Sosyal Güvenlik Hukuku ve İş Hukuku Bağlamında Hukuk Normları ve Normlar Hiyerarşisi

SOSYAL GÜVENLİK HUKUKU VE İŞ HUKUKU BAĞLAMINDA HUKUK NORMLARI VE

NORMLAR HİYERARŞİSİ

I.HUKUK NORMLARI VE NORMLAR HİYERARŞİSİ

İnsanların ve kamu kurum ve kuruluşlarının iş ve eylemlerinde uymak zorunda

oldukları hukuk normları arasında takip edilmesi gereken bir hiyerarşi bulunmaktadır.

Bu normlar farklı kademelerde yer almakta, normlar arasında altlık ve üstlük

ilişkisi söz konusu olmakta ve her norm geçerliliğini bir üst hukuk normundan

almaktadır.

Anayasa’nın 138. maddesinde de yer alan, "Normlar hiyerarşisi" ilkesi uyarınca,

hukuk kuralları yukarıdan aşağıya doğru "Anayasa", "Kanun", "Kanun Hükmünde

Kararname", "Tüzük", "Yönetmelik" ve "Diğer alt düzenleyici işlemler (Yönerge,

Genelge vb.)" şeklinde sıralanmakta olup, alt kademede yer alan bir normun üst

kademedeki norma aykırı olması ya da onun kapsamını aşan düzenlemeler içermesi

mümkün bulunmamaktadır.1

Buna göre; hukukumuzda normlar hiyerarşisi aşağıda belirtilen şekilde

oluşmuştur.

1. Temel Metin Anayasa

Anayasa’nın 11’inci maddesinde yer alan “Anayasa hükümleri, yasama, yürütme

ve yargı organlarını, idare makamlarını ve diğer kuruluş ve kişileri bağlayan temel

hukuk kurallarıdır. Kanunlar Anayasaya aykırı olamaz.” şeklindeki düzenlemeyle

Anayasa’nın bağlayıcılığı ve üstünlüğü açıkça vurgulanmış ve hukuk hiyerarşisi adına

temel bir kural olarak belirlenmiştir. Anayasa, TBMM tarafından çıkarılır.

2. Usulüne Göre Yürürlüğe Konulmuş Milletlerarası Antlaşmalar

Usulüne göre yürürlüğe konulmuş milletlerarası antlaşmalar, Anayasa’nın 90 ıncı

maddesine göre kanun hükmündedir. Usulüne göre yürürlüğe konulmuş temel hak ve

özgürlüklere ilişkin milletlerarası antlaşmalarla, ulusal kanunların aynı konuda farklı

hükümler içermesi nedeniyle çıkabilecek uyuşmazlıklarda milletlerarası antlaşma

hükümlerinin esas alınacağı belirtilmektedir.

1

T.C.Y.10.HD. E.2011/2500,K.2012/9052,T.17.05.2012

Sayfa 1 / 6

3. Kanunlar

Anayasa’da genel hatlarıyla düzenlenen hususların uygulamaya yönelik

ayrıntıları kanunlarla ve bu kanunlara dayanarak çıkartılan ikincil mevzuatla

düzenlenmektedir. Ayrıca, Anayasa’nın 11 inci maddesinde, kanunların Anayasa’ya

aykırı olamayacağı açıkça hüküm altına alınmaktadır. Kanunlar Türk milleti adına

yasama yetkisi verilmiş olan TBMM tarafından çıkarılır.

4. Kanun Hükmünde Kararnameler

Kanun hükmünde kararname (KHK), Bakanlar Kurulunun Anayasa’dan

doğrudan doğruya aldığı veya yasama organından (TBMM) yetki devri yoluyla aldığı

sınırlı bir yetkiye dayanarak yaptığı, daha sonra yasama organının denetimine tâbi olan

ve normlar hiyerarşisinde kanun düzeyinde yer alan bir düzenleyici işlemdir. 2-3

5. Tüzükler

Bakanlar Kuruluna kanunların uygulanmasını göstermek veya emrettiği işleri

belirtmek üzere, kanunlara aykırı olmamak ve Danıştay’ın incelemesinden geçirilmek

şartıyla tüzük çıkarma yetkisi verilmiştir. Aynı madde ile, çıkarılacak tüzüklerin

Cumhurbaşkanınca imzalanması ve kanunlar gibi yayımlanması esası da getirilmektedir.

