Performans Düşüklüğü Sebebiyle İş Sözleşmesinin Geçerli Feshi

PERFORMANS DÜŞÜKLÜĞÜ SEBEBİYLE İŞ SÖZLEŞMESİNİN GEÇERLİ FESHİ

1. GİRİŞ

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinin 1. fıkrası, işverene, işçinin mesleki

yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini geçerli olarak fesih imkanını

vermektedir.

Buna karşın, işveren tarafından işçinin iş sözleşmesinin yeterlilikten kaynaklanan

nedenlerle geçerli feshinde kanunun aradığı prosedürün yanında, bu yeterlilik ölçümünün tam

olarak yapılıp yapılmadığı da önem arz etmektedir.

Konuyla ilgili yüksek mahkeme kararları, işçinin mesleki yetersizliğinden kaynaklanan

nedenlerle iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshinde, işveren tarafından objektif kriterlerin

ortaya konularak işyerine özgü bir performans değerlendirme sisteminin oluşturulup

oluşturulmadığını ve performans ölçümü yapılıp yapılmadığını göz önüne almaktadır.

Yüksek Mahkeme son yıllarda konuyla ilgili olarak verdiği bir kararda, “4857 sayılı İş

Kanunu’nun 18’inci maddesinin 1. fıkrasına göre, işveren, iş sözleşmesini işçinin

davranışlarından kaynaklanan nedenlerle geçerli olarak feshedebilir. İş Kanunu’nun

gerekçesinde hangi hallerin işçinin yetersizliği nedeniyle geçerli fesih hakkı bahşedeceği örnek

kabilinden sayılmış olup bunlar; ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma;

gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmasının

giderek azalması; işe yatkın olmama; öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği; sık sık

hastalanma; çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı

olarak etkileyen hastalık, uyum yetersizliği, işyerinden kaynaklanan sebeplerle yapılacak

fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma halleridir. Kanunun gerekçelerinde ifade olunan

yetersizlikten kaynaklanan sebepler dışında, işçiyle yapılan iş sözleşmesi, işyeri personel

yönetmeliği, kurumsal çalışma ilkeleri veya işyerine özgü performans değerlendirme

kriterlerinde yer alan işçinin verimliği ile ilgili beklentilerin karşılanamaması halinde de geçerli

sebeple fesih uygulanabilir.” şeklinde hüküm kurmuştur.1

2. PERFORMANS VE PERFORMANS ÖLÇÜM YÖNTEMLERİ

Performans, verimliliğin ölçülmesi olup, işçinin işyerinde çalışma süresi içinde

harcadığı ve üretime kattığı emeğin kalitesi ve düzeyini göstermektedir.

Birim zamanda işçinin harcadığı emeğin sonucu olarak ortaya çıkan üretim düzeyi ise

işçinin verimliliğini göstermektedir. Performans, iş sürecinde yer alan emeğin, işgücünün bir

boyutu iken; verimlilik ise birim zamanda harcanan emeğin sonucudur.

Buna göre, performansı yüksek olan işçinin verimlilik düzeyinin de yüksek olması

beklenir. Verimlilikte işverenin iş organizasyonu da işçi kadar etkilidir. Performans ölçümü

kurum için yapılırsa “kurumsal performans”, çalışanlara dönük yapılırsa “personel performans

değerlendirilmesi” amacını taşır ve işletmelerde personel politikalarının etkinliğini ölçmede

yarar sağlar.2

1

Y.9.HD.,T.02.11.2017,E.2017/411,K.2017/18515

2

Y.9.HD.,T.02.11.2017,E.2017/411,K.2017/18515

Sayfa 1 / 5

Performans değerlendirmesinin amacı; işyeri ve işletmenin hedeflerinin çalışanlar

tarafından öncelikle anlaşılma ve benimsenme derecesinin ortaya çıkarılması, amaçların herkes

tarafından asgari seviyede yerine getirilmesinin temin edilmesi ve dinamik çalışma ortamının

sürekli hale getirilmesidir. Performans düzeyi esas olarak işçiye bağlı olduğu halde verimlilik

düzeyi tek başına işçinin belirlediği bir sonuç değildir. Verimlilikte işverenin iş organizasyonu da

işçi kadar etkilidir. İşçinin performansı yüksek olsa da eğer bu performansa uygun verimlilik

sağlayacak çalışma koşulları, makina donanımı, teknoloji kullanımı, işçinin doğru işte

çalıştırılması gibi faktörler olumsuz ise verimlilik düşük olacaktır. Bu nedenle performans ve

verimliliğin tek başına işçiye dayalı ölçümlemesi her zaman adil sonuç vermemektedir. İşçinin

performansını etkileyen faktörler kendisinden kaynaklanmıyorsa, işveren bu performansı

olumsuz etkileyen nedenleri ortadan kaldırmalıdır3.

Performans ve verimlilik standartları işyerine özgü olmalıdır. İşçinin performans ve

verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için objektif ölçütlerin

belirlenmesi zorunludur. Objektiflik ölçütü o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı

olması şeklinde uygulanmalıdır. Performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, kişiye

tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim, gibi yetkinlikler, işyerine uygun

davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu

kriterler dikkate alınmalıdır.

Performansa dayalı mal ve hizmet üretimi yapılan işletmelerde veya işyerlerinde

performans ölçüm sisteminin oluşturulmasında, mutlaka “iş analizi”, “iş ve görev tanımlarının”

da yapılması gerekmektedir.

İş analizi, yapılacak işin en önemli yönlerini ortaya çıkarma, o işi tanımlama ve

çözümleme sürecidir; toplanan verilerin sistematik hale getirilmesi sonucu, her işin kapsamına

giren eylem, işlemler, sorumluluk ve ödevler ile çalışma koşullarının özel bir şekilde

belgelenmesidir. Görev tanımı ise, çalışanın sorumluluğundaki işlerin neler olduğunu, bu işlerin

nasıl ve hangi koşullar altında gerçekleştirdiğini ve yapılış amacını ortaya koyan yazılı ifade

olarak değerlendirilebilir4.

“(…) Bir başka anlatımla, çalışanın niteliği, davranışları ve sonuçta ulaştığı hedef önemli

olmaktadır. Bu kriterler çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine,

uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konmalı ve

buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır. İşyerine özgü çalışanların

performansının değerlendirileceği, Performans Değerlendirme Sistemi geliştirilmeli ve

uygulanmalıdır.” 5

3.PERFORMANS DÜŞÜKLÜĞÜ NEDENİYLE İŞ SÖZLEŞMESİNİN GEÇERLİ FESHİ

3.1.İş Kanunu’na Göre İş Sözleşmesini Geçerli Nedenle Fesih Şartları

İşverenin, işçinin yetersizliği/performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesini

feshedebilmesi için; söz konusu işyerinin 4857 Sayılı İş Kanunu kapsamında 30 veya daha fazla

işçi çalıştıran bir işyeri olması; belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan ve işyerinde en az 6 aylık

kıdemi olan bir işçinin bulunması ve işverenin iş sözleşmesinin feshini yazılı bir biçimde

yaparak, nedenini açık ve kesin bir şekilde belirtmesi gerekmektedir.

Bektaş KAR, İş Güvencesi ve Uygulaması, Yetkin Yayınları, Ankara 2011, s.578.

A.g.e. s.579.

Y.9.HD.,T.02.11.2017,E.2017/411,K.2017/18515

3

4

5

Y.9.HD.,T.02.11.2017,E.2017/411,K.2017/18515

Sayfa 2 / 5

Hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi

o işçinin verimi ve davranışı ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Feshin geçerli bir nedene

dayandığını “ispat yükümlülüğü” işverene aittir. İşçi, feshin bir başka sebebe dayandığını iddia

ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

3.2. Performans Düşüklüğü Sebebiyle İş Sözleşmesi Feshinde Yargıtay Uygulaması

Yüksek mahkeme, performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesinin geçerli nedenle

feshini; performans ölçümünün objektif ölçütlere dayanması, performans kriterlerinin önceden

saptanmış ve işçiye yazılı tebliğ edilmiş olması, aynı işi yapanlar için aynı kuralların

uygulanması, işverenin performans beklentisiyle ilgili olarak işçiye gerekli eğitimi vermiş

olması, performansa dayalı fesihte işçinin savunmasının alınmış olması ve performans

düşüklüğünün geçici değil sürekli olması, koşullarına bağlamıştır.

Performans düşüklüğü ve yetersizliğinin iş sözleşmesinin feshinde geçerli neden

oluşturması için, performansı olumsuz etkileyen nedenin işçinin kendisinden, görev tanımından

kaynaklanması ve uyarıya rağmen işçinin bu durumu düzeltmemesi gerekir. İşçinin

performansın etkileyen faktörler kendisinden kaynaklanmıyorsa, işveren bu performansı

olumsuz etkileyen nedenleri ortadan kaldırmalıdır. Bu nedenler ortadan kaldırılmadan iş

sözleşmesinin feshi geçerli neden olmayacaktır.

Performans sonuçlarına dayalı geçerli bir nedenin varlığı için süreklilik gösteren düşük

veya düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır. Koşullara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar

geçerli neden için yeterli kabul edilemez. Salt satış oranına bağlı olarak belirlenen ve dış

etkenleri dikkate almayan verimlilik değerlendirmesinin objektif bir değerlendirme olması

mümkün değildir.

İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak olabilmesi

için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. Performans ve verimlilik standartları işyerine

özgü olmalıdır. Objektiflik ölçütü o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması

şeklinde uygulanmalıdır. Performans ve verimlilik standartları, verilen hedefler gerçekçi ve

makul olmalıdır. Ayrıca, performans ve verimliliğin yükseltilmesine dönük hedeflere

ulaşılamaması tek başına geçerli neden olmamalıdır, işçinin kapasitesi yüksek hedefler için

yeterli ise ancak işçi bu hedefler için gereken gayreti göstermiyorsa geçerli neden söz konusu

olabilir.

Diğer taraftan, performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli nedeni

kabul edebilmek için, performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işçiye tebliğ

edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve

çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas

alınmalıdır.

“İşçinin, deneme süresi de belirli (Bu süre en az 6 ay olmalı) bekleme süresi içinde

saptanan mesleki özelliklerine dayanarak, bu süreden sonra performans ve verim düşüklüğü

nedeniyle iş sözleşmesi feshedilirse bu geçerli neden olarak kabul edilemez.

Bu süre içinde işçinin çalışma standartları ve mesleki özellikleri daha sonraki

performans ve verimlilik ölçümü bakımından işverenin kabul ettiği sınırlar olarak dikkate alınır.

Ancak bu sınırların altına düşülmesi ve bunun süreklilik göstermesi halinde geçerli neden

doğabilir. İşveren, bu sınırların üstünde bir performans ve verimlilik beklentisinde haklı

olduğunu ileri sürüyorsa, bu beklentiyi doğrulayacak eğitim ve iş koşullarının iyileştirilmesi gibi

performans artırıcı olanakları sağladığını da kanıtlamalıdır.”6

6

Y.9.HD.,T.02.11.2017,E.2017/411,K.2017/18515

Sayfa 3 / 5

Öte yandan, 4857 İş Kanunu’nun 19.maddesine göre: "Hakkındaki iddialara karşı

savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışına veya verimi

ile ilgili nedenlerle feshedilemez7.

“(…) Somut olayda davacının iş sözleşmesi davalı işverence performans düşüklüğü

gerekçesiyle feshedilmiştir. Mahkemece feshin geçerli nedene dayandığı sonucuna varılarak

davacının işe iade isteğinin reddine karar verilmiş ise de dosya içeriğine göre davalı işyerinde

objektif

bir

performans

değerlendirme

sisteminin

bulunmadığı,

yapılan

değerlendirmenin soyut ve ölçülebilir nitelikte olmadığı anlaşılmaktadır. Ayrıca belirtmek

gerekir ki, davacının şahsından kaynaklanmayan dış etkenlere bağlı satış rakamları performans

değerlendirmesinde dikkate alınamaz.”8

Yüksek Mahkeme konuyla ilgili son yıllarda verdiği kararlarda ayrıca, “(…) Çalışanın

niteliği, davranışları ve sonuçta ulaştığı hedef önemli olmaktadır. Bu kriter çalışanın görev

tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun

olarak objektif ve somut olarak ortaya konmalı ve buna yönelik performans değerlendirme

formları hazırlanmalıdır. İşyerine özgü çalışanların performanslarının değerlendirileceği,

Performans Değerlendirme Sistemi (PDS) geliştirilmeli ve uygulanmalıdır. İşçinin çalışma

standartları ve mesleki özellikleri daha sonraki performans ve verimlilik ölçümü bakımından

işverenin kabul ettiği sınırlar olarak dikkate alınır. Ancak bu sınırların altına düşülmesi ve

bunun süreklilik göstermesi halinde geçerli sebep doğabilir. İşveren, bu sınırların üstünde bir

performans ve verimlilik beklentisinde haklı olduğunu ileri sürüyorsa, bu beklentiyi

doğrulayacak eğitim ve iş şartlarının iyileştirilmesi gibi performans artırıcı olanakları sağladığını

da ispatlamalıdır.”9 şeklinde hüküm kurmuştur.

Yargıtay konuyla ilgili kararlarında, işçinin performans düşüklüğünün, yetersizliğinin

işyerinde olumsuzluklara yol açmasının gerekliliğine de işaret etmektedir.

Zira geçerli sebep, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinin gerekçesinde, “Bu madde

bakımından geçerli sebepler 25 inci maddede belirtilenler kadar (haklı sebeple işverenin iş

sözleşmesini feshi) ağırlıklı olmamakla birlikte, işin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz

etkileyen haller” olarak tanımlanmıştır.

4. SONUÇ

Günümüzde küreselleşmeyle birlikte hızlı gelişim gösteren teknolojik değişimler ve

uluslararası ticarette yaşanan keskin rekabet koşulları, üretim süreçleri kadar çalışma ilişkilerini

de yakından etkileyip yeni çalışma biçimlerinin ortaya çıkmasına neden olmuştur.

Bunun sonucu olarak; ücret, işçi yönünden belirli bir zaman diliminde salt emeğini

işverenin kullanımına sunmanın karşılığı olmaktan çıkıp, aynı zamanda “performansa dayalı

ücret” uygulamalarıyla birim zamanda daha yoğun /efektif çalışarak nitelikli işgücü sunmanın,

verimli çalışmanın da bir karşılığı haline gelmiştir.

Ülkemizde de reel sektör ve hizmet sektöründe rekabet koşulları ve verimlilik

düzeylerini artırmak amacıyla “performansa dayalı ücret sistemi” son yıllarda yoğun bir şekilde

uygulanmaya başlanmış ve dolayısıyla işçi işveren ilişkilerinde performansa dayalı ücret

uygulamaları nedeniyle ortaya çıkan iş uyuşmazlıklarında da bir artış olmuştur.

Bu nedenle, konuyla ilgili içtihat haline gelen yüksek mahkeme kararları, yasal boşlukları

dolduran ve uygulamaya yol gösteren bir nitelik kazanmıştır.

Y. 9. HD.T. 09.03.2009,E. 2008/20570, K. 2009/6142

Y. 9. HD.T. 23.12.2013, E. 2013/36477, K. 2013/29951

9

Y.22. HD.T.04.05.2015 E. 2015/12319, K. 2015/15935

7

8

Sayfa 4 / 5

Yüksek mahkeme, işçinin iş sözleşmesinin düşük performans ve verimlilik gibi işçinin

mesleki yetersizliğinden kaynaklanan sebeplerle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18’inci ve

devamı maddeleri uyarınca geçerli nedenle feshedilebilmesi için;

•

•

•

•

•

•

•

•

•

•

İşyerine özgü performans değerlendirme kriterlerinin (Personel Değerlendirme Sistemi)

önceden saptanmış olması,

Performans ve verimlilik standartlarının gerçekçi ve makul olması,

Performans standartlarının objektif kriterlere dayanması, aynı işi yapanlar için aynı

kuralların uygulanması,

Belirlenen kriterlerin işçiye tebliğ edilmiş olması,

İşin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve

çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel hedeflerde bu belirlenen kriterlerin

esas alınması,

İşverenin performans beklentisiyle ilgili olarak işçiye gerekli eğitimi vermiş olması,

Performansa nedeniyle yapılan fesihlerin süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli

sonuçlara dayanması,

İşçinin konuyla ilgili yazılı savunmasının alınmış olması,

İşçinin performans düşüklüğünün işyerinde olumsuzluklara yol açması,

Performans düşüklüğünün işveren tarafından kanıtlanması, şartlarının hep birlikte

gerçekleşmesini aramaktadır.

Yüksek Mahkeme önüne gelen iş sözleşmesinin performans düşüklüğü/mesleki

yetersizlikten dolayı geçerli nedenle feshedildiğinin ileri sürüldüğü her somut uyuşmazlıkta;

geçerli sebebin bulunup bulunmadığını yukarıda yer alan ilkeler ve yasal düzenlemeler

çerçevesinde inceleyerek hüküm kurmaktadır.

BARIŞ ERDEM DANIŞMANLIK İŞ HUKUKU EKİBİ

Sayfa 5 / 5