Yabancılık Unsuru Taşıyan İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk

YABANCILIK UNSURU TAŞIYAN İŞ SÖZLEŞMELERİNE UYGULANACAK HUKUK

1. GİRİŞ

5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun (MÖHUK)

hükümleri uyarınca “yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerine” uygulanacak hukuk ve

yargılama usulü son yıllarda sık bir biçimde Yüksek Mahkeme kararlarına konu teşkil

etmektedir.

Bu makalenin konusunu yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinin MÖHUK

hükümleri çerçevesinde incelenmesi oluşturmaktadır.

2. YABANCILIK UNSURU TAŞIYAN İŞ SÖZLEŞMELERİNDE HUKUK SEÇİMİNİN

YAPILMIŞ OLMASI

5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun (MÖHUK)

hükümleri, yabancılık unsuru taşıyan özel hukuka ilişkin işlem ve ilişkileri düzenler.

Yabancılık unsuru, bir hukukî işlemi veya ilişkiyi ya da olayı birden fazla

devletin hukuku ile irtibatlı hâle getiren unsurdur.

Yabancılık unsuru içeren bir iş sözleşmesinde kural, yetkili olan yabancı

hukukun uygulanmasıdır.

Sözleşmenin yabancılık unsuru barındırması için, taraflardan birinin farklı

vatandaşlıkta olması ya da taraflardan birinin ikametgahının veya mutat meskeninin

farklı bir ülkede bulunması veya taraflarca yabancı bir ülkenin hukukunun seçilmesi

hallerinden birinin varlığı gereklidir1. İşte bu tür bir yabancılık unsuru taşıyan iş

sözleşmelerine doğrudan Türk hukuku değil yabancı hukuklar uygulanabilmektedir.

Taraflar arasındaki hukuki ilişki, birden çok hukuk sistemi ile ilgiliyse yabancı

unsurun varlığı kabul edilmektedir. Bu durumda, taraflar arasındaki yabancı unsurlu

hukuki ilişki, yargı organlarına başvurulacak ülke hukukundan başka diğer bir hukuk

sistemi veya sistemleri ile bağlantılıdır.

Yüksek Mahkemece, “İşçinin veya işverenin yabancı olması, işverenin

işletme merkezinin yabancı ülkede bulunması, işçinin kendi işini mutat olarak

yabancı bir ülkede yapması veya iş ilişkisinin yabancı bir ülke ile sıkı irtibatlı

olduğunun durumun genelinden anlaşıldığı hallerde iş sözleşmesinde yabancılık

unsuru bulunduğundan söz edilir” denilerek, bir iş sözleşmesinde yabancılık

unsuru içerdiği sonucuna varılabilecek halleri ortaya koymuştur. 2

Bu anlamda gerçek kişiler için T.C. vatandaşı olmayanlarla, tüzel kişiler için

merkezi Türkiye’de bulunmayan ticari ortaklıklar da “yabancı” dır.

Nuray EKŞİ, Sözleşmeden Doğan Borçlara Uygulanacak Hukuk Hakkında Roma Konvansiyonu,

İstanbul 2004, s. 57.

2

Y.9.HD. T.24.11.2020, E.2020/5617, K.2020/16556)

1

Sayfa 1 / 8

Yine bir Yüksek Mahkeme kararına göre; iş sözleşmesi, kişiler arasında karşılıklı

ve uygun irade beyanıyla oluştuğu ve bunların menfaatlerini düzenlediğinden dolayı, bir

özel hukuk ilişkisi olduğu ve kişi ve toprak bakımından yabancı unsuru taşıdığı takdirde,

Milletlerarası Özel Hukukun uygulama alanına gireceği ve akdin taraflarından en az

birinin yabancı tebaalı olması veya işin görüldüğü yerin yabancı toprağı olması halinde,

kişi ve toprak bakımından yabancılık unsuru oluşacaktır.3

Yabancılık unsuru taşıyan işlem ve ilişkilerde öncelikle MÖHUK’ un 1. maddesi

uyarınca uygulanacak hukukun belirlenmesi veya varsa Türkiye’nin taraf olduğu

uluslararası anlaşma hükümlerinin uygulanması gerekmektedir.

