Birlikte İstihdam, Unsurları ve Doğurduğu Hukuki Sonuçlar

BİRLİKTE İSTİHDAM, UNSURLARI VE DOĞURDUĞU HUKUKİ SONUÇLAR

I. BİRLİKTE İŞVERENLİK (BİRLİKTE İSTİHDAM)

Birlikte istihdam/birlikte işverenlik özelikle grup şirketlerinde ve holdinglerde

görülen ve işçilerin aynı zamanda birden fazla işverene karşı iş görmeleri şeklinde ortaya

çıkan bir çalışma biçimidir.

Birlikte işverenlikten/birlikte istihdamdan söz edebilmek için; işçinin tek bir iş ilişkisi

uyarınca birden fazla işverene hizmet vermesi, işverenlerin yönetimsel, ticari ve sözleşmesel

olarak birbirleriyle bağlantılı olması ve işçinin hangi işveren için ne kadar çalıştığının

ayrıştırılamıyor olması/işçinin çalışmasının iç içe geçmiş olması gerekmektedir.1

Burada önemli olan, birden fazla işverenin işçi ile olan ilişkilerini hukuken ayrı ilişkiler

olarak değerlendirebilme olanağını ortadan kaldıracak şekilde hukuki bir bağlantı şeklinde

olmalarıdır. Birlikte işverenlik her ne kadar uygulamada grup şirketleri ya da holdinglerle

ortaya çıkmakta ise de böyle bir ilişkinin yalnızca bu şekilde kurulması zorunluluğu da

bulunmamaktadır.2

Birlikte işverenlerin, işçi ile ayrı ayrı iş sözleşmeleri yapabilecekleri gibi tek bir

sözleşme ile birden fazla işverene karşı aynı zamanda ve aynı nitelikte bir iş için iş görme

borcunu yüklenmesi de mümkündür.3

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 206. maddesi uyarınca, birlikte işverenlik ikinci

işverenin ilk işverenle işçi arasındaki iş sözleşmesine katılması yoluyla da gerçekleşebilir.4

İşçinin birden çok şirketin emir ve talimatlarına bağlı olarak çalışması halinde bunların

hepsi işveren olarak kabul edilmektedir. Aralarında menfaat birlikteliği bulunsa dahi, işçi

üzerinde yönetim hakkı kullanılmıyor ise şirketler birlikte işveren olarak nitelendirilemez.5

II. BİRLİKTE İŞVERENLİĞİN (BİRLİKTE İSTİHDAMIN) UNSURLARI

Birlikte işverenliğin unsurları konuyla ilgili yargı kararları da göz önüne alındığında

aşağıda belirtilen unsurları taşımalıdır.

1. Tek bir iş ilişkisiyle aynı anda birden fazla işverene karşı iş görülmelidir.

Özellikle şirketler topluluğu veya holding kuruluşlarında olduğu üzere, tüzel kişiler

yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlardaki birlikte işverenlik halinde gerçek kişi

işverenler bir işçiyi birlikte işveren olarak çalıştırabilirler.

*İng.Joint employer, co-employment. Yüksek Mahkeme kararlarında Birlikte istihdam ve birlikte işverenlik

kavramlarının birlikte kullanıldığı görülmektedir. (Y.22.HD.31.10.2013,E.2012/27068,K.2013/32993)

1

Bireysel İş Hukuku, Nisan Yayınları, Ercan Güven, Ufuk Aydın s.68

2

Prof. Dr. Savaş Taşkent’e Armağan, Onikilevha Yayınları, Şirket Topluluklarında-Holdinglerde Çalışma İlişkileri

Öner Eyrenci, s.575-602

3

A.g.m.s.578

4

A.g.m.s.578

5

A.g.m.s.579

Sayfa 1 / 4

2. İşverenler arasında bir bağın kurulması.

İşverenler arasında kurulmuş olan bağ; sözleşmesel ya da şirket topluluklarında ya da

holdinglerde olduğu gibi ekonomik ve ticari bir bağ olabilir.

3. İşçinin İş görme borcunun içi içe geçmesi.

Birlikte işverenlikte; işçinin hizmetlerinin ayrı ayrı iş sözleşmelerinin varlığına

(örneğin kısmi süreli iş sözleşmesi düzenlemesi gibi) olanak tanıyacak şekilde

ayrıştırılmasının mümkün olmaması, iç içe geçmemesi gerekir.

4. İşçinin iş görme borcunun tüm işverenlere karşı aynı nitelikte olması.

Birlikte işverenlikte işçi, tüm işverenlere karşı aynı nitelikte iş görme borcunu yerine

getirmelidir. İşçinin her işverene karşı farklı bir iş görme borcu üstlenmesi halinde birlikte

işverenlik söz konusu olamaz.6

III. BİRLİKTE İŞVERENLİK KONUSUNDA YARGININ GÖRÜŞÜ

Birlikte işverenlik, sözleşme özgürlüğü ilkesi çerçevesinde hukuka uygun olarak kabul

edilmesi gereken bir iş ilişkisi biçimidir.

