İşyerinde Prim Uygulaması ve Primin Hesaplanması

İŞYERİNDE PRİM UYGULAMASI VE PRİMİN HESAPLANMASI

I.GİRİŞ

İşçinin mal veya hizmet üretiminde daha istekli hale gelmesi ve başarısının artması

için işverence ödül niteliğinde verilen ek ödeme prim olarak adlandırılır.

Prim ödemesinde amaç, işçinin dava verimli bir şekilde çalışmaya özendirilmesidir.

Primin kişiye özgü olması sebebiyle ikramiyeden farklı olarak prim ödemelerinin genel bir

nitelik taşıması gerekmez. Bununla birlikte, işveren tarafından ayrımı haklı kılan geçerli

nedenler olmadığı sürece prim uygulaması yönünden de işverenin eşit davranma borcu söz

konusudur.

İşçinin prime hak kazanması için işyerinde prim ödemesini gerektiren dönemin

sonuna kadar çalışması gerememekte olup, işyerinde çalışılan süreyle sınırlı olmak üzere

işçinin prim talep hakkı vardır.

II. PRİM VE PRİME HAK KAZANMA KOŞULLARI

İşyeri uygulamalarıyla işçiye çok çeşitli adlar altında prim ödemesi yapılabilmektedir.

Örneğin yalnızca belirli bir yerde ve zamanda çalışmanın karşılığı olarak gece çalışma primi

ve arazi primi ödenebilmektedir. Sefer başına ya da kilometreye bağlı olarak işçiye/şoföre

prim ödemesi de yapılabilmektedir. Uygulamada ağırlıklı olarak görülen bir prim ödeme

şekli de satış primidir. Satış primi günlük, haftalık, aylık, yıllık belli bir satış miktarını/kotayı

tutturan işçilere bu satışın/kotanın parasal tutarının belirli bir yüzdesi şeklinde

ödenmektedir. Prim ödemesinin bir başka şekli, şirket karı göz önünde bulundurularak

dönem sonunda yapılan prim ödemeleridir.

Yukarıda belirtilen gece çalışma primi, arazi primi gibi primlerden yalnızca söz

konusu işi o zaman diliminde ya da yerde yapan işçiler yararlanırlar. Kamyon ya da tır

şoförlerine de belirli bir zaman diliminde yaptıkları sefer ya da gittikleri kilometreye göre

belirlenen sabit bir prim ödemesinde bulunulur.

Prim bir başka tanımlamayla, iş görme ediminin başarılı bir şekilde yerine getiren ve

bu bakımdan işyerindeki mal ve hizmet üretimine katkı sağlayan işçinin ödüllendirilmesi

amacıyla yapılan ücret eki niteliğinde bir ödemedir. Satış primi veya şirket karı göz önünde

bulundurularak dönem sonunda ödenen primlerden ilgili işçiler yaptıkları katkı oranında

yararlanırlar. İşçinin ödemenin ilgili olduğu dönemde çalışmış olması, bu ödemeye hak

kazanması için yeterlidir. İşçi ödemenin yapılacağı tarihte iş sözleşmesi sona ermiş olsa da

söz konusu prim ödemesine hak kazanacaktır.

4857 sayılı İş Kanununun 32. maddesinin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir

kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile

ödenen tutar olarak tanımlanmıştır. Yasada ücretin ekleri açıkça düzenlenmemiş olup

bununla birlikte, Kanunun 32. maddesinde ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her türlü

ödemelerin banka hesabına yatırılması öngörülmüş olduğundan ücretin eki niteliğindeki

ödemelerin bir kısmı İş Kanununda tanımlanmış kabul edilebilir.