Normlar hiyerarşisinde tüzüklerin yeri kanunlardan sonra gelmekte ve tüzüklerin

kanunlara aykırı olmaması gerekmektedir.

6. Yönetmelikler

Yürütme organının (Hükümet) düzenleyici işlemleri arasında yer alan

yönetmelikler, Bakanlıklar ve kamu tüzel kişilerince, kendi görev alanlarını

ilgilendiren kanunların ve tüzüklerin uygulanmasını sağlamak üzere ve bunlara

aykırı olmamak şartıyla, çıkarılan hukuk normlarıdır.

Cumhurbaşkanının kararname yetkisi kanundan değil, doğrudan Anayasa'dan kaynaklandığı için, aslî (ilk-el)

düzenleme yetkisidir. Bu nedenle, yürütme işleminin türevselliğinin istisnasıdır.(Normlar Hiyerarşisi ve

Cumhurbaşkanlığı Kararnameleri,Abdullah Sezer,anayasa.gov.tr

2

Anayasa tarafından yürütme organını temsil eden Cumhurbaşkanına verilen düzenleme yetkisi ve onun sonucu olan

“Cumhurbaşkanlığı Kararnamesi” normunun gücü ve geçerliliği açısından tekdüze değil birkaç türünün bulunduğu

düşünülmektedir. Bu tür normların Anayasada düzenlendiği şekliyle geçerliliği açısından tek bir norm şeklinde sonuç

doğurmadığından ve etkililiği açısından tek düze görülemeyeceğinden dolayı normlar hiyerarşisindeki yerinin tespitinde, yargı

denetimi yapan organ tarafından normun isminden hareketle şekli veya organik kriter yerine mutlaka maddi içeriğine bakılması

gerektiği önerilmektedir. Cumhurbaşkanlığı kararnamelerinin etkililik ve efektiflik açısından yargı mercilerince değerlendirme

yapılmadığı takdirde normlar hiyerarşisinde çeşitli bozulmalar yaşanabileceği ve hukuk düzeninde geçerli olduğu kabul edilen

hiyerarşi yerine yatay ve eşdeğer normlar karmaşası oluşabileceği dolayısıyla Anayasada bu tür normların sınırlarının tekrar

belirlenmesi veya Anayasa yargısının bu tür normlarda içerik denetimi yapması önerilmektedir.(Cumhurbaşkanlığı

3

Kararnamelerinin Normlar

Güneş,dergipark.org.tr

Hiyerarşisindeki

Yeri

ve

Denetiminde

Maddi

İçerik

Kriteri,Mehmet

Sayfa 2 / 6

7. Adsız Düzenleyici İşlemler (Genel Tebliğler, Tebliğler, Genelgeler vb.)

Yürütme organının, “kararname”, “karar”, “tebliğ”, “sirküler”, “genelge”, “ilke

kararı” “esaslar”, “yönerge”, “talimat”, “statü”, “genel emir”, “tenbihname”, “genel tenbih”,

“ilân”, “duyuru”, “plân”, “tarife” gibi değişik isimler taşıyan işlemler ile de genel, soyut ve

objektif hukuk kuralları koyduğu görülmektedir. Bu nedenle, bu işlemler de yürütme

organının düzenleyici işlemleri arasında yer almaktadır. İdarenin (Bakanlıklar, Kamu

Tüzel Kişilikleri) düzenleyici işlemleri arasında sayılan tebliğ, genelge, yönerge ve benzeri

isimler altındaki düzenlemeleri, yönetmelik hükmündeki düzenlemeler olarak da

kabul edilmektedir.