İşçi ile işverenler arasında imzalanan yurt dışı iş sözleşmesinin tarafların iş

ilişkisindeki hak ve yükümlüklerine ilişkin fesih, çalışma süresi, fazla mesai, hafta tatili ve

genel tatil ücreti alacaklarına ilişkin maddelerinde çalışılan ülke mevzuatının

uygulanacağının belirtildiği, diğer sözleşme maddelerinde belirtilen hususlarda da,

çalışılan ülke mevzuatının geçerli olduğunun ifade edildiği ve bu suretle tarafların bir

hukuk seçimi anlaşması yaptıkları görüldüğünde ve işçi çalışma döneminde işverenin

yabancı ülkedeki işyerinde çalışmış olduğunda bu durumda mutat işyeri de işçinin işini

fiilen işi yaptığı ülke olacaktır. Taraflar arasında iş sözleşmesi hükümlerinden dolayı

çıkacak uyuşmazlıkta ilgili ülke hukuku uygulanacaktır.

Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerine ve iş ilişkilerine dair konularda Türk

Hukukundaki maddi hukuk kuralları direkt olarak uygulanamaz.

MÖHUK’ un 27.maddesinin birinci fıkrası uyarınca iş sözleşmesinin tarafları,

sözleşme ile irtibatlı olsun olmasın diledikleri bir ülkenin hukukunu seçebilirler. Ancak,

tarafların seçmiş oldukları bu hukuk düzeninin, işçinin mutat işyeri hukukunun emredici

hükümleri uyarınca sahip olacağı asgarî korumanın altında kalması hâlinde mutat işyeri

hukuku uygulanır.

2.1. Sözleşmenin Asgari Korumanın Altında Kalması Sebebiyle Mutat İşyeri

Hukukunun Uygulanması

MÖHUK’ un 27. Maddesinin birinci fıkrası uyarınca, iş sözleşmesinin tarafları,

sözleşme ile irtibatlı olsun olmasın diledikleri bir ülkenin hukukunu seçebilirler. Ancak,

tarafların seçmiş oldukları bu hukuk düzeninin, işçinin mutat işyeri hukukunun emredici

hükümleri uyarınca sahip olacağı asgarî korumanın altında kalması hâlinde mutat işyeri

hukuku uygulanır.

Mutat işyeri, işin zaman ve içerik olarak ağırlıklı ifa edildiği işçinin işini fiilen

yaptığı yerdir. İşçinin ücretinin ne şekilde ve hangi para biriminden ödendiği mutat

işyerinin belirlenmesi açısından belirleyici değildir. İşçinin işini geçici olarak başka bir

ülkede yapması, örneğin montaj için yurt dışında görevlendirilmesi durumunda, bu işyeri

mutat işyeri sayılmayacaktır.

3

Y. HGK. 07.06.1989 tarihli ve E. 1989/10-316, K. 1989/411

Sayfa 2 / 8

Geçici çalışmanın ne kadar olacağı her olayın özelliğine göre hâkim tarafından

belirlenecektir. İşçi sadece yabancı ülkede çalışmak için işe alınmışsa ya da işveren

çalışmak üzere yabancı ülkeye gönderdiği işçisini geri alma niyetinden veya işçi geri

dönme niyetinden vazgeçerse, yabancı ülkeye gönderilen işçinin fiilen çalıştığı yer, mutat

işyeri hâline gelir.

