İşçinin İstifa Dilekçesinin Geçerlilik Koşulları

İŞÇİNİN İSTİFA DİLEKÇESİNİN GEÇERLİLİK KOŞULLARI

1. İSTİFA KAVRAMI VE İSTİFA DİLEKÇESİ

İstifa asıl olarak statü hukukuna özgü bir kavramdır.

İstifa, işçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi

olarak kabul edilmektedir.

İstifa ederek işçi iş sözleşmesini fesih iradesini ortaya koymaktadır. İstifa iradesinin karşı tarafa

ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer.

Kural olarak iş sözleşmesini feshetmek isteyen işçinin, belirsiz süreli iş sözleşmeleri için bildirim

süresine uyması yeterlidir. Ayrıca haklı bir sebebe dayanma zorunluluğu bulunmamaktadır.

İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve

işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez.

Yüksek Mahkeme uygulamasında, işçinin istifa ettiğine dair dilekçeler doğrudan işçi aleyhine bir

delil olarak değerlendirilmemekte, öncelikle işçiye bu dilekçedeki gerçek iradesinin hangi yönde

olduğunu ispatlama imkânı tanınmaktadır.

Yüksek Mahkeme önüne gelen uyuşmazlıklarda istifa dilekçesindeki ve fesih anındaki gerçek

iradeyi sorgulayarak işçinin tazminatına hak kazanıp kazanmadığına karar vermekte, işçinin istifa

dilekçesine hukuksal bir sonuç bağlamaktadır.

İstifa dilekçesinin tarihli, imzalı ve el yazısı ile olması geçerli kabul edilmesi yönünden önem arz

etmektedir.

Yüksek Mahkeme tarafından, işçinin el yazısını ve imzasını içeren bir istifa dilekçesinin varlığı

halinde, öncelikle işçinin irade fesadı hallerinden birini ileri sürerek bu belgenin geçersizliği iddiasında

bulunup bulunmadığı yahut belgedeki imzayı inkar edip etmediği üzerinde durulmakta, böyle bir

iddianın varlığı halinde bu iddianın gerçek olup olmadığı araştırılarak sonucuna göre karar

verilmektedir. Bu durumda işçinin istifa beyanının ardındaki gerçek iradesinin tespit edilip ortaya

çıkarılması söz konusudur.1

Yine Yargıtayca, işçi tarafından el yazılı istifa dilekçesindeki imzanın inkar edilmediği ve genel geçer

bir ifade kullanılmaksızın fesih sebebinin açıkça belirtildiği hallerde, artık işçinin fesih dilekçesinde

ortaya koyduğu fesih sebebinin işçinin gerçek iradesini yansıttığı kabul edilerek, sözleşmeyi fesheden

tarafın bildirdiği fesih sebebi ile bağlı olduğu yönündeki kurala uygun bir sonuca varılmaktadır.2

1

2

YHGK,2019/ (22)-533 E.,2022/88 K., &22-23

Y.9.HD.10.05.2022, E.2022/4884, K.2022/5756

Sayfa 1 / 4

2. İSTİFA DİLEKÇESİNDE İŞÇİNİN İRADESİNİN FESADA UĞRATILMASI

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur.

İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek (ödeme vaadinde bulunmak) suretiyle

veya hile ve zorlama ile işçiden istifa dilekçesi alması ya da ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa

dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz

edilemez.

Yüksek Mahkeme, işverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer

vermemekte olup; bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiğini, bununla birlikte işveren

feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiğini kabul etmektedir.

İşçi çalışırken alınan istifa dilekçelerinin de geçerliliği bulunmamaktadır. Bu halde de feshin

işverence gerçekleştirildiği kabul edilmektedir.

İstifa iradesinin bulunmadığına yönelik olarak irade fesadı iddiasının tanık dahil her türlü delil ile

işçi tarafından ispatlanması mümkün bulunmaktadır. Bu konuda ispat yükümlülüğü işçiye düşmektedir.

Yüksek mahkeme konuyla ilgili bir kararında, “…Davacı tarafın istifa iradesi bulunmadığına ilişkin

iddiası, davacı tanık anlatımları, davacının kıdem tazminatının ödenmesi suretiyle işten ayrılışını talep

ettiği halde davalı tarafça hayatın olağan akışına aykırı olarak kıdem tazminatı yanında ek ödeme

yapılması ve tüm hususlar bir arada değerlendirilerek davacının istifa iradesinin bulunmadığı iddiasını

ispatladığı kanaatine varılmış ve iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiğini kabul etmek

gerekmiştir.” şeklinde hüküm kurmuştur.3

3. MATBU İSTİFA DİLEKÇESİNİN GEÇERSİZLİĞİ

İşe girişte veya işten ayrılışişçiye imzalatılan matbu istifa dilekçelerine Yüksek Mahkeme itibar

etmemekte, herhangi bir neden olmadan işçinin işyerinden ayrılmasının hayatın olağan akışına aykırı

olduğu ve bu tür istifa dilekçelerinde işçinin istifa iradesinin bulunmadığı gerekçeleriyle, iş akdinin

işverence haklı neden olmaksızın feshedildiğini kabul etmektedir.

