az işçi çalıştıran işyerlerinde beş işçiye kadar

geçici iş ilişkisi kurulabilecektir.

Bu düzenlemelere aykırı davranan işveren veya vekillerine diğer hallere aykırı davranan

işveren veya vekillerinin dört katı tutarında para cezası uygulanacaktır.

Ayrıca Özel İstihdam Büroları Yönetmeliği’nin 29/2 fıkrasında, işletmenin ortalama mal

ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve

öngörülemeyen şekilde artması hallerine ilişkin Kuruma yapılan şikayet bildirimlerinin

8

Meslek Edinilmiş Geçici İş İlişkisi Dr. Duygu Çelebi Demir Adalet Yayınevi Ankara S.194

9

Özel İstihdam Büroları Aracılığıyla Geçici İş İlişkisi Dr.Esra Yiğit Oniki levha Yayınları İstanbul 2019 S.110 (66

No’lu Atıf)

10

Meslek Edinilmiş Geçici İş İlişkisi Dr. Duygu Çelebi Demir Adalet Yayınevi Ankara S.195

Sayfa 4 / 6

incelenmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Rehberlik ve Teftiş Başkanlığına

iletileceği düzenlenmiştir.

Yukarıdaki yasal düzenlemelerin söz konusu hal uyarınca işletmede geçici işçi

çalıştırılmasını birçok yönden sınırlama ve kontrole tabi tutarak, kötüye kullanılmasının önüne

geçmeyi amaçladığı anlaşılmaktadır.

h) Mevsimlik İşler Hariç Dönemsellik Arz Eden İş Artışları Halinde

Mevsimlik iş, sadece yılın belirli dönemlerinde yapılan, her zaman aynı miktarda işçi

çalıştırmaya elverişli olmayan ve mevsime bağlı olan işlerdir.11

Bu halde, mevsimlik işler dışındaki dönemsellik arz eden iş artışları halinde geçici işi ilişkisi

kurulabilecektir. Yasal düzenlemenin gerekçesinde, bayram öncesi şeker üretimi ve seçim

öncesi siyasal partilerin bayraklarının imalatı işi söz konusu geçici işçi çalıştırılması haline örnek

olarak gösterilmiştir.

Mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları halinde en fazla dört ay süreyle geçici

iş ilişkisi kurulabilecektir. Mevsimlik tarım işlerinde ise süre sınırı aranmaksızın geçici iş ilişkisi

kurulması mümkündür.

Söz konusu düzenleme ile her yıl mevsimi aşan şekilde faaliyette bulunan, faaliyeti yıl boyu

devam eden bir işyerinde belli bir mevsimde yaşanan iş artışlarında değil; bunların dışında kalan

normal zamanlarda işleyiş devam ederken yaşanan ve dönemsellik gösteren iş artışlarında

geçici iş ilişkisi kurulabileceği doktrinde ifade edilmektedir.12

II. GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ KURMA YASAKLARI

a) Aynı İş İçin Tekrar Geçici İş İlişkisi Kurma Yasağı

Geçici işçi çalıştıran işveren, kanunda belirtilen sürelerin sonunda aynı iş için 6 ayı

geçmedikçe yeniden geçici işçi çalıştıramaz.

Bu düzenleme geçici iş ilişkisinin sürekli istihdamın yerini almaması için öngörülmüş

tedbirlerden birisidir.13

Söz konusu yasak, kanunun süre sınırına bağlandığı geçici işçi çalıştırma halleri için geçerli

olacak; geçici işçi çalıştırmanın süre sınırına bağlanmadığı haller için ise geçerli olmayacaktır.

Söz konusu 6 aylık yasak süre, kurulmuş olan geçici iş ilişkisinin süresinin bitiminden itibaren

başlayacaktır.

Doktrinde bir işin art arda geçici işçi çalıştırılmak suretiyle yapılmasının önüne geçmek

isteyen Kanun koyucunun getirdiği bu yasağın “aynı iş” kriteri yerine geçici iş ilişkisinin

11

İş Hukukunda Özel İstihdam Büroları Aracılığıyla İş İlişkisi Ali Baran Çetiz Seçkin Yayıncılık Ankara 2020 S.62

(Dipnot 156)

12

13

Meslek Edinilmiş Geçici İş İlişkisi Dr. Duygu Çelebi Demir Adalet Yayınevi Ankara S.198 (Dipnot 768)

Özel İstihdam Büroları Aracılığıyla Geçici İş İlişkisi Dr.Esra Yiğit Oniki levha Yayınları İstanbul 2019 S.115

Sayfa 5 / 6

kurulması sebeplerinden

savunulmaktadır.14

hareket

ederek

yorumlanmasının

daha

isabetli

olacağı

b) İşçi Çıkarılan İşyerlerinde Geçici İş İlişkisi Yasağı

4857 Sayılı İş Kanununun 29 uncu maddesinde yer alan prosedür uyarınca işyerinden toplu

halde işçi çıkartılması halinde 8 ay süresince ÖİB aracılığıyla geçici işi ilişkisi kurulamaz. Sekiz

aylık süre, toplu işçi çıkarılacağının Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğüne bildirilmesinden

sonraki 30 günün bitiminden ve toplu işçi çıkarmanın hüküm doğurduğu tarihten itibaren

hesaplanması gerekmektedir.15

c) Kamu Kurumlarında Geçici İş İlişkisi Yasağı

ÖİB’ler aracılığıyla geçici iş ilişkisi kurulmasına ilişkin bir diğer yasak, kamu kurumları için

öngörülmüştür. 4857 Sayılı İş Kanununun 7/4 maddesi uyarınca, kamu kurum ve kuruluşlarında

ÖİB aracılığıyla geçici iş ilişkisi kurulamaz.

d) Yeraltında Maden Çıkarılan İşyerlerinde Geçici İş ilişkisi Yasağı

4857 Sayılı İşi Kanununun 7/4. maddesi uyarınca yeraltında maden çıkarılan işyerlerinde

geçici iş ilişkisi kurulamayacaktır. Gerekçede bu işyerlerinde yasağın sebebi olarak, bu

işyerlerinin iş sağlığı ve güvenliği bakımından tehlikeli oldukları belirtilmiştir.

e) Grev ve Lokavt Sırasında Geçici İş ilişkisi Yasağı

4857 Sayılı İş Kanununun 7/5. maddesi uyarınca, geçici işçi çalıştıran işveren, grev ve

lokavtın uygulanması sırasında 6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 65 inci

maddesi hükümleri saklı kalmak kaydıyla geçici işçi çalıştıramaz. Söz konusu düzenlemeyle

yasal greve katılan işçilerin yerine geçici işçi çalıştırılması yasaklanmıştır.

f) İş Sözleşmesi Feshedilen İşçi İle Geçici İş İlişkisi Kurma Yasağı

4857 Sayılı İş Kanununun 7/5. maddesi uyarınca, geçici işçi çalıştıran işveren, iş sözleşmesi

feshedilen işçisini fesih tarihinden itibaren 6 ay geçmeden geçici iş ilişkisi kapsamında

çalıştıramaz.

BARIŞ ERDEM DANIŞMANLIK İŞ HUKUKU EKİBİ

14

15

A.g.e.s.116

A.g.e.s.118

Sayfa 6 / 6