Sayfa 1 / 5

Prim uygulaması, bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri ile de kararlaştırılabilir. İş

sözleşmesinde kararlaştırılmamış olsa da işverence tek taraflı olarak düzenli şekilde

yapılan prim ödemesi işyeri şartını oluşturur. Her durumda uygulamanın tek taraflı

olarak işverence ortadan kaldırılması ya da azaltılması mümkün olmaz. Prim uygulaması

yönünden işçi aleyhine çalışma koşullarında değişiklik, 4857 sayılı İş Kanununun 22.

maddesi kapsamında gerçekleştirilmelidir. 1

Toplu iş sözleşmesi ile öngörülen primler yönünden değişiklik ise, işçinin

bireysel feragati ile dahi geçerli değildir. Toplu iş sözleşmesini imzalamaya yetkili

olan kişilerce bu yönde yapılabilecek değişiklik, ancak ileriye dönük olarak hüküm

ifade eder.

İşçinin işe iade kararı üzerine çalıştırılmadığı 4 aya kadar boşta geçen süreye ait

yasada geçen “diğer haklar” kavramına primler de dahildir. Başka bir anlatımla işçinin 4857

sayılı İş Kanununun 21. maddesinin 3. fıkrasında sözü edilen çalışmadığı en çok 4 aya kadar

süre için bu dönemde çalışıyormuş gibi prim talep hakkı vardır. Hesaplama işçinin çalıştığı

sıradaki ortalama mal veya hizmet üretimi verilerine göre yapılabilir.2

Asıl işveren alt işveren ilişkisinde işçinin ödenmeyen prim alacaklarından her iki

işveren birlikte sorumludur.

Geçici iş ilişkisinde işçiye ödenmeyen primlerden ödünç alan ve ödünç veren

işverenler birlikte sorumlu tutulmalıdır.3

Primlerin gününde ödenmemesi halinde işçinin 4857 sayılı İş Kanununun 24/II-(e)

bendi uyarınca iş sözleşmesini haklı olarak feshetmesi mümkündür. İşveren tarafından prim

ödemelerinin mutat ödeme tarihinden itibaren 20 gün ve daha fazla süreyle ödenmemiş

olması halinde işçinin aynı yasanın 34. maddesine göre iş görmekten kaçınma hakkı söz

konusu olur.

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 25. maddesinin 2.

fıkrasında, işverenin işçiler arasında sendikal nedenle prim ödemeleri konusunda bir ayrıma

gitmesi yasaklanmıştır. Aksine uygulama diğer yasal koşulların da varlığı halinde sendikal

tazminatı gerektirmektedir.4

Primlerin ödendiğini ispat yükü işveren üzerindedir. 4857 sayılı İş Kanununun 32.

maddesine göre belli bazı işyerleri bakımından (en az 5 işçinin çalıştığı işyerleri) prim

ödemeleri işçi adına açılan banka hesabına gerçekleştirilmelidir.5

Yargıtay 9. HD. 22.1.2009 gün 2007/ 34717 E, 2009/ 638 K.

Y. 9. HD. 21.04.2011 gün 2009/8001 E, 2011/ 12171 K.

3

Y. 9.HD. 16.12.2008 gün 2007/ 26179 E, 2008/ 33761 K

4

Y. 9. HD. 2.2.2009 gün 2008/ 10999 E, 2009/ 1019 K.

5

Y. 9. HD. 5.2.2009 gün 2007/ 34175 E, 2009/ 1681 K.

1

2

Sayfa 2 / 5

Prim uygulaması bireysel iş sözleşmesi ile işyeri uygulamalardan doğmaktaysa

gününde ödenmeyen primler için 4857 sayılı İş Kanununun 34. maddesinde öngörülen

bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanır. 1475 sayılı yasa döneminde

doğan prim alacakları bakımından temerrüt tarihinden 4857 sayılı İş Kanununun yürürlüğe

girdiği 10.6.2003 tarihine kadar yasal faize, bu tarihten sonrası için ise bankalarca mevduata

uygulanan en yüksek faize karar verilir.

4857 sayılı İş Kanununun 25/II-(ı) bendinde sözü edilen 30 günlük ücret kavramına

prim ödemeleri dahil değildir.6

Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde İş Kanununun 32.

maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen

menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre devamlılık gösteren prim ödemeleri kıdem

tazminatı hesabında dikkate alınır.7

Prim alacakları, 5 yıllık zaman aşımına tabidir.