Yargıtay konuyla ilgili kararında, “Davacı tarafından bilgisayar çıktısı olarak hazırlanan dilekçe ile

‘...işyerinizden kendi isteğim ile ayrılmış bulunmaktayım. Söz konusu çalışma sürem boyunca tüm

kanuni ve akdi haklarımı aldım. İş yerinizden kendi şahsi gerekçelerimle kendi istek ve rızamla ayrılmak

(istifa etmek) istiyorum gerekli işlemlerin yapılmasını istiyorum’ şeklinde beyanda bulunulmuştur.

Davacı, yukarıda belirtilen dilekçe ile ilgili olarak ise istifa dilekçesinin imzalattırılan evraklardan

olduğunu, matbu evrak şeklinde düzenlendiğini, üzerinde de tarih bulunmadığını, tüm kanuni ve akdi

hakların ödendiği beyan edilmişse de hangi alacak için ne miktar ödeme yapıldığına dair evrak

sunulmadığını, dava konusu alacaklar yönünden hiçbir ödeme yapılmadığını beyan etmiştir.

Hal böyle olunca; davalı işyerinde çalışan ve yaklaşık 3 yıl kıdemi olan davacının, herhangi bir neden

olmaksızın davalı işyerinden ayrılmasının hayatın olağan akışına aykırı olduğu, davacıya bir kısım ücret

ödemesi karşılığında maktu bir dilekçe alındığı, bunun dilekçe içeriğinden de anlaşıldığı, dolayısıyla

davacının istifa iradesinden bahsedilmesinin mümkün olmadığı, davacının iş akdinin işverence haklı

3

İstanbul BAM 28.HD.T.23.06.2022, E.2021/3002, K.2022/1173

Sayfa 2 / 4

neden olmaksızın sonlandırıldığı anlaşılmakla davacının ihbar tazminatına hak kazandığı sonucuna

varılmıştır.” şeklinde hüküm kurmuştur.4

4. KİŞİSEL NEDENLERLE İSTİFA

İşçinin kişisel nedenlere dayanan istifası haklı bir gerekçe oluşturmaz ve işçi kıdem tazminatına hak

kazanamaz.

Yargıtay’ın konuyla ilgili güncel kararı “Davacının kişisel neden olarak belirttiği fesih nedeni İş

Kanunu’nda haklı sebep olarak düzenlenmemiştir. İş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini iddia eden

tarafın haklı fesih gerekçesinin ne olduğunu açıkça belirtmesi gerekir.” şeklindedir.5

5. İŞÇİNİN KENDİ İSTEĞİYLE İŞİ BIRAKMASI

İşçi başka bir işyerinde iş bulması nedeniyle istifa ederek kendi isteğiyle de işten

ayrılabilmektedirler. Hatta uygulamada işçinin iş akdinin sona erdiği tarihin ertesi günü bir başka

işyerine girişinin yapıldığı da görülmektedir. Bu halde de işçinin kıdem tazminatına ve ihbar tazminatına

hak kazanabilmesi mümkün değildir.6

İstifa dilekçesi vererek işçinin işten kendi isteğiyle ayrılması halinde Sosyal Güvenlik Kurumu işten

ayrılış bildirgesinde işçinin işten ayrılış nedeninin Kod 3 (işçinin iş akdini haklı neden olmadan feshi istifa) olarak gösterilmesi gerekmektedir.

6. İSTİFA İLE İKALE SÖZLEŞMESİ AYIRIMI

4857 sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesi uyarınca yürürlüğü devam eden mülga 1475 sayılı İş

Kanunu’nun 14. maddesi hükümleri uyarınca istifa etmek suretiyle işyerinden ayrılan işçi kıdem

tazminatına hak kazanamaz.

Esasen Yasada işçinin istifası adı altında bir düzenlenme yer almamaktadır.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir.

Yüksek Mahkeme tarafından, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma

talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak

değerlendirilmektedir. İstifa sonrası tarafların bir süre daha çalışma konusunda anlaşmaları ve süre

sonunda feshi gerçekleşmesi ikale yoluyla iş sözleşmesini sona erdirme olarak kabul edilmektedir.

Yargıtay’ın konuyla ilgili güncel bir kararı, “İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli

tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa

ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de işverence

dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir

istifadan söz edilemez.

Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin

birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul

edilmelidir.

4

Y.7.HD. T.01.04.2014, E.201/25234, K.2014/7127

Y.9.HD. T.27.04.2021, E.2021/4386, K.2021/8587

6

Y.9.HD. T.21.03.2022, E.2022/2662, K.2022/3734

5

Sayfa 3 / 4

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin

ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma

sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.” şeklindedir.7

7. GEÇERLİ İSTİFANIN DOĞURDUĞU HUKUKSAL SONUÇLAR

D

İstifa, işçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini tek yanlı

olarak feshidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer.

Yüksek Mahkeme tarafından, işçi tarafından el yazılı istifa dilekçesindeki imzanın inkar edilmediği

ve genel geçer bir ifade kullanılmaksızın fesih sebebinin açıkça belirtildiği hallerde, artık işçinin fesih

dilekçesinde ortaya koyduğu fesih sebebinin işçinin gerçek iradesini yansıttığı kabul edilmektedir.

İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması

mümkün olmadığı gibi ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz.

Ayrıca işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümlülüğü ortaya çıkar.

İstifa eden işçi 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu hükümleri uyarınca işsizlik ödeneğinden de

yararlanamamaktadır.

BARIŞ ERDEM DANIŞMANLIK İŞ HUKUKU EKİBİ

7

Y.22.HD. T.12.03.2019, E.2016/6262, K.2019/5766

Sayfa 4 / 4