Kötü Niyet Tazminatı ve Koşulları

KÖTÜ NİYET TAZMİNATI VE KOŞULLARI

1. GİRİŞ

Belirsiz süreli iş sözleşmesinin taraflarca ihbar öneli tanınarak ya da ihbar tazminatı ödenerek her

zaman feshi mümkündür.

Buna karşın, bu hakkın her hak gibi Medeni Kanun’un 2 nci maddesindeki dürüstlük ve objektif iyi

niyet kurallarına uygun bir biçimde kullanılması gerekmektedir.

Aksi durumda fesih hakkı kötüye kullanılmış olarak kabul edilmektedir.

Bu makalenin konusunu, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 17 nci maddesinde düzenlenmiş olan kötü

niyet tazminatının Yüksek Mahkeme kararları çerçevesinde incelenmesi oluşturmaktadır.

2. KÖTÜ NİYET TAZMİNATI VE MİKTARI

İşverenin belirsiz süreli iş sözleşmesini önel vererek veya peşin para ödeyerek yahut hiçbirisine

başvurmadan fesih hakkını Medeni Kanun’un 2 nci maddesinde yer alan dürüstlük ve objektif iyi

niyet kurallarına aykırı düşecek tarzda kullanması durumunda kötü niyetli bir fesih söz konusudur.

Bu durumda fesih hakkını kötüye kullanan işveren, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 17 nci maddesi

uyarınca bildirim sürelerinin 3 katı tutarında tazminat ödemek zorundadır. Bahsi geçen tazminat

uygulamada kötü niyet tazminatı olarak adlandırılmaktadır. Bu tazminat götürü bir tazminat olup

işçinin zarara uğraması koşuluna bağlı değildir.

Kötü niyet tazminatı ihbar ve kıdem tazminatında olduğu gibi giydirilmiş son brüt ücret üzerinden

hesaplanır.

Yüksek mahkeme tarafından belirtildiği üzere, söz konusu yasal tazminat yerine toplu iş

sözleşmesinde düzenlenen fesih bildirimi süresinin iki katı tutarındaki kötü niyet tazminatı geçerli

olarak kabul edilemez.1

Kötü niyet tazminatı 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 17 nci maddesi dışında, 854 Sayılı Deniz İş

Kanunu’nun 16/D maddesinde ve 6098 Sayılı Borçlar Kanunu’nun 434 üncü maddesinde de (Feshe

Karşı Koruma) düzenlenmiştir.

Yargıtay’a göre diğer kanunlardaki boşluklar İş Kanunu ile doldurulacağından, 5953 Sayılı Basın

İş Kanunu’nda düzenlenmeyen kötü niyet tazminatı konusunda İş Kanunu hükümlerinin

uygulanması yoluna gidilecektir.2

1

Y.9.HD. T.25.12.2003, E.2003/21909, K.2003/22733

Prof. Dr. Nuri Çelik, Prof. Dr. Nurşen Caniklioğlu, Prof. Dr. Talat Canbolat İş Hukuku Dersleri Beta Yayınları Yenilenmiş 30.

Bası S.440 (Dipnot 1261)

2

Sayfa 1 / 5

3. KÖTÜ NİYET TAZMİNATINA HAK KAZANMA KOŞULLARI

Bir olayda kötü niyetli feshin bulunup bulunmadığının belirlenmesi yetkisi konuyla ilgili olarak

açılan dava sürecinde yargıca aittir.3

Kötü niyet tazminatı talebinde bulunan işçi bunu ispatla yükümlüdür.

İş Kanunu’nun 17 nci maddesinin 6 ncı fıkrasına (6098 S.K. Madde 434’e) göre, “18 inci maddenin

birinci fıkrası uyarınca, bu kanunun 18,19,20 ve 21 inci maddelerinin uygulama alanı dışında kalan

işçilere iş sözleşmesinin fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda, işçiye

bildirim süresinin 3 katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca

dördüncü fıkra uyarınca tazminat (ihbar tazminatı) ödenmesini gerektirir.