Yüksek Mahkemeye göre, “(…) Somut olayda olduğu gibi işin birden fazla ülkede

ifa edilmesi durumunda, gerek Avrupa Birliği Adalet Divanı Kararları gerekse de doktrin

görüşleriyle mutat işyeri tespiti bakımından birtakım kriterler geliştirilmiştir. Buna göre

işçinin işini ifa faaliyetleri veya ifa faaliyetlerinin çoğunluğunu gerçekleştirdiği yer, işçinin

esas olarak işverene karşı yükümlülüklerini yerine getirdiği yer, işçinin işini ifa etmek

üzere hangi ülkede daha çok zaman geçirdiği, işin organize edildiği yer, işin esas kısmının

ve ağırlıklı bölümünün mutat olarak yapıldığı yer gibi kriterler mutat işyeri tespitinde

önem taşımaktadır.”4

İşçinin işini belirli bir ülkede mutat olarak yapmayıp devamlı olarak birden fazla

ülkede yapması halinde işçinin mutat işyeri hukukundan bahsedilemeyeceği için, iş akdi,

işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tabi kılınmıştır.5

2.2. Yetkili Yabancı Hukukun Türk Kamu Düzenine Aykırı Olması Halinde

Uygulanacak Hukuk

Kamu Düzeni, MÖHUK Madde 5’te “Yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya

uygulanan hükmünün Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm

uygulanmaz; gerekli görülen hâllerde, Türk hukuku uygulanır.” hükmü getirilerek kamu

düzeninin yabancı hukukun uygulanmasına müdahalesi istisnai olarak düzenlenmiştir.

Milletlerarası iş akdi ve iş ilişkileri bakımından kamu düzeni müdahalesi, diğer

akdi borç ilişkilerine göre daha az olacaktır. Kamu düzeni müdahalesi sınırlı ve istisnai

niteliktedir. Çünkü milletlerarası iş akdi ve iş ilişkileri alanında emredici ve doğrudan

uygulanan kuralların sayısı oldukça fazladır.

Doğrudan uygulanan kuralların söz konusu olduğu durumlarda kamu düzeninin

müdahalesine gerek olmadan bu hükümler uygulama alanı bulacaktır. Kamu düzeni

müdahalesinin söz konusu olabilmesi için, yabancı hukukun olaya uygulanması

neticesinde verilecek kararın Türk hukukunun temel prensiplerine açıkça aykırı olması

gerekmektedir.

İş hukukunda kamu düzeninin müdahalesi esas olarak, iş sözleşmesi statüsünün,

işçiye hiçbir koruma getirmemesi halinde söz konusu olabilir. Örneğin, işçiye akdi

feshetme hakkının verilmemesi, tehdit altında yapılan iş sözleşmelerine geçerlilik

tanınması veya iş kazası sonucunda işçiye hiçbir koruma getirilmemesi Türk hukuku

bakımından kamu düzenine aykırılık teşkil edebilir.

4

Y.22.HD. T.18.09.2019, E.2016/9339, K.2019/16564

Milletlerarası Özel Hukuk, Beta Yayınları, İstanbul,2021, Cemal Şanlı, Emre Esen, İnci AtamanFiganmeşe, s.360

5

Sayfa 3 / 8

Bunun yanı sıra, işçiler arasında ırk, cins, dil, din, politik görüş gibi sebeplerden

dolayı bir ayrım yapılması, hayat boyu süreli iş sözleşmelerine izin veren hükümler, fahiş

cezai şarta, kocanın kadının yapacağı iş sözleşmesine aşırı müdahalesine ilişkin hükümler

kamu düzeninin uygulanmasına neden olabilir.

3. YABANCILIK UNSURU TAŞIYAN İŞ SÖZLEŞMELERİNDE HUKUK SEÇİMİ

YAPILMAMIŞ OLMASI

Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde taraflar uygulanacak hukuku

seçmemişlerse veya yapmış oldukları hukuk seçimi anlaşması herhangi bir sebepten

geçerli değilse, işçinin işini mutat olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır.

Burada yetkili kılınan hukuk, işverenin işyerinin bulunduğu değil, işçinin işini

yaptığı, işini fiilen yerine getirdiği işyerinin bulunduğu ülke hukukudur. 6

MÖHUK’ un 27. maddesinin ikinci fıkrası uyarınca, işçinin işini geçici olarak

başka bir ülkede yapması hâlinde, bu işyeri mutat işyeri sayılmaz.

