Kadın İşçileri Gebelik ve Analık Hallerinde Koruyucu Düzenlemeler

KADIN İŞÇİLERİ GEBELİK VE ANALIK HALLERİNDE KORUYUCU DÜZENLEMELER

I. GİRİŞ

4857 Sayılı İş Kanunu’nda yapılan düzenlemelerle kadın işçilerin gebelik ve analık/doğum

döneminde korunmasına ilişkin olarak oldukça geniş kapsamlı düzenlemeler yapılmıştır.

Bu düzenlemeler; analık izni, kısmi süreli çalışma, altı aya kadar ücretsiz izin ve süt izni ile

çalışma koşullarına ilişkindir.

Kadın işçilerin gebe ve analık halinde korunmasına yönelik olarak İş Kanunu’nda yer alan

düzenlemelerle ilgili olarak iş sözleşmesinin tarafları arasında ortaya çıkan uyuşmazlıklar

Yüksek Mahkeme kararlarına da konu olmuş ve bu konuda uygulamaya yön veren bir içtihat

oluşmuştur.

Bu makalenin konusunu 4857 sayılı İş Kanunu’nda kadın işçilerin gebelik ve analık/doğum

döneminde korunmasına ilişkin yapılmış olan düzenlemelerin Yüksek Mahkeme kararları

çerçevesinde incelenmesi oluşturmaktadır.

II. KADIN İŞÇİLERİN

DÜZENLEMELER

GEBE

OLDUKLARI

DÖNEMDE

KORUNMASINA

İLİŞKİN

Kadın işçi, gebelik ve emzirmeye başlama halinde işverenini bilgilendirmelidir. İşveren,

gebe veya emziren kadının sağlık ve güvenliği için tehlikeli sayılan kimyasal, fiziksel ve biyolojik

etkenlerin ve çalışma süreçlerinin işçiler üzerinde etkilerini değerlendirir.

Bu değerlendirme sonucuna göre Gebe ve Emziren Kadınların Çalışma Şartlarıyla Emzirme

Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik Ek-1’de belirtilen tehlikeli sayılan

faktörlere yönelik genel ve özel önlemler alır.

Gebe ve Emziren Kadınların Çalışma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım

Yurtlarına Dair Yönetmeliğin 6. maddesi uyarınca işveren; işyerindeki maruziyet şeklini,

düzeyini ve süresini Yönetmelik Ek-2 ve Ek-3’teki etkenler, süreçler, çalışma koşulları veya özel

bir riske maruz kalma olasılığı bulunan işleri de sağlık ve güvenlik risklerinin, gebe veya

emziren işçiler üzerindeki etkilerini belirlemek ve alınacak önlemleri kararlaştırmak üzere

değerlendirir.

Bu değerlendirmede kişisel olarak işçiyi etkileyen psiko-sosyal ve tıbbi faktörleri de

dikkate alır. Gebe ve emziren işçi, işyerinde yapılan değerlendirmenin sonuçları ile sağlık ve

güvenlik amacıyla alınması gereken önlemler hakkında bilgilendirilir.

İlgili Yönetmeliğin 7. maddesi gereğince, değerlendirme sonuçları, gebe veya emziren işçi

için sağlık ve güvenlik riskini veya çalışanın gebeliği veya emzirmesi üzerindeki bir etkiyi

ortaya çıkardığında işveren, ilgili işçinin çalışma koşullarını, çalışma saatlerini, işçinin bu

risklere maruz kalmasını önleyecek bir biçimde geçici olarak değiştirir.

Sayfa 1 / 6

Çalışma koşullarının ve/veya çalışma saatlerinin uyarlanması mümkün değilse, işveren

ilgili işçiyi başka bir işe aktarmak için gerekli önlemleri alır.

Sağlık raporu ile gerekli görüldüğü takdirde gebe işçi, sağlığına uygun daha hafif işlerde

çalıştırılır. Bu durumda işçinin ücretinde bir kesinti yapılmaz.

Başka bir işe aktarılması mümkün değilse, işçinin sağlık ve güvenliğinin korunması için

gerekli süre içinde, isteği halinde işçinin tabi olduğu mevzuat hükümleri saklı kalmak kaydıyla

ücretsiz izinli sayılması sağlanır. Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz.

Gebe ve Emziren Kadınların Çalışma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım

Yurtlarına Dair Yönetmeliğin 8. maddesi uyarınca, kadın işçiler, gebe olduklarının sağlık

raporuyla tespitinden itibaren doğuma kadar geçen sürede gece çalışmaya zorlanamaz.

Yeni doğum yapmış olan kadının doğumu izleyen 1 yıl boyunca gece çalıştırılması yasaktır.

Bu süre sağlık raporu ile arttırılabilir.