Aşağıdaki bölümlerde normlar hiyerarşisinin Sosyal Güvenlik Hukuku ve İş

Hukuku yönünden işleyişi yüksek mahkeme kararlarına konu olmuş somut iki olay

yönünden incelenecektir.

II. NORMLAR HİYERARŞİSİNİN SOSYAL GÜVENLİK HUKUKUNA YANSIMASI

Yukarıda ayrıntılı olarak açıklandığı üzere, Anayasa’nın 138. maddesinde de yer

alan, "Normlar hiyerarşisi" ilkesi uyarınca, hukuk kuralları yukarıdan aşağıya doğru

"Anayasa", "Kanun", "Kanun Hükmünde Kararname", "Tüzük", "Yönetmelik" ve "Diğer alt

düzenleyici işlemler (Yönerge, Genelge vb.)" şeklinde sıralanmakta olup, alt kademe yer

alan bir normun üst kademedeki norma aykırı olması ya da onun kapsamını aşan

düzenlemeler içermesi mümkün bulunmamaktadır. Bu durum, “Genel kurallar, usulü

dairesinde değiştirilinceye veya kaldırılıncaya kadar, düzenleyici işlem tesis etme yetkisi

olan makam ve kurumları da bağlar” şeklinde ifade edilmektedir. Bu ilkenin doğal sonucu

olarak, normlar hiyerarşisinde üst kademede yer alan yasal kurallara aykırı düzenleyici

tasarrufların idare tarafından yürürlüğe konulmasının hukuka aykırı olacaktır.

Yüksek Mahkeme tarafından Sosyal Güvenlik Hukukunu kapsayan bir olayda;

kanundan daha alt düzeyde olan ve kanunun çizdiği sınırları daraltamayacak nitelikte

hükümlere sahip olması zorunlu olan ve Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından çıkartılan

2009/139 sayılı Genelge ile; Kanunun ilgililere tanıdığı imkânın daraltıldığı, davacının

prime esas kazancı eksik bildirmiş olmasının söz konusu prim indiriminden

yararlanmasına engel teşkil edeceğine ilişkin bir hükmün Kanunda yer almadığı; ayrıca

2009/31 sayılı Genelge’ de yer alan daraltıcı hükmün daha sonraki tarihli 2011/45 sayılı

Genelge ile yayımı tarihi itibarıyla yürürlükten kaldırılmış olduğunun anlaşılması

nedeniyle, prime esas kazancın eksik bildirilmesinin 5510 sayılı Kanun’un 81. maddesinin

(ı) bendinden yararlanılmasına engel teşkil etmeyeceği yönündeki yerel mahkeme kararı

onanmıştır.

Sayfa 3 / 6

Yüksek Mahkeme söz konusu kararında, “5510 sayılı Kanun’un 81. maddesinin (ı)

bendinde; Anılan Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamındaki

sigortalıları çalıştıran, özel sektör işverenlerinin, bu maddesinin birinci fıkrasının (a)

bendine göre malullük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primlerinden, işveren hissesinin beş

puanlık kısmına isabet eden tutarın Hazinece karşılanacağı hükme bağlanmıştır. Anılan

maddeye göre; işveren hissesine ait primlerin Hazinece karşılanabilmesi için, işverenlerin

çalıştırdıkları sigortalılarla ilgili olarak bu Kanun uyarınca aylık prim ve hizmet

belgelerinin yasal süresi içerisinde Sosyal Güvenlik Kurumuna vermeleri, sigortalıların

tamamına ait sigorta primlerinin sigortalı hissesine isabet eden tutarı ile Hazinece

karşılanmayan işveren hissesine ait tutarı yasal süresinde ödemeleri ve Sosyal Güvenlik

Kurumuna prim, idari para cezası ve bunlara ilişkin gecikme cezası ve gecikme zammı

borcu bulunmaması şartları aranmaktadır.