İşin birden fazla ülkede ifa edilmesinde de mutat işyerinin tespitine çalışılmalıdır.

Bu itibarla işçinin mutat işyerinin belirlenmesinde, işçinin işini nicelik, nitelik ve süre

olarak hangi ülkede ağırlıklı yerine getirdiği dikkate alınmalıdır. 7

Bu hâlde mutat işyeri, Avrupa Birliği Adalet Divanı kararlarında ve doktrinde

belirtildiği üzere, işçinin işini ifa faaliyetlerini veya ifa faaliyetlerinin çoğunluğunu

gerçekleştirdiği yer, işçinin esas olarak işverene karşı yükümlülüklerini yerine getirdiği

yer, işçinin işini ifa etmek üzere hangi ülkede daha çok zaman geçirdiği, işin organize

edildiği yer, işin esas kısmının ve ağırlıklı bölümünün yapıldığı yer gibi kriterlerden

hareket edilebilir.8

MÖHUK’ un 27. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, ancak işçinin işini belirli bir ülkede

mutat olarak yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi,

işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir. Esas işyeri ile kastedilen,

işverenin işyeri merkezinin bulunduğu ülkedir.

MÖHUK’ un 27. maddesinin dördüncü fıkrası uyarınca, hâlin bütün şartlarına göre

iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye mutat işyeri

hukuku ve işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku yerine bu hukuk

uygulanabilir.

Örneğin, açık denizlerde görev alan gemi adamları bakımından esas işyerinin

bulunduğu ülke hukuku önem taşır.

Milletlerarası Özel Hukuk, Beta Yayınları, İstanbul,2021, Cemal Şanlı, Emre Esen, İnci AtamanFiganmeşe, s.359

7

Milletlerarası Özel Hukuk, Beta Yayınları, İstanbul,2021, Cemal Şanlı, Emre Esen, İnci AtamanFiganmeşe, s.359

8

Yargıtay 22. HD, E. 2016/9339 K. 2019/16564, T. 18.09.2019

6

Sayfa 4 / 8

MÖHUK bu konuda hâkime bir takdir yetkisi tanımıştır. Bu itibarla hâkimin,

kendisine tanınan bu takdir yetkisini kullanırken ilk olarak işçinin menfaatini gözetmesi

gerektiği kabul edilmektedir.9 Daha sıkı ilişkili hukukun uygulanmasındaki en önemli

unsur, işçinin menfaatidir.

Örneğin, işçinin sosyal çevresinin Türkiye’de bulunması, Türkiye’nin sosyal

güvence sistemi içinde yer alması, ücretinin Türkiye’de ve Türk Lirası üzerinden

ödenmesi, işverenin Türk olması, iş sözleşmesinin Türk hukukuna özgü kurumlar

gözetilerek düzenlenmesi, Türk hukukuna tâbi daha önceki bir iş sözleşmesine gönderme

yapılması, iş sözleşmesinin Türkçe kaleme alınması gibi unsurların tamamının ya da

önemli bir bölümünün varlığı hâlinde, iş sözleşmesinin Türk hukuku ile sıkı ilişki içinde

olduğu sonucuna varılabilir.

Sözleşmenin belirli süreli olarak yapılıp yapılamayacağı, sözleşmenin sona ermesi

nedeniyle işçinin hak kazanacağı tazminatlar, fazla çalışma, yıllık izin, işverence yapılan

uygulama ve ödemelerin niteliği, zamanaşımı gibi hususlar MÖHUK’ un 27. maddesi

uyarınca tayin edilen hukuka göre değerlendirilmelidir. Hafta tatili, dinî ve millî bayram

günleri ve ücretlerini düzenleyen hükümler, doğrudan uygulanan kuraldır; ancak

uygulama alanına giren iş ilişkilerine uygulanır. Örneğin, tamamen yurt dışında ifa edilen

bir iş ilişkisinde, dinî ve millî bayram günleri Türk hukukuna göre belirlenemez.10

4. YETKİLİ MAHKEME

İş sözleşmesinden ve iş ilişkisinden kaynaklanan davalarda Türk mahkemelerinin

milletlerarası yetkisini düzenleyen MÖHUK’ un 44. maddesi uyarınca, bireysel iş

sözleşmesinden veya iş ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda işçinin işini mutat olarak

yaptığı işyerinin Türkiye’de bulunduğu yer mahkemesi yetkilidir.