Yüksek Mahkeme konuyla ilgili kararlarında; “Özellikle grup şirketlerinde ortaya çıkan

bir çalışma biçiminde işçilerin bir kısmı aynı anda birden fazla işverene birlikte hizmet

verebilmektedir. Tüm şirketlerin idare müdürlüğünün aynı şahıs tarafından yapılması, buna

örnek gösterilebilir. Bu gibi bir ilişkide işçi ile birden fazla işveren arasında tek bir iş ilişkisi

vardır. Ücretin işverenlerden biri ya da birkaçı tarafından ödenmesi veya sosyal sigorta

priminin başka bir işverence yatırılması mümkündür.” şeklinde hüküm kurmuştur.7

Yüksek Mahkeme tek bir iş ilişkisinin işveren tarafını birden fazla gerçek veya tüzel kişi

işvereninin oluşturabileceğini kabul etmiş ve buna hukuki sonuçlar bağlamıştır.

Yüksek Mahkeme yine söz konusu çalışma biçiminde; işçi yönünden işçilik

alacaklarının ödenmesi konusunda ortaya çıkabilecek olumsuzları ortadan kaldırmak üzere iş

yasalarımızda olmamasına rağmen birlikte işverenlerin müteselsil sorumluluğu esasını

getirerek bir boşluğu doldurmuştur.

İşçinin ücreti, kıdemi, ihbar, kötü niyet tazminatları, yıllık izin ücreti, sosyal güvenlik

primi gibi her türlü ödemelerinden birlikte işverenler müteselsilen sorumludur. Birlikte

işverenler, işçi ücretinin biri tarafından ödenmesini kararlaştırmış olsalar dahi, bu anlaşma

işçiyi bağlamaz; işçi, ödenmeyen alacağını işverenlerden birinden, birkaçından veya

tümünden talep edebilir.8

6

Prof. Dr. Savaş Taşkent’e Armağan, Onikilevha Yayınları, Şirket Topluluklarında-Holdinglerde Çalışma İlişkileri

Öner Eyrenci, s.580

7

Y.9. HD.09.12.2010,35/36680

8

A.g.m.s.587

Sayfa 2 / 4

Doktrinde, salt şirketler arasında organik bağın bulunmasının müteselsil (birlikte)

sorumluluğu ortaya çıkarmayacağı; organik bağ ile birlikte hakkın kötüye kullanılması ya da

kanuna karşı hile gibi bir durum varsa ancak bu halde birlikte sorumluluğun söz konusu

olacağı ileri sürülmektedir9

Yüksek mahkeme kararlarına konu olan uyuşmazlıklarda organik bağın varlığı;

şirketlerin adresleri, faaliyet alanları, ortakları ve temsilcilerinin aynı olmasından, şirketlerin

aralarındaki hukuki ilişkilerin tespitinden anlaşılmaktadır.

Yüksek Mahkeme organik bağın varlığını müteselsil/birlikte sorumluluk esasını ortaya

koyarken kullanmakta; tüzel kişiliğin kötüye kullanılması halinde ise tüzel kişilik perdesinin

aralanması suretiyle gerçek işveren sorumlu tutulmaktadır. Yargıtay sadece organik bağın

varlığını tüzel kişilik perdesinin aralanması için yeterli görmemektedir.10

Doktrinde, tüzel kişilik perdesinin kaldırılarak sorumlu kılmanın söz konusu

olabileceği haller olarak özellikle; öz kaynak yetersizliği, bağımlılık (organik bağ) ve mal

varlıklarının ve faaliyet alanlarının birbirine karışması belirtilmektedir.11

Birlikte işverenlik halinde; işverenlerin iş sözleşmelerini birlikte feshetmeleri, işçinin

de sözleşmeyi işverenlerin her birine fesih bildiriminde bulunmak suretiyle kendisinin

feshetmesi gerekmektedir.12

Birlikte işverenlikte işçinin iş sözleşmesinin feshi halinde iş güvencesinden yararlanıp

yararlanmayacağının, bir başka deyişle işyerinde en az 30 işçinin çalışıp çalışmadığının

tespitinde, Yargıtay İçtihadı Birleştirme Hukuk Genel Kurulu, “Birlikte grup veya holding

oluşturan birden fazla şirkete aynı anda hizmet verilmesi yani birlikte istihdamın söz konusu

olduğu durumlarda hizmet verilen şirketlerdeki işçi sayısı toplamı esas alınarak sonuca

gidilmesi” gerektiğine hükmetmiştir.13

IV. BİRLİKTE İŞVERENLİK İLE KISMİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ VE GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ

ARASINDAKİ FARK

Birlikte işverenlikte; işveren grubunu oluşturanlar, işçi karşısında bir bütün olarak tek

bir işveren konumundadırlar ve ortada tek bir iş akdi bulunmaktadır. Kısmi süreli iş

sözleşmelerinde ise işçi ile ayrı ayrı iş sözleşmesi kurmuş olan birden fazla işveren

bulunmaktadır.