Söz konusu Yönetmeliğin 9. maddesi uyarınca, gebe ve emziren kadın işçi günde 7,5

saatten fazla çalıştırılamaz.

Yönetmeliğin 11. maddesi uyarınca, gebe işçilere gebelik süresince, periyodik kontrolleri

için ücretli izin verilir.

Yönetmeliğin 12. maddesi uyarınca, emziren işçinin doğum izninden sonra işe

başlatılması için uygunluk raporu gerekmektedir. Hekim raporuyla çalışmasının sakıncalı

olduğu belirlenen işçi, raporda belirtilen süre ve işlerde çalıştırılamaz.

Gebe ve Emziren Kadınların Çalışma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım

Yurtlarına Dair Yönetmeliğin 13. maddesi uyarınca, yaşları ve medeni halleri ne olursa olsun,

işyerinde 100-150 kadın işçi çalıştıran işverenler, işyeri yakınında (en çok 250 metre uzakta)

bir emzirme odası; 150’den çok kadın işçi çalıştıran işverenler ise işyerine yakın bir yerde yurt

(kreş) açmakla yükümlüdürler.

III. KADIN İŞÇİLERİN ANALIK HALİNDE KORUNMASINA İLİŞKİN İŞ HUKUKU

DÜZENLEMELERİ

1. ANALIK İZNİ

4857 sayılı İş Kanunu’nun 74. maddesinin birinci fıkrası uyarınca kadın işçilerin

doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam 16 haftalık süre

içinde çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önceki süreye iki hafta

eklenir.

Sağlık durumunun uygun olması ve talep etmesi halinde, kadın işçi doğumdan önceki üç

haftaya kadar çalıştırılabilir. Bu durumda kadın işçinin 5 haftaya kadar çalıştırıldığı süre doğum

iznine eklenecek ve kadın işçi doğumdan sonra 13 haftaya kadar izin kullanma hakkında sahip

olacaktır.

Sayfa 2 / 6

Kadın işçinin erken doğum yapması halinde doğumdan önce kullanmadığı doğum izni

süreleri doğumdan sonraya eklenmek suretiyle kullandırılacaktır. Doğumda veya doğum

sonrasında kadın işçinin ölümü halinde ise, doğum sonrası kullanılmayan izin süreleri babaya

kullandırılır. Üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinene,

çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren 8 hafta analık izni kullandırılır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 74. maddesinin dördüncü fıkrası uyarınca, yukarıda belirtilen

süreler kadın işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre doğumdan önce ve sonra hekim

raporu ile arttırılabilir. Ayrıca, gebelik süresinde kadın işçiye periyodik kontrolleri için ücretli

izin verilir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 74. maddesinin beşinci fıkrası uyarınca hekim raporu ile

gerekli görülürse, gebe kadın işçi sağlığına uygun hafif işlerde çalıştırılabilir. Bu halde kadın

işçinin ücretinde indirim yapılamaz.

Kadın işçiye doğum izni verilen 16 (çoğul gebelikte 18) haftalık süre içinde işverenin

ücret ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır. Ancak, bu durum işverenin sözleşme hükümleri

uyarınca ya da kendi inisiyatifi ile ücret ödemesini engellemez. Buna karşın, böyle bir durum

yoksa kadın işçinin doğum izni dönemindeki gelir kaybı 5510 sayılı kanunun analık sigortası

hükümleri çerçevesinde karşılanır. Uygulamada işverenlerin tam ücret ile 2/3 tutarındaki

geçici iş göremezlik ödeneğini arasındaki farkı ödediklerine de sıkça rastlanmaktadır.1

“İstihdam ve Meslek Konularında Kadın ve Erkeğe Eşit Muamele ve Fırsat Eşitliği

İlkesinin Uygulanmasına Dair 5 Temmuz 2006 tarihli Avrupa Parlamentosu ve Konseyinin

2006/54/EC Sayılı Direktifinin “Analık (Doğum) İzninden Dönüş” başlıklı 15 inci maddesinde,

“doğum iznindeki bir kadının, doğum izninin bitiminden sonra işine veya eşdeğer bir pozisyona

kendisi için daha dezavantajlı olmayan koşul ve şartlarda geri dönmeye ve çalışma koşullarında

yokluğu sırasında yararlanmış olacağı her türlü iyileştirmeden yararlanmaya hakkı vardır.”