İşçinin, işverene karşı açtığı davalarda işverenin yerleşim yeri, işçinin yerleşim

yeri veya mutat meskeninin bulunduğu Türk mahkemeleri de yetkilidir.

Yabancı mahkeme lehine yapılan yetki anlaşmasını ve sınırlarını düzenleyen

MÖHUK’ un 47. maddesinin ikinci fıkrası uyarınca, iş sözleşmesinden ve iş ilişkisinden

kaynaklanan davalarda Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini düzenleyen m.44’te

öngörülen mahkemelerin yetkisi, tarafların anlaşmasıyla bertaraf edilemez. Diğer bir

ifadeyle, yapılan yetki anlaşmasıyla yetkilendirilen yabancı mahkemenin, 44. maddede

yetkilendirilen Türk mahkemeleriyle birlikte yetkili olması söz konusudur.11

5718 sayılı MÖHUK’ un 40. maddesine göre, “Türk mahkemelerinin milletlerarası

yetkisini, iç hukukun yeri itibariyle yetki kuralları belirler.”

Milletlerarası Özel Hukuk, Beta Yayınları, İstanbul,2021, Cemal Şanlı, Emre Esen, İnci AtamanFiganmeşe, s.360-361

10

Y.9.HD. T.15.02.2022, E.2021/13330, K.2022/1792

11

Yabancılık Unsuru Taşıyan İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, AÜHFD,59(3) 2010, s.521-550,

Zeynep Derya Tarman

9

Sayfa 5 / 8

Aynı Kanun’un 44. maddesi ise, bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden

doğan uyuşmazlıklarda Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini tayin eden özel bir

yetki kuralı getirmiştir. Buna göre, “Bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden doğan

uyuşmazlıklarda işçinin işini mutat olarak yaptığı işyerinin Türkiye’de bulunduğu yer

mahkemesi yetkilidir. İşçinin, işverene karşı açtığı davalarda işverenin yerleşim yeri,

işçinin yerleşim yeri veya mutat meskeninin bulunduğu Türk mahkemeleri de

yetkilidir.”12

MÖHUK’ un 2. maddesinin birinci fıkrasında hâkimin, Türk kanunlar ihtilâfı

kurallarını ve yetkili olan yabancı hukuku resen uygulayacağı ve yetkili yabancı hukukun

içeriğinin tespitinde taraflardan yardım isteyebileceği belirtilmiştir. Yabancı hukukun

içeriğinin tespiti, özel ve teknik bir bilgiyi gerektirdiğinden, hâkim gerekirse bilirkişi

incelemesine de gidebilir. MÖHUK’ un 2. maddesinin ikinci fıkrası uyarınca, yabancı

hukukun olaya ilişkin hükümlerinin tüm araştırmalara rağmen tespit edilememesi

hâlinde, Türk hukuku uygulanır.

MÖHUK’ un 5. maddesine göre, yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan

hükmünün Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz;

gerekli görülen hâllerde, Türk hukuku uygulanır. Kamu düzeni müdahalesi sınırlı ve

istisnaî niteliktedir. Türk kamu düzeninin ihlâlini gerektirecek hâller, çoğunlukla

emredici bir hükmün açıkça ihlâli halinde düşünülecektir. Fakat her emredici hükmün

ihlâli halinde veya her emredici hükmü ihlâl eden bir yabancı kararın Türk kamu düzenine

aykırı bulunduğunu söylemek olanaklı değildir.13

Örneğin, ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin, fazla mesai, hafta ve genel tatil