Geçici iş ilişkisinde ise, birlikte istihdamdan farklı olarak işçi karşısında bir işveren

grubu olmayıp tek bir işveren söz konusudur. İşçinin iş görme borcunu yerine getirdiği geçici

işveren hukuken işveren niteliği taşımamaktadır.14

9 Prof. Dr. Savaş Taşkent’e Armağan, Onikilevha Yayınları, Şirket Topluluklarında-Holdinglerde Çalışma İlişkileri, Öner Eyrenci, s.581

10 “Tüzel Kişilik Perdesinin Kaldırılmasıyla; bir sözleşmede taraflardan birinin tüzel kişilik kavramının ardına gizlenerek alacaklıları zarara uğratmasının, sözleşemeden doğan

yükümlülükleri ihlal etmesinin veya üçüncü kişilere zarar verecek nitelikteki davranışların önüne geçilmesini amaçlamakta olup, tüzelkişilik perdesi kaldırılarak ardında yer

alanlara yani ortaklara el uzatılmakta, bu şekilde tarafların tüzelkişilik vasıtasıyla elde etmek istedikleri amaç engellenmeye çalışılmaktadır.”G.Tekinalp -Ü.Tekinalp, Perdeyi

Kaldırma Teorisi, R.Poroy’a Armağan, İstanbul 1995,395 vd.

11 Prof. Dr. Savaş Taşkent’e Armağan, Onikilevha Yayınları, Şirket Topluluklarında-Holdinglerde Çalışma İlişkileri Öner Eyrenci, s.583

12 İş Hukuku, Beta Yayınları, Sarper Süzek, s.158

13

14

İş Hukuku, Beta Yayınları, Sarper Süzek, s.158, YİBHGK.09.06.2017,2016/3,2017/4

İş Hukuku, Beta Yayınları, Sarper Süzek, s.157

Sayfa 3 / 4

V. SONUÇ

Aynı şirket topluluğu içinde veya dışında iki ya da daha fazla şirketin aynı işçi ile

sözleşme imzalamak suretiyle bir bütün oluşturan tek bir iş sözleşmesi kurması halinde

Birlikte İstihdam /Birlikte İşverenlik söz konusudur.

Bu şekilde, işçi tarafı aynı olan buna karşın birden fazla işverenin taraf olduğu bir iş

ilişkisi ortaya çıkmaktadır.

Bu iş ilişkisinde; işçinin yerine getirdiği hizmetlerin, her işveren yönünden ayrı ayrı

kısmi süreli iş sözleşmelerinin varlığına imkân tanıyacak şekilde ayrıştırılması mümkün

değildir.

Birlikte işverenlik ilişkisinde; işçinin her bir işveren ile ayrı ayrı iş sözleşmesi

imzalamasına gerek bulunmamaktadır. İşçinin aynı iş sözleşmesi kapsamında birden fazla

işverene karşı aynı zamanda ve aynı nitelikte bir iş için iş yapma borcunu yüklenmesi

mümkündür.

Yüksek Mahkeme oluşturduğu içtihatla, birlikte işverenlerin işçilik alacakları

yönünden müteselsil sorumluluğu esasını kabul etmiştir. Bu durumda şirketler arasındaki

organik bağ ortaya konularak söz konusu şirketlerin tamamı işçilik alacalarından müteselsil

olarak sorumlu tutulmaktadır.

Uygulamada bir şirketler topluluğu veya holdingin ya da bunların dışındaki şirketlerin,

iş hukukundan doğan yükümlüklerinden kurtulmak için paravan-yavru şirketler kurarak

işçiyi bu şirketlerin işçisi olarak gösterdiği gözlenebilmektedir.

Bu durumda yüksek mahkeme, bir hakkın (şirket kurma hakkı) dürüstlük kuralına

aykırı bir biçimde kullanıldığından hareket ederek; işçilik alacaklarının ödenmesi yönünden

tüzel kişilik perdesinin kaldırılarak şirketlerin ardında yer alan ortakların mal varlığına el

uzatmaktadır.

Birlikte işverenlik halinde işçilik alacaklarının ödenmesi konusunda; tüzel kişilik

perdesinin kaldırılması ile borçlu şirketin ortaklarının mal varlığının üzerine gidilebilmekte;

organik bağ halinde ise bu şekilde ortakların mal varlığına el atılamamaktadır.

BARIŞ ERDEM DANIŞMANLIK İŞ HUKUKU EKİBİ

Sayfa 4 / 4