Sözü edilen maddeden yararlanamayacak olanlar ise maddede; “yapılan kontrol ve

denetimlerde çalıştırdığı kişileri sigortalı olarak bildirmediği tespit edilen işverenler”

olarak belirtilmiştir. Davalı Kurum tarafından çıkartılan 2009/139 sayılı Genelgede ise;

işverenlerin sigortalıları Kuruma bildirmediği veya prim ödeme gün sayısını ya da prime

esas kazanç tutarını eksik bildirdiği tespit edilen işyerlerinden dolayı, beş puanlık prim

indiriminden, bir yıl süreyle yararlanılmasının mümkün bulunmadığı belirtilmektedir.

2011/45 sayılı Genelgede ise; çalıştırdıkları sigortalıları yapılan kontrol ve denetimlerde

Kuruma sigortalı olarak bildirmediği anlaşılan işverenlerin, 5510 sayılı Kanunun 81.

maddesinin birinci fıkrasının (ı) bendinde öngörülen beş puanlık prim desteğinden bir yıl

süreyle yararlanamayacakları buna karşın Kuruma bildirilmiş olan sigortalıların, bildirim

tarihlerinden sonraki prim ödeme gün sayısı veya prime esas kazanç tutarının eksik

bildirdiği tespit edilen işverenlerin, öngörülen diğer şartları sağlamaları kaydıyla söz

konusu destekten yararlanabilecekleri, 2009-139 sayılı Genelgenin bu Genelgeye aykırı

olan hükümlerinin yayımı tarihi itibariyle yürürlükten kaldırıldığı belirtilmiştir.

Somut olayda; kanundan daha alt düzeyde olan ve kanunun çizdiği sınırları

daraltamayacak nitelikte hükümlere sahip olması zorunlu olan 2009/139 sayılı Genelge

ile; Kanunun ilgililere tanıdığı imkânın daraltıldığı anlaşılmakta olup, davacının prime

esas kazancı eksik bildirmiş olmasının söz konusu prim indiriminden yararlanmasına

engel teşkil edeceğine ilişkin bir hükmün Kanunda yer almadığının; ayrıca 2009/31 sayılı

Genelge’ de yer alan daraltıcı hükmün daha sonraki tarihli 2011/45 sayılı Genelge ile

yayımı tarihi itibarıyla yürürlükten kaldırılmış olduğunun anlaşılması karşısında, prime

esas kazancın eksik bildirilmesinin söz konusu maddeden yararlanılmasına engel teşkil

etmeyeceği yönündeki Mahkeme kabulü yerindedir…”şeklinde hüküm kurmuştur.4

Yukarıda açıklanan Yüksek Mahkeme kararı normlar hiyerarşisi ilkesi gereğince

idarenin çıkardığı genelgenin kanunun çizdiği sınırları daraltamayacağını açık bir biçimde

ortaya koymuştur.

4

T.C.Y.10.HD.E.2011/2500,K.2012/9052,T.17.05.2012

Sayfa 4 / 6

III. NORMLAR HİYERARŞİSİNİN İŞ HUKUKUNA YANSIMASI

Normlar hiyerarşisi ilkesi uyarınca Kanunların üstünde bir yere sahip olan

Anayasa'da çalışma koşullarına ilişkin bir takım genel düzenlemeler yer almaktadır.

Anayasa'nın güvence altına aldığı temel hak ve özgürlükler ile sosyal ve ekonomik haklar,

bütün çalışma koşullarının oluşumunda ve çerçevelerinin belirlenmesinde etkilidir.

Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklardan en önemlisi 4857 sayılı İş Kanunudur.

İş Kanunu, çalışma koşullarının temelini oluşturur.

Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar arasında, iş sözleşmesinin eki sayılan

personel yönetmeliği veya işyeri iç yönetmeliği gibi belgeler de yerini alır. Bu nedenle

işçinin açık veya örtülü onayını almış personel yönetmeliği, iş sözleşmesi hükmü

niteliğindedir. İşyerinde öteden beri uygulanmakta olan personel yönetmeliğinin kural

olarak işçi ile iş ilişkisinin kurulduğu anda işçiye bildirilmesi gerekir. Daha sonra

yapılacak olan değişikliklerin de işçiye duyurulması, bağlayıcılık açısından gereklidir.

İşveren tarafından kanuni ve sözleşmesel bir zorunluluk olmadığı halde, işverence

işyerinde uygulanan işyeri uygulamaları da çalışma koşullarının belirlenmesinde

etkindir.

İşyerindeki uygulamaların tüm işçiler yönünden toplu bir nitelik taşıması mümkün

olduğu gibi, eşit konumda olan bir ya da birkaç işçi açısından süregelen uygulamalar da

çalışma koşullarını oluşturabilir.

Bunun dışında mutlak emredici hükümlerin bulunmadığı hallerde çalışma

koşullarını belirleyen kaynaklar arasında çatışma durumunda, işçinin yararına olan

düzenleme ya da uygulamanın, çalışma koşulunu oluşturduğu kabul edilmelidir.

Çalışma koşullarında değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan

ilgilidir. İşveren işyerinin karlılığı, verimliliği noktasında işin yürütümü için

gerekli tedbirleri alır. İş görme ediminin yerine getirilmesi şeklini ve zamanını, hizmetin

niteliğini işveren belirler.

4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesi uyarınca, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya

iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da

işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak

durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak

yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler

işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin

geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu

yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.

Sayfa 5 / 6

Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma

koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.”

Yüksek Mahkeme kararına konu olan İş Hukukuna ilişkin bir olayda; yerel

mahkeme yılda iki brüt maaş üzerinden ödenen ikramiyenin, ekonomik kriz nedeniyle

yılda bir maaşa indirilerek ödenmeye devam edildiğini, bu durumun iş koşulu haline

geldiği gerekçesiyle davacının ikramiye alacak isteğini reddetmiştir.

Yüksek Mahkeme konuyla ilgili olarak verdiği bir kararda, “…Taraflar arasında

yapılan iş sözleşmesinin 61/1-b maddesinde" yılda toplam iki brüt ikramiye" ödeneceği

kararlaştırılmıştır. Yukarıda anılan normlar kuralı gereğince, iş sözleşmesinde işçi

lehine düzenlenen yılda iki maaş ikramiye ödemesinin, işverenin tek taraflı

tasarrufu ile yılda bir ikramiyeye düşürülmesi mümkün değildir. Nitekim aynı

mahkemece verilen ve dairemiz incelemesinden geçen 9. Hukuk Dairesi'nin 2006/30029

Esas, 2007/17573 Karar; 2006/33742 Esas, 2007/21774 Karar ve 2007/26293 Esas,

2008/26010 karar sayılı kararlarında da ikramiye alacağına hükmedilmiştir. Dosyada

mevcut Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Müfettişi raporunda da yılda iki maaş

tutarında ödenen ikramiyenin, işverenin tek taraflı tasarrufu ile 2001 yılından itibaren

yılda bir maaşa indirilerek ikramiyenin eksik ödendiği belirlenmiştir. Bütün bu

nedenlerle, bilirkişi raporunda hesaplanan ikramiye alacağı mahkemece bir

değerlendirmeye tabi tutularak, ikramiye alacağı hüküm altına alınması gerekirken,

mahkemece yazılı şekilde bu isteğin reddedilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

şeklinde hüküm kurmuştur.5

Sonuç olarak, İşverenin yönetim hakkı, taraflar arasındaki iş sözleşmesi ya

da işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinde açıkça düzenlenmeyen boşluklarda

uygulama alanı bulmaktadır.

BARIŞ ERDEM DANIŞMANLIK İŞ HUKUKU EKİBİ

5

T.C.Y.9.HD.E.2007/34716,E.2009/637,T.22.01.2009

Sayfa 6 / 6