İş Sözleşmesini Haklı Sebeple Fesheden Tarafın Uğradığı Zararın Tazminini Talep Hakkı

İŞ SÖZLEŞMESİNİ HAKLI SEBEPLE FESHEDEN TARAFIN UĞRADIĞI ZARARIN TAZMİNİNİ

TALEP HAKKI

I.

GİRİŞ

Haklı fesih nedenleri bir tarafın sözleşmeye devamını beklenmez kılan hallerdir. Bu

niteliği ile bildirim sürelerine uyulması gerekmeksizin fesheden tarafa tek taraflı bir irade

beyanı ile sözleşme ilişkisini sona erdirme hakkı verir.

İş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 435.

maddesiyle ile 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24 ve 25. maddesi hükümlerinde düzenlenmiştir.

Haklı sebeple iş sözleşmesini fesheden tarafın bu davranış sonucu bir zarara uğraması halinde

karşı taraftan TBK’nın 437. maddesiyle İş Kanunu 26/2. maddesi uyarınca tazminat talep

etme hakkı söz konusudur.1

Yukarıda belirtilen tazminat talep hakkını, kendi kusurlu davranışı ile iş sözleşmesine

devamı beklenmez kılan, karşı tarafı sözleşmeyi feshe zorlayan tarafın, bu sebeple ortaya

çıkan zararı gidermesi oluşturmaktadır.

Sözleşmeyi haklı sebeple fesheden tarafın tazminat talep hakkı, sözleşmenin ifasındaki

yararın korunmasıdır. Bu yararın tespitinde zamansal sınır olarak belirli süreli

iş sözleşmesinde sürenin bitimi, belirsiz süreli iş sözleşmesinde ise bildirim süresinin sonu

esas alınır. Belirsiz süreli iş sözleşmesinin haklı nedenle feshinde talep konusu ihbar

tazminatı değil, ihbar öneli içinde ortaya çıkan zarardır.

II. HAKLI SEBEPLE FESİHTE DÜRÜSTLÜK KURALI

İş sözleşmesinin haklı nedenle feshi; TBK M. 435, İş Kanunu M. 24- 25, Deniz İş Kanunu

M. 14, ve Basın İş Kanunu M.11 hükümlerinde özel olarak düzenlenmiştir.

TBK’nın 435.maddesi uyarınca, “Taraflardan her biri, haklı sebeplerle sözleşmeyi derhâl

feshedebilir. Sözleşmeyi fesheden taraf, fesih sebebini yazılı olarak bildirmek zorundadır.

Sözleşmeyi fesheden taraftan, dürüstlük kurallarına göre hizmet ilişkisini sürdürmesi

beklenemeyen bütün durum ve koşullar, haklı sebep sayılır.”

TBK’nın 435. maddesi hükmünde dürüstlük kuralı haklı fesih sebebinin tespiti

bağlamında ele alınmıştır.

Borçlar Kanunu kapsamında haklı nedenin değerlendirilmesinde hâkimin takdir yetkisi

ön plandadır. Buna karşın İş Kanunu’nun 24 ve 25. maddeleri kapsamında sayılan fesih

sebepleri konusunda hâkimin takdir yetkisi sınırlandırılmıştır.

1

Yargıtay, İŞ K.m.26/2 ve TBK 437 hükümlerine göre verdiği bir kararda, haklı nedenle iş sözleşmesini fesheden

tarafın bu davranışı sonucu bir zarara uğraması halinde karşı taraftan genel hükümlere göre tazminat talep

edebileceğini, somut olayda baskı sonucu iş sözleşmesini evlilik sebebi ile feshetmek durumunda kalan işçinin

işverenden mahrum kaldığı ihbar tazminatı ile işsiz kaldığı süre için hesaplanacak işsizlik ödeneği tutarında bir

tazminat talep hakkı olduğu sonucuna varmıştır.(Y.9.HD.26.05.2015,E.2014/5348K.2015/19018)

Sayfa 1 / 7

Kanuni düzenlemede sözleşmeye devamı çekilmez kılan haller somutlaştırılmıştır. Ancak,

hâkimin İş Kanunu’nun 24 ve 25.maddeleri kapsamında yer alan sebebin somut olayda

kullanımında, Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesi kapsamında bir değerlendirme

yapması mümkündür.