III.PRİM VE FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİ İLİŞKİSİ

Fazla çalışma ile prim uygulaması arasında çalışma süreleri ile doğru orantılı olması

sebebiyle bir bağ olsa da esasında fazla çalışma ile prim ödemesi birbirinden bağımsızdır.

Haftalık 45 saatlik çalışma süresini aşmayan dönem içindeki çalışmalar için de prim

elde edilebilmesi mümkün olup, sözü edilen primlerin fazla çalışma ücretinden mahsubu söz

konusu olamaz. Ayrıca prim, ücretin eki niteliğinde hatta bazen kendisi olabildiği halde, fazla

çalışma ücreti genel anlamda ücretten farklıdır.

Yüksek Mahkemeye göre, bu iki ödemenin farklı nitelikte olduğu göz önüne alınmadan,

işçiye ödenen prim miktarının fazla çalışma ücreti ile karşılaştırılması suretiyle sonuca

gidilmesi yerinde değildir; diğer taraftan işçiye yapılan prim ödemesinin niteliği, fazla çalışma

ücretinin hesabında önem taşımaktadır.

İşçiye, garanti ücrete ilaveten, bahşiş, parça başına, satışa, sefer başına ya da

kilometreye bağlı olarak prim ödemesi usulünün öngörüldüğü çalışma biçimlerinde, fazla

çalışma ücretinin hesaplamasında, temel ücretin, garanti ücret kısmı ile prim kısmı

birbirinden ayrılarak; prim üzerinden hesaplanacak fazla çalışma ücretinde sadece zam

nispeti üzerinden (0,5 çarpanıyla); garanti ücret üzerinden hesaplanacak fazla çalışma ücreti

kısmında ise (1,5 çarpanıyla) hesaplama yapılarak sonuca gidilmelidir.8

Y. 9. HD. 10.10.2008 gün 2007/ 27614 E, 2008/ 26208 K.

Y. 9.HD. 10.10.2008 gün 2007/ 27615 E, 2008/ 26209 K.

8

Y.9.HD.E.2017/18538,K.2020/15373,T.09.11.2020

6

7

Sayfa 3 / 5

Primli çalışmada fazla çalışma ücreti hesabı:

a- Ücret sadece primden oluşuyorsa;

Ücret sadece primden oluşuyorsa fazla çalışma ücreti ödenen primin saat ücretinin

%50 fazlası hesaplanarak ödenir.

b- Ücret, sabit ücret ile hedefe veya kotaya bağlı primden oluşuyorsa;

Hedefe veya belli bir kotanın aşılmasına bağlı prim ödemesi uygulamalarında işçinin

fazla çalışma ücreti sabit ücret üzerinden saat ücretinin %150 fazlası olarak ödenir. Başka bir

anlatımla bu tür prim ödemelerinin fazla çalışma ücreti hesabına bir etkisi bulunmamaktadır.

c- Ücret, sabit ücret ile satışa, sefer sayısına (v.s) bağlı primden oluşuyorsa;

Satışa, ürün miktarına, sefer sayısına veya gidilen kilometreye göre prim ödemelerinde

ise sabit ücret üzerinden %150 zamlı saat ücretine göre hesaplama yapılarak sabit ücrete göre

hak kazanılan fazla çalışma ücreti belirlenir. Ödenen prim miktarının %50 zam kısmına göre

de hesaplama yapılır ve her iki hesap yöntemi toplanarak fazla çalışma ücreti belirlenir.

Örneğin, işçinin 3.000,00 TL sabit ücret ve 1.000,00 TL ortalama prim aldığı durumda

3.000,00 TL/225 saat x 1,5 x fazla çalışma saat sayısı = A şeklinde sabit ücrete göre hak

kazanılan fazla çalışma ücreti belirlenir. Aynı dönem için ödenen primlerin fazla çalışmanın

zamsız kısmını karşıladığı kabul edilerek, prim tutarı için 1.000,00 TL/225 saat x 0,5 x fazla

çalışma saat sayısı = B hesabıyla prime düşen fazla çalışma ücreti belirlenir. A+B toplamı o

dönem için hak kazanılan fazla çalışma ücretini belirler.