alacaklarına ilişkin hükümler iç hukukumuz bakımından emredici nitelikte olmakla

birlikte, bunlara dair yabancı hukukun farklı düzenlenmeleri, sırf farklılıkları nedeniyle

somut uyuşmazlıkta ortaya çıkan durum değerlendirilmeden MÖHUK' un 5. maddesi

uyarınca kamu düzeni müdahalesine neden olmaz. Keza uygulanması gereken yabancı

hukukun işçiye Türk hukukundan daha az koruma getirmesi de tek başına kamu düzeni

müdahalesi için yeterli bir sebep değildir. Kanunlar ihtilâfı hukukundaki kamu düzeni

anlayışı, iç hukukun kamu düzeni anlayışından farklı ve daha dar kapsamlıdır.14

Bir yabancı hukuk kuralı Türk hukukunun temel değerlerine, Türk genel adap ve

ahlak anlayışına, Türk kanunlarının dayandığı temel adalet anlayışına ve hukuk

siyasetine, Anayasa’da yer alan temel hak ve özgürlüklere milletlerarası alanda geçerli

ortak ve kabul görmüş hukuk prensiplerine, ikili anlaşmalara, gelişmiş toplumların ortak

benimsedikleri ahlak ve adalet anlayışına, medeniyet seviyesine siyasi ve ekonomik

rejimine aykırı olması halinde kamu düzenimize aykırılığı söz konusu olabilir.15

Örneğin yabancı hukukun, küçük çocukların çalışmasına ya da ücret ve diğer

haklarda ırka dayalı ayrımcılık yapılmasına izin vermesi kamu düzenimize aykırıdır.

12

Y.9.HD. T.15.02.2022, E.2021/13330, K.2022/1732

Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T. 10.02.2012).

14

Y.9.HD.T.15.02.2022,E.2021/13330,K.2022/1732

15

Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T. 10.02.2012

13

Sayfa 6 / 8

Yabancı hukukun uygulanmasını engelleyen diğer bir durum ise, doğrudan

uygulanan kurallardır. Bunlar müdahaleci normlar olarak da tanımlanmaktadır. Bu

kurallar, taraflardan ziyade, devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik

menfaatlerini gerçekleştirmeyi amaçlar. Bu açıdan vatandaş-yabancı ayrımı

gözetilmeden, yabancılık unsuru taşısın taşımasın, hukuk seçimi yapılsın yapılmasın,

uygulama alanına giren her ilgili olay ve hukukî ilişkide mutlaka uygulanması gereken

kurallardır.

Doğrudan uygulanan kurallara, kamu hukuku nitelikli iş güvenliği hükümleri, özel

işçi gruplarını koruyucu hükümler ve yasal greve ilişkin hükümler ve asgarî ücrete ilişkin

düzenlemeler örnek olarak gösterilebilir.

5. SONUÇ

5718 sayılı MÖHUK hükümleri, yabancılık unsuru taşıyan özel hukuka ilişkin işlem

ve ilişkileri düzenler. Bu nedenle esasa uygulanacak hukukun tespiti konusuna

geçilmeden önce, hâkim tarafından öncelikle ilişkide yabancılık unsurunun varlığının

tespiti gerekecektir.

MÖHUK' un 27.maddesinin birinci fıkrası uyarınca iş sözleşmesinin tarafları,

sözleşme ile irtibatlı olsun olmasın diledikleri bir ülkenin hukukunu seçebilirler.

Yabancılık unsuru da içeren bir iş sözleşmesinde kural, yetkili olan yabancı

hukukun uygulanmasıdır.

İş sözleşmesinde taraflar açıkça başka ülke hukuku hükümlerinin geçerli olacağını

kararlaştırmışlarsa, bu durumda işyerinin bulunduğu ülkenin hukuk kuralları geçerli

olacaktır.

Taraflar arasındaki hukuki ilişki, birden çok hukuk sistemi ile ilgiliyse yabancı

unsurun varlığı kabul edilmektedir. Bu durumda, taraflar arasındaki yabancı unsurlu

hukuki ilişki, yargı organlarına başvurulacak ülke hukukundan başka diğer bir hukuk

sistemi veya sistemleri ile bağlantılıdır.

MÖHUK m. 27 uyarınca sözleşme, tarafların seçtiği hukuka tabidir. Ancak işçinin

mutat iş yeri hukukunun emredici hükümlerinin getirdiği asgari koruma saklı kalmalıdır.

MÖHUK m. 27 uyarınca taraflarca hukuk seçimi yapılsa bile, seçilen hukukun, işçinin mutat işyeri

hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgari korumadan daha elverişsiz

hükümler içermesi halinde, seçilen hukuktaki hükümlerin uygulanması mümkün değildir. Bu

durumda mutat işyeri hukuku uygulanır.

Yargıtay’ın yerleşik içtihadı da bu gibi durumlarda hukuk seçiminin nazara

alınmayacağı yönündedir.

İşin esas kısmı ve ağırlıklı olarak yapıldığı yer "mutat işyeri" olarak kabul edilir.

Seçilen hukuk mutat işyeri hukukuna göre daha fazla koruma sağlıyorsa tüm

hükümleriyle uygulanır. İşçinin menfaatine olan hukuk, uyuşmazlığa uygulanması söz

konusu kanun hükümlerinin ayrı ayrı değerlendirilmesiyle belirlenir.

Taraflar uygulanacak hukuku seçmemiş ise sözleşmeye işçinin işini mutat olarak

yaptığı işyerinin tabi olduğu ülke hukuku uygulanacaktır.

Sayfa 7 / 8

İşçinin işini geçici olarak başka bir yerde yapması durumunda bu işyeri mutat

işyeri sayılmaz. İşçi işini belirli bir ülkede mutat olarak yapmıyor ve devamlı olarak birden

fazla ülkede çalışıyorsa bu durumda iş sözleşmesi, işverenin esas işyerinin bulunduğu

ülkenin hukukuna tabi olur. Esas işyeri, işverenin işyeri merkezinin bulunduğu ülkedir.

Fakat halin bütün şartlarına göre sözleşmeyle daha sıkı ilişkili bir hukuk olması

durumunda o hukuk uygulanabilir.

MÖHUK’ un 27.maddesinin ikinci fıkrası uyarınca tarafların hukuk seçimi

yapmadıkları veya m. 27/1 uyarınca yapılan hukuk seçiminin uygulanmadığı hallerde, iş

sözleşmesine, objektif bağlama noktası olarak işçinin işini mutat olarak yaptığı

işyeri/ülke hukukunun uygulanacağı hüküm altına alınmıştır.

Bu nedenle işçinin işini fiilen yerine getirdiği; işin zaman ve içerik olarak ağırlıklı

olarak yapıldığı yer, mutat işyeri olarak kabul edilebilecektir. Dolayısıyla, işçinin işini

geçici olarak başka bir ülkede yapması halinde, bu işyeri mutat işyeri sayılmayacaktır.

İşçinin işini belirli bir ülkede mutat olarak yapmadığı ve devamlı olarak birden

fazla ülkede yaptığı hallerde ise, iş sözleşmesine uygulanacak hukuk MÖHUK’ un 27.

maddesinin üçüncü fıkrasında işverenin esas işyerinin bulunduğu yer hukuku olarak

belirlenmiştir.

Buna rağmen iş sözleşmesine uygulanacak hukuk seçilmemişse MÖHUK’ un

27.maddesinin dördüncü fıkrası uyarınca, (işçinin mutat işyerinin ya da işverenin esas

işyerinin göz önüne alındığı durumlarda dahi) iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir

hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye işin yapıldığı yer ve işverenin esas işyerinin

bulunduğu ülke hukuku yerine bu hukuk uygulanabilir.

Söz konusu düzenleme ile bu istisnai halde hâkime iş sözleşmesine uygulanacak

hukuku takdir etme yetkisi tanınmıştır.

BARIŞ ERDEM DANIŞMANLIK İŞ HUKUKU EKİBİ

Sayfa 8 / 8