şeklinde kurala yer verilerek, doğum iznini kullanan kadın işçi yönünden işverenin eşit

davranma borcuna vurgu yapılmıştır. “2

Yüksek Mahkeme konuya ilişkin verdiği kararlarda, “Kadın içinin doğum ve gebelik izni

sürelerinin kıdem süresinin belirlenmesinde dikkate alınacağına, ayrıca bu sürelerin "Yıllık İzin

Bakımından Çalışılmış Gibi Sayılan İzinler" başlığını taşıyan 55.maddenin (b) bendinde kadın

işçilerin 74. madde gereğince doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günlerin yıllık ücretli

izin hakkının hesabında çalışılmış sayılacağına, kadın işçinin iş sözleşmesinin hamile olduğu ve

ardından doğum yaptığı için feshedilmesi halinde, işverenin makul ve meşru bir nedenle iş

sözleşmesini feshettiğini iddia ve ispat edememesi halinde, mevcut durumun tanık beyanlarıyla

somutlaşması halinde şartları varsa işe iade ya da kötü niyet tazminatına” hükmetmektedir. 3

1

Bireysel İş Hukuku, Ercan Güven, Ufuk Aydın, Nisan Yayınları, Eskişehir 2020, S.499

Y.7.HD. E.2015/5683,K.2016/4546,T.26.02.2016

3

Y.9.HD. E.2007/29103, K.2007/26743,T.17.09.2007

2

Sayfa 3 / 6

2. KISMİ SÜRELİ ÜCRETSİZ İZİN

4857 sayılı İş Kanunu’nun 74. maddesinin ikinci fıkrası uyarınca kullanılan doğum

sonrası analık hâli izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla

ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçi ile 3 yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen

kadın veya erkek işçilere istekleri hâlinde birinci doğumda 60 gün, ikinci doğumda 120 gün,

sonraki doğumlarda ise 180 gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin

verilir. Çoğul doğum hâlinde bu sürelere otuzar gün eklenir. Çocuğun engelli doğması

hâlinde bu süre 360 gün olarak uygulanır. Bu düzenlemelerden yararlanılan süre içerisinde

süt iznine ilişkin hükümler uygulanmaz.

4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun Ek-5.maddesi uyarınca, yukarıda belirtilen

izni kullanan işçiye haftalık çalışma süresinin yarısı kadar verilen ücretsiz izin süresince

doğum ve evlat edinme sonrası yarım çalışma ödeneği ödenir.

Yarım Çalışma Ödeneği süresi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 63. maddesinde belirtilen

haftalık çalışma süresinin yarısı kadardır.

Yarım çalışma ödeneği, çalışılan aya ait aylık prim ve hizmet belgesinin ilişkin olduğu

aydan sonraki ikinci ay içinde Fondan aylık olarak ödenir.

Doğum ve evlat edinme sonrası yarım çalışma ödeneğinin günlük miktarı, günlük

asgari ücretin brüt tutarı kadardır.

Bu madde hükümlerinden yararlanılabilmesi için;

•

•

•

İşçinin adına doğum veya evlat edinme tarihinden önceki son üç yılda en az 600 gün

işsizlik sigortası primi bildirilmiş olması,

4857 sayılı Kanunun 63. maddesinde belirtilen haftalık çalışma süresinin yarısı kadar

fiilen çalışılması,

Doğum ve evlat edinme sonrası analık hâli izninin bittiği tarihten itibaren 30 gün içinde

Kuruma doğum ve evlat edinme sonrası yarım çalışma belgesi ile başvuruda

bulunulması gerekir.

Mücbir sebepler dışında, başvuruda gecikilen süre doğum ve evlat edinme sonrası

yarım çalışma ödeneği almaya hak kazanılan toplam süreden düşülerek ödeme yapılır. Bu

ödemeler damga vergisi hariç herhangi bir vergi ve kesintiye tabi tutulmaz.

Geçici iş göremezlik ödeneği almaya hak kazananlara, bu durumlarının devamı

süresince doğum ve evlat edinme sonrası yarım çalışma ödeneği ödenmez.

Bu ödenekle, haftalık çalışma süresinin yarısında çalışmayan işçinin gelir kaybının

azaltılması amaçlanmıştır.4

4

Bireysel İş Hukuku, Ercan Güven, Ufuk Aydın, Nisan Yayınları, Eskişehir 2020,S.498

Sayfa 4 / 6

3. ALTI AYA KADAR ÜCRETSİZ İZİN

4857 sayılı İş Kanunu’nun 74. maddesinin beşinci fıkrası uyarınca isteği halinde kadın

işçiye analık izninin sona ermesinden itibaren (8 + 8 = 16 hafta sonra) işveren tarafından 6

aya kadar ücretsiz izin verilir.

Bu izin, 3 yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinme halinde eşlerden birine veya evlat

edinene de verilir. Bu süreler ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz.

Doğum öncesi iznin doğum sonrasına aktarılması halinde ücretsiz izin süresi

kısaltılamaz. Ayrıca, bu sürelerin bireysel veya toplu iş sözleşmeleriyle arttırılması da

mümkündür.

Yüksek Mahkemeye göre, doğum yapan kadın işçinin ücretsiz doğum izni istemesi ve

işveren tarafından bu iznin verilmemesi halinde işçi, tek başına alacağı kararla işverene

bildirimde bulunarak ücretsiz doğum iznine ayrılabilir. Bu nedene dayanılarak işveren

tarafından yapılan fesih geçersizdir.5

Yüksek mahkeme, ücretsiz doğum izni reddedilen işçinin iş sözleşmesini haklı

nedenle feshini kabule ederek, kıdem tazminatı, yıllık izin ve benzeri alacaklara hak

kazandığına hükmetmiştir.6

4. KISMİ SÜRELİ ÇALIŞMAYA GEÇME HAKKI

4857 sayılı İş Kanunu’nun 13. maddesinin besinci fıkrası uyarınca, aynı kanunun 74.

maddesinde öngörülen izinlerin bitiminden sonra çocuğun mecburi ilköğretim çağının

başladığı tarihi (6 yaş, 72 ay) takip eden ay başına kadar bu maddeye göre ebeveynlerden

biri kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir.

Bu talep işveren tarafından karşılanır ve geçerli fesih nedeni sayılmaz. Bu fıkra

kapsamında kısmi süreli çalışmaya başlayan işçi, aynı çocuk için bir daha bu haktan

faydalanmamak üzere tam zamanlı çalışmaya dönebilir.

Kısmi süreli çalışmaya geçen işçinin tam zamanlı çalışmaya başlaması durumunda

yerine işe alınan işçinin iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer. Bu haktan faydalanmak veya

tam zamanlı çalışmaya geri dönmek isteyen işçi işverene bunu en az bir ay önce yazılı

olarak bildirir.

Ebeveynlerden birinin çalışmaması hâlinde, çalışan eş kısmi süreli çalışma talebinde

bulunamaz. Üç yaşını doldurmamış bir çocuğu eşiyle birlikte veya münferiden evlat

edinenler de çocuğun fiilen teslim edildiği tarihten itibaren bu haktan faydalanır.

5

Bireysel İş Hukuku, Ercan Güven, Ufuk Aydın, Nisan Yayınları, Eskişehir 2020, S.498, Y.9.HD. E.2008/36349,

K.2009/20734, T.13.07.2009

6

Bireysel İş Hukuku, Ercan Güven, Ufuk Aydın, Nisan Yayınları, Eskişehir 2020, S.499, Y.9.HD. E.2010/34317,

K.2012/42859, T.17.12.2012

Sayfa 5 / 6

5. SÜT İZNİ

4857 sayılı İş Kanunu’nun 74. maddesinin altıncı fıkrası uyarınca kadın işçilere bir

yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilir. Bu

sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre

günlük çalışma süresinden sayılır.

Kadın işçinin çocuğunu gerçekten emziriyor olup olmadığına bakılmaksızın, tercihi

sorgulanmaksızın şartları sağlayan her işçi süt iznini kullanabilir.

İşçiye süt iznini kullandırılmaması halinde işveren hakkında 4857 sayılı İş

Kanunu’nun 104. maddesi uyarınca idari para cezası uygulanır. Bu konuda yasada işveren

hakkında başka bir yaptırım düzenlenmemiştir.

Doktrinde, süt izni kullandırılmaması halinde işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-f fıkrası uyarınca feshedebileceği kabul edilmektedir.7

Yüksek mahkeme konuya ilişkin yerleşik kararlarında; süt izni kullanması gerektiği

halde işçiye süt izni kullandırılmaması durumunda, süt izni kullandırılmayan süreyle ilgili

olarak fazla çalışma ücreti ödenmesi gerektiğine hükmetmektedir. 8

Yüksek mahkeme ayrıca, konuyla ilgili olarak verdiği kararlarda; süt izninin toplu

halde kullanılamayacağına da hükmetmektedir.9

Son olarak, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 74. maddesinin 7.fıkrası uyarınca, anılan

maddede yer alan analık halinde çalışma ve süt iznine ilişkin düzenlemelerinin; iş

sözleşmesiyle çalışan ve İş Kanunu kapsamı dışında kalan her türlü işçi için de (Borçlar

Kanunu, Basın ve Deniz İş Kanunu kapsamında çalışan) uygulanacağını söylemek

gerekmektedir.

BARIŞ ERDEM DANIŞMANLIK İŞ HUKUKU EKİBİ

7

Bireysel İş Hukuku, Ercan Güven, Ufuk Aydın, Nisan Yayınları, Eskişehir 2020, S.501

Y.22.HD. E.2015/12878, K.2016/17527, T.13.06.2016

9

Y.9.HD., E.2017/4543, K.2017/7375, T.27.04.2017

8

Sayfa 6 / 6