Bu hükme göre, iş güvencesine tabi olmayan işçiler, iş sözleşmelerinin kötü niyetle feshedilmesi

halinde bildirim önellerinin 3 katı tutarında kötü niyet tazminatına hak kazanır.

İş güvencesi kapsamında olan işçiler diğer koşullar gerçekleşmiş olsa da kötü niyet

tazminatından yararlanamazlar.

Yüksek Mahkemeye göre, “İşçi iş güvencesi kapsamında kalıyor ise, feshin geçersizliği ve

işe iade olanağından yararlandığından kötü niyet tazminatı isteminde bulunmayacaktır. İş

güvencesi uygulama alanı içinde olan ve feshin geçersizliğini ileri sürmeyen işçi kötü niyet

tazminatı isteyemez.4

Kötü niyetli bir fesihte aynı zamanda fesih bildirim önellerine de uyulmamışsa, bu durumda işçiye

ihbar tazminatı da ödenmesi gerekecektir. İşçi işyerinde 1 yılını doldurmuşsa ayrıca kıdem

tazminatına hak kazanacaktır.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 17 nci maddesindeki düzenleme belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan

işçileri kapsadığından, belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler bu haktan yararlanamaz.

“İş Kanunu’nun 17 nci maddesinin 6 ncı fıkrasında sadece işverenin fesih hakkını kötüye

kullanması hali düzenlenmiş, buna karşılık bu hakkın işçi tarafından kötüye kullanılması

konusunda özel bir hüküm öngörülmemiştir. Bununla beraber, kuşkusuz işçinin fesih hakkını

kullanırken dürüstlük ve objektif iyi niyet kurallarına aykırı davranışı da bir kötüye kullanma sayılır.

Özellikle işçi tarafından zamansız yapılan fesihler bu niteliktedir…”5

İşçi tarafından fesih hakkının kötüye kullanılması halinde Medeni Kanun’un 2 nci maddesinin

ikinci fıkrası uygulanacak ve genel hükümlere göre tazminata hükmedilecektir.6

Ayrıca öğretide, işçi tarafından yapılan zamansız ve haksız fesihte 6098 Sayılı Borçlar

Kanunu’nun 439 uncu maddesi hükmünün (İşçinin Haksız Olarak İşe Başlamaması veya İşi

Bırakması) gündeme geleceği de savunulmaktadır.7

3

Prof. Dr. Ercan Akyiğit İş Hukuku Seçkin Yayıncılık 11. Basım S.274

Y.9.HD. T.25.09.2006, E.22213, K.24598

5

Prof. Dr. Sarper Süzek, İş Hukuku Beta Yayınevi 13. Baskı S.584

6

Prof. Dr. Sarper Süzek, İş Hukuku Beta Yayınevi 13. Baskı S.584

7

Prof. Dr. Ercan Akyiğit İş Hukuku Seçkin Yayıncılık 11. Basım S.276

4

Sayfa 2 / 5

Söz konusu düzenleme uyarınca; işçi, haklı sebep olmaksızın işe başlamadığı veya aniden işi

bıraktığı takdirde işveren, aylık ücretin dörtte birine eşit bir tazminat isteme hakkına sahiptir.

İşverenin, ayrıca ek zararlarının giderilmesini isteme hakkı da vardır.

Uzun bir süre bekledikten sonra işverenin işçiye en fazla ihtiyacı bulunduğu bir döneme

rastlayacak şekilde fesih bildirimi hakkının kullanılması dürüstlük kurallarına aykırıdır. İşçi

işverenin güç durumunu daha da güçleştirmek için fesih hakkını kullanmamalıdır.8

4. FESHİN KÖTÜ NİYETLİ SAYILMASINI GEREKTİREN DURUMLAR

Hangi olaylarda kötü niyetli fesih bulunduğunu önceden ve tüketici bir biçimde saymak mümkün

değildir. Bir olayda kötü niyetli bir fesih bulunup bulunmadığını; dava sürecinde mevcut delil

durumunu ve bu konuda ispat yükümlülüğünün kimde olduğunu göz önüne alarak hakim

belirleyecektir.9

“1475 Sayılı İş Kanunu döneminde ‘işçinin sendikaya üye olması, şikayet başvurması’