“Somut olayda; davacının sabit ücret ve satış primi ile çalıştığı hususundaki Bölge

Adliye Mahkemesi tespiti yerinde olmakla birlikte fazla mesai ücretinin zamsız kısmının ücret

içerisinde ödendiği, fazla mesai ücretinin tespitinde yalnız %50’lik zamlı kısmın hesaplanması

gerektiği yönündeki gerekçe ise Dairemiz içtihadına uygun değildir. Yukarıda açıklandığı

üzere sabit ücrete ek olarak satış primi ile çalışan işçinin fazla mesai alacağının tespitinde,

tespit edilen sabit ücret dikkate alınarak bu ücret üzerinden %150 zamlı saat ücreti tespit

edilmeli ayrıca ödenen prim miktarı da dikkate alınarak %50’lik zamlı kısımda tespit

edildikten sonra bu hesaplamanın toplam sonucuna göre davacının fazla mesai ücreti tespit

edilmelidir.9”

IV.SONUÇ

Prim, işçinin nitelik ve nicelik açısından başarılı bir şekilde yapmış olduğu işin karşılığı

olarak ödüllendirilmesi amacıyla ödenen ek ücrettir.

9

Y.9.HD.E.2021/8474,K.2021/13187,T.29.09.2021

Sayfa 4 / 5

Prim kişiye özgü olup, prim ödemelerinin genel bir nitelik taşıması gerekmez. Bununla

birlikte, işveren tarafından ayrımı haklı kılan geçerli nedenler olmadığı sürece prim

uygulaması yönünden de işverenin eşit davranma borcu söz konusudur.

Prim uygulaması, bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri ile de kararlaştırılabilir. İş

sözleşmesinde kararlaştırılmamış olsa da işverence tek taraflı olarak düzenli şekilde yapılan

prim ödemesi işyeri şartını oluşturur. Prim uygulaması yönünden işçi aleyhine çalışma

koşullarında yapılacak değişikliğin 4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesi kapsamında

gerçekleştirilmesi gerekmektedir.

Toplu iş sözleşmesi ile öngörülen primler yönünden değişiklik ise, işçinin bireysel

feragati ile dahi geçerli değildir. Toplu iş sözleşmesini imzalamaya yetkili olan kişilerce bu

yönde yapılabilecek değişiklik, ancak ileriye dönük olarak hüküm ifade eder.

Gece çalışma primi, arazi primi gibi primlerden yalnızca söz konusu işi o zaman

diliminde ya da yerde yapan işçiler yararlanırlar.

Satış primi veya şirket karı göz önünde bulundurularak dönem sonunda ödenen

primlerden ilgili işçiler yaptıkları katkı oranında yararlanırlar. İşçinin ödemenin ilgili olduğu

dönemde çalışmış olması, bu ödemeye hak kazanması için yeterlidir.

Haftalık 45 saatlik çalışma süresini aşmayan dönem içindeki çalışmalar için prim elde

edilebilmesi mümkün olup, sözü edilen primlerin fazla çalışma ücretinden mahsubu söz

konusu olamaz.

Buna karşın, prim ödeme döneminde fazla çalışmanın da söz konusu olması halinde

Yüksek Mahkeme iki ödeme yönünden bir ayrıma giderek hesaplama yapma yöntemini

seçmiştir.

İşçiye, prim ödemesinin öngörüldüğü çalışma biçimlerinde, fazla çalışma ücretinin

hesaplamasında, temel ücretin, garanti ücret kısmı ile prim kısmı birbirinden ayrılarak; prim

üzerinden hesaplanacak fazla çalışma ücretinde sadece zam nispeti üzerinden (0,5

çarpanıyla); garanti ücret üzerinden hesaplanacak fazla çalışma ücreti kısmında ise (1,5

çarpanıyla) hesaplama yapılacaktır.

BARIŞ ERDEM DANIŞMANLIK İŞ HUKUKU EKİBİ

Sayfa 5 / 5