III. İŞ SÖZLEŞMESİNİN HAKLI SEBEPLE FESHİNDE TAZMİNAT TALEP HAKKI

6098 sayılı TBK’nın 437.maddesi ve 4857 sayılı İş Kanunu 26/2’de iş sözleşmesini

haklı nedenle fesheden tarafın ayrıca tazminat talep hakkı düzenlenmiştir.

A) TBK’nın 437. Maddesi Kapsamında Tazminat Talep Hakkının Koşulları

TBK’nın 437.maddesi uyarınca “Haklı fesih sebepleri, taraflardan birinin sözleşmeye

uymamasından doğmuşsa o taraf, sebep olduğu zararı, hizmet ilişkisine dayanan bütün haklar

göz önünde tutularak, tamamen gidermekle yükümlüdür. Diğer durumlarda hâkim, bütün

durum ve koşulları göz önünde tutarak haklı sebeple feshin maddi sonuçlarını serbestçe

değerlendirir.”

Söz konusu madde hükmü 4857 sayılı İş Kanunu’nun kapsamına girmeyen iş ilişkilerinde

uygulama alanı bulacağı gibi; 854 sayılı Deniz İş Kanunu ve 5953 sayılı Basın İş Kanunu’nda

konuya ilişkin özel hüküm bulunmaması nedeniyle genel kanun hükmü belirtilen kanunlar

yönünden de tazminat talep hakkının dayanağını oluşturacaktır.2

TBK’nın 437/1 maddesinde tazminat talebi için haklı fesih nedeninin “taraflardan birinin

sözleşmeye uymamasından doğmuş” olması şartı aranmaktadır. İş sözleşmesinin haklı

nedenle feshi, taraflardan birinin sözleşmeye uymamasından doğmuşsa o taraf, iş

sözleşmesinin derhal feshedilmesi nedeniyle sebep olduğu zararı, iş ilişkisi dolayısıyla elde

ettiği haklar da göz önünde tutularak tamamen gidermekle yükümlüdür. 3

İşveren tarafından yapılan fesihte fesih sebebi işçinin sözleşmeye aykırılığından, işçi

tarafından yapılan fesihte ise fesih sebebinin işverenin sözleşmeye aykırılığından

kaynaklanması halinde, sözleşmeyi fesheden taraf karşı taraftan tazminat talep edebilecektir.

TBK m. 437/1 kapsamında tazminat talep hakkının varlığı için fesih için haklı neden

oluşturacak bir sözleşme ihlalinin bulunması, bu aykırılığın kusura dayanması, sözleşmenin

bu nedenle feshi ve fesih nedeniyle bir zararın ortaya çıkması gerekir.4

TBK m. 437/1’de tazminat talebi bakımından haklı nedeni taraflardan birinin sözleşmeye

aykırı davranışının oluşturması öngörülmüşken, 437/2’de “Diğer bütün durumlarda hâkim,

bütün durum ve koşulları göz önünde tutarak haklı sebeple feshin maddi

sonuçlarını serbestçe değerlendirir” hükmüne yer verilmiştir.

2

Gülsevil Alpagut, İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Fesheden Tarafın Tazminat Talep Hakkı, Çalışma ve Toplum

Dergisi 2022/3, Sayı 74

3

H. Mollamahmutoğlu, M. Astarlı, U. Baysal, İş Hukuku Lykeıon Yayıncılık, Ankara Nisan 2022, s.825

4

Gülsevil Alpagut, İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Fesheden Tarafın Tazminat Talep Hakkı, Çalışma ve Toplum

Dergisi 2022/3, Sayı 74

Sayfa 2 / 7

Mevcut yasal düzenlemenin ilk fıkranın karşı tarafın sözleşmeyi kusurlu ihlalini

düzenlemesi

karşısında, ikinci

fıkradaki

“diğer

bütün

durumlarda” ifadesinin

haklı nedenin “her iki tarafın da kusuruna dayanması” veya “her iki tarafın da

kusursuz” olmasını ifade ettiği sonucuna varılmaktadır.

TBK madde 437/1 ve 437/2 hükümleri arasındaki ayrımın hukuki sonucu; tazminat

miktarının belirlenmesi noktasındadır.

B) İş Kanunu’nun 26/2. Maddesi Kapsamında Tazminat Talep Hakkının Koşulları

İş Kanunu’nun 26/1. maddesinde, sözleşmenin İş Kanunu’nun 24/II ve 25/II. maddeleri

uyarınca feshinde hak düşürücü süre düzenlenmiş, maddenin 2. fıkrasında ise “Bu

haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre

içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır” hükmüne yer verilmiştir.

İş Kanunu’nun 24/II ve 25/II. maddesi hükümleri esas olarak karşı tarafın kusuruna

dayanan borca aykırılık halleridir.

İş Kanunu’nun 24/II-a uyarınca “işverenin işçiyi yanıltması”, 24/II-b uyarınca

“işverenin şeref ve namusa dokunacak sözler söylemesi, cinsel tacizde bulunması”, 24/IIc’de “işverenin sataşması, kanuna aykırı davranışa özendirmesi, kışkırtması, hapsi gerektiren

suç işlemesi, şeref ve haysiyet kırıcı asılsız isnat ve ithamda bulunması”, 24/II-d

uyarınca “işçinin cinsel tacize uğradığını bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin

alınmaması”, 24/II -e’de “ücretin kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak

hesap edilmemesi veya ödenmemesi”, 24/II-f’de “ücretin parça başı veya iş tutarı üzerinden

kararlaştırılması ancak işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verilmesine rağmen eksik

alınan ücretin karşılanmaması, çalışma şartlarının uygulanmaması” sözleşmenin kusurlu

ihlali halleridir. Belirtilen haller işçiye tazminat talep hakkı veren İş Kanunu’nun 26/2.

maddesi hükmünün sözleşmenin kusurlu ihlalini düzenlemesi noktasında TBK m. 437/I ile

uyumludur.5

İş Kanunu’nun 24 ve 25.maddelerinin diğer bentleri kapsamında bir değerlendirme

yapıldığında; 24/I- a’da “İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan

bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa” işçi bakımından bir haklı fesih

nedeni doğacaktır. Hüküm kapsamında fesih hakkı “işin niteliği” ile işçinin fiziksel veya

biyolojik nedenlerle sağlık durumu bakımından işyerinde çalışmasının beklenemeyeceği bir

durumu ifade etmektedir. İşçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olma işverenin iş sağlığı ve

güvenliği önlemlerini almamasından kaynaklanmakta ise fesih hakkı 24/II’ ye

dayanır. Dolayısıyla 24/I-a’nın karşı tarafın (işverenin kusuruna dayanmayan) bir fesih

nedeni oluşturduğu belirtilmelidir. İş Kanunu m. 24/I-b hükmü uyarınca “işçinin sürekli

olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya

işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa” bu durum işçi için bir haklı fesih nedeni

oluşturur. Burada da somut olayın özellikleri dikkate alınmalıdır.

5

Gülsevil Alpagut, İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Fesheden Tarafın Tazminat Talep Hakkı, Çalışma ve Toplum

Dergisi 2022/3, Sayı 74

Sayfa 3 / 7

Bulaşıcı hastalık geçici nitelikte ise ve işveren bu süre boyunca işçiyi gözetme borcu

kapsamında gerekli önlemleri alarak işçinin sağlık ve güvenliğini koruyabilmesi mümkün

olmasına rağmen önlem almamış ve işçi iş sözleşmesini feshetmişse sözleşmenin feshin İş

Kanunu Madde 24/II kapsamında gerçekleştiği kabul edilmelidir. Ancak, işverenin işçiyi

gözetme borcunun ihlalinden söz edilemeyen hallerde feshin 24/I-b kapsamına dahil olduğu

ve işverenin kusuruna dayanmayan bir fesih nedeninin varlığından söz edilmelidir.6

İş Kanunu’nun 25/I. maddesi hükmünde işverenin sağlık nedenleri ile fesih

hakkı düzenlenirken, 25/I-a maddesi uyarınca “işçinin kendi kastından veya derli toplu

olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya

engelli hale gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü

veya bir ayda beş işgününden fazla sürmesi” bir haklı fesih sebebi oluşturmaktadır.

Burada işçinin iş görme borcuna aykırılığı kusura dayanır. Esasen TBK’nın 437.maddesi

kapsamında borca aykırılık zararın tazminine imkân verirken, İş Kanunu’nun 26/2.maddesi

hükmü bu olasılıkta tazminat talep hakkını dışlamıştır. Bu durum Borçlar Hukukunun zararın

tazminine ilişkin genel esaslarından sapma niteliği taşımaktadır.7

İş Kanunu’nun 25/I-b maddesinde, “İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek

nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca

saptanması”, “(a) bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik

gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin

işyerindeki çalışma süresine göre 17. maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından

sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74. maddedeki sürenin bitiminde

başlar…” hükmü de kusursuz ifa imkansızlığı niteliğindedir. Bu zararın tazminine imkân

vermeyen İş Kanunu’nun 26/2 hükmü ile TBK’nın 437/1 hükmüne paraleldir.8

İş Kanunu’nun 24/III ve 25/III. maddelerinde bir tarafa atfedilemeyen, kusura

dayanmayan ifa imkansızlığının düzenlenmiştir. İş Kanunu’nun 25/IV. maddesinde ise borca

aykırılık işçinin kusuruna dayanabileceği gibi kusursuz da olabilecektir. İşçinin gözaltına

alınması veya tutuklanmasında kusurunun varlığı durumunda İş Kanunu’nun 26/2. maddesi

uyarınca zararın tazmininin öngörülmemiş olması yine Borçlar Hukuku’nun tazminata ilişkin

ilkelerinden ayrıksı bir hal oluşturmaktadır.9

Sonuç olarak, İş K m. 24/II ve 25/II hükümlerinin sözleşmenin kusurlu ihlalini

oluşturduğu ve bu noktada TBK m. 112 ve 437/1 ile paralellik arz ettiği, İş Kanunu Madde

25/1-a’da sözleşmenin kusurlu ihlalinin düzenlendiği, 25/IV’te ise kusurlu ihlalinin

bulunabileceği dikkate alınmaksızın tazminat talep hakkının tanınmadığı tespit

edilmektedir.10

TBK’nın 437/II. fıkrasında haklı nedenle fesihte her iki tarafında kusurlu olduğu veya her

iki tarafın da kusursuz olduğu hallerde feshin sonuçlarının hâkim tarafından tayin edileceği

belirtilmiştir. İş Kanunu’nda kanun koyucu feshin sonuçlarını özel olarak düzenlemiştir. Bu

6

A.g.m.

A.g.m.

8

A.g.m.

9

A.g.m.

10

A.g.m.

7

Sayfa 4 / 7

nedenle, İş Kanunu’nun kapsamına giren iş ilişkileri bakımından TBK’nın 437/II. fıkrası

hükmünün uygulanabilirliği bulunmamaktadır.11

İş sözleşmesini haklı nedenle fesheden tarafın fesih nedeniyle zararın tazminini talep

edebilmesi için feshin hak düşürücü süre içinde (4857 İş Kanunu’nun 26.maddesinde

belirtilen süreler içinde) yapılması gerekir. Hak düşürücü süre geçtikten sonra yapılan fesih

bir haklı fesih niteliği taşımayacağı için tazminat talep hakkı da olmayacaktır.

Türk Borçlar Hukuku çerçevesinde tazminatın kapsamını maddi ve manevi zarar

oluşturmaktadır.

TBK’nın 437. maddesi maddi zararın giderilmesine ilişkin bir hükümdür. Manevi zarar

bakımından Borçlar Hukuku’nun genel hükümleri uygulama alanı bulacaktır.

IV. TAZMİNATIN BELİRLENMESİ

A) İşçi Tarafından Haklı Nedenle Fesihte TBK’nın 437/1. Maddesi Uyarınca Tazminatın

Belirlenmesi

Sözleşmenin işçi tarafından işverenin sözleşmeye aykırılığına dayalı olarak haklı sebeple

feshinde tazminat/zarar miktarı işçinin sözleşmenin ifasındaki menfaati dikkate alınarak

belirlenir.

Söz konusu tazminat miktarını; belirsiz süreli sözleşmelerde bildirim süreleri sonuna,

belirli süreli sözleşmelerde ise süresi sonuna kadarki menfaatler oluşturacaktır.

Bu kapsamda; işçi belirsiz süreli iş sözleşmesinde bildirim süresi içinde gerçekleşecek

ücreti ve diğer hakları talep edebilecektir. Burada ihbar süresi içinde uğranılan zararın talep

edilmesi söz konusudur. İşçinin haklı fesih sonucu bir zarara uğramaması halinde tazminat

talep hakkı bulunmaz.

Çıplak ücretin yanında kara katılma, ikramiye, bahşişlerin ve hatta işçinin mevcut

yerleşim yerinde bir iş bulamaması halinde taşınma giderlerinin de tazminatın hesabında

dikkate alınması gerekecektir. İşçinin yeni bir iş bulması için yaptığı masraflar haklı fesih

nedeniyle uğranılan zarar olarak nitelendirilmez. Zira sözleşmenin süreli fesihle sona

erdirilmesi durumunda da işçi bu masrafları yapacaktır.12

Belirli süreli iş sözleşmesinde ise bakiye sözleşme süresine ilişkin ücret tutarında

tazminat değil, bakiye süre içindeki ücret alacakları dikkate alınarak belirlenecek bir

tazminattan bahsedilecektir. Yargıtay 6098 sayılı TBK döneminde de belirli süreli iş

sözleşmesini haklı nedenle fesheden işçinin TBK’nın 437. maddesi uyarınca hak kazandığı

bakiye süre alacağının TBK 408’deki (işverenin temerrüdü) esaslara göre hesaplama

yapılması gerektiğine hükmetmiştir. 13

11

A.g.m.Bkz. Farklı görüş için H. Mollamahmutoğlu, M. Astarlı, U. Baysal, İş Hukuku Lykeıon Yayıncılık, Ankara

Nisan 2022,s.826

12

Gülsevil Alpagut, İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Fesheden Tarafın Tazminat Talep Hakkı, Çalışma ve Toplum

Dergisi 2022/3, Sayı 74

13

Y.22.HD.11.05.2016, E.2014/32170, K.2016/14419, İş Hukuku, H. Mollamahmutoğlu, M. Astarlı, U. Baysal,

Lykeıon Yayıncılık, Ankara Nisan 2022, s.826

Sayfa 5 / 7

B) İşveren Tarafından Haklı Nedenle Fesihte TBK’nın 437/1.Maddesi Uyarınca

Tazminatın Belirlenmesi

İşveren işçinin iş sözleşmesini haklı sebep kapsamında feshederse, tazminatın

belirlenmesinde işverenin sözleşmenin ifasındaki çıkarı dikkate alınır. Sözleşme işçi

tarafından bildirim süresine uyularak veya sözleşme süresinin bitimi ile sona ermiş olsaydı

malvarlığı değeri ile fesih nedeniyle ortaya çıkan malvarlığı değeri arasındaki fark işverenin

zararını oluşturacaktır.

Bu bağlamda süresinden önce fesih nedeniyle ortaya çıkan zarar kalemleri; işçinin yerine

bulunan işçi nedeniyle ortaya çıkan maliyet, kaçırılan sözleşme fırsatları nedeniyle uğranılan

kazanç kaybı, siparişin süresinde yerine getirilememesi nedeniyle müşterilere ödenen

cezai şart, geçici işçiye yapılan ek ödemeler, diğer işçilerin bu sebeple fazla çalışmaları sonucu

ortaya çıkan maliyetlerdir.

C) İş Kanunu’nun 26/2.Maddesi Kapsamında Tazminatın Belirlenmesi

İş Kanunu’nun 26/2. maddesi uyarınca iş sözleşmesini feshedenin tazminat talep hakkı,

feshin İş Kanunu’nun 24/II ve 25/II. ’ye dayanması ve altı iş günlük hak düşümü süresi içinde

yapılmasına bağlanmıştır.

İş sözleşmesini “Ahlak ve İyi niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri” ne

dayanarak fesheden tarafın tazminat talep hakkı kapsamında yine fesheden tarafın ifadaki

yararı dikkate alınacaktır. Belirli süreli iş sözleşmesinde ifa yararı sözleşme süresi ile

sınırlı olarak tespit edilir. Belirsiz süreli iş sözleşmesinde ise sözleşmenin süreli fesihle sona

erdirilebileceği en yakın zaman parçası olarak bildirim süresi esas alınır.

a) İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından İş Kanunu’nun 25/II. maddesi Uyarınca

Feshi

Belirli süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından İş Kanunu’nun 25/II. maddesi uyarınca

feshi halinde işverenin zararı, bakiye sözleşme süresi içinde ortaya çıkacak zarar tutarıdır.

Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından İş Kanunu’nun 25/II. maddesi

uyarınca feshinde ise işverenin ifadaki yararı bildirim süresi ile sınırlıdır. İşverenin zararın

tespitinde zamansal sınır olarak bildirim süresi içinde ortaya çıkabilecek zarar kalemleri

dikkate alınır. Ancak ihbar tazminatı zararın kapsamında dikkate alınmaz.

b) İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından İş Kanunu’nun 24/II. maddesi Uyarınca Feshi

Belirli süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından İş Kanunu’nun 24/II. maddesi uyarınca

feshi halinde işçinin ifadaki yararı bakiye sözleşme süresi ile sınırlıdır. TBK’nın 438.

maddesinde belirli süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız feshine bağlanan bakiye

sözleşme süresine ilişkin ücret tutarında tazminat zararın kapsamını oluşturur.

Sayfa 6 / 7

Bununla birlikte, TBK’nın 438/2. maddesinde yer alan “…işçinin hizmet sözleşmesinin sona

ermesi yüzünden tasarruf ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde

etmekten kaçındığı gelir, tazminattan indirilir.” hükmü uyarınca işçinin alacağı tazminattan

indirime gidilecektir.

Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından İş Kanunu’nun 24/II. maddesi uyarınca

feshinde ifa yararı bildirim süresinde ortaya çıkacak zarar ile sınırlıdır.

Burada, işveren tarafından bildirim süresine uyularak sözleşme feshedilseydi işçinin

elde edebileceği yararlar dikkate alınacaktır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 26/2. maddesi uyarınca, işçi tarafından yapılan fesih

nedeniyle bir tazminat talep hakkından söz edilebilmesi için bir zararın ortaya

çıkması gerekmektedir.

İşçi tarafından İş Kanunu’nun 24/II. maddesi uyarınca yapılan fesihte ifa yararı bildirim

süresine ilişkin ücret ve diğer haklardır. İşçinin hiçbir zarara uğramadığı hallerde tazminat

talep hakkından söz edilemeyecektir.

BARIŞ ERDEM DANIŞMANLIK İŞ HUKUKU EKİBİ

Sayfa 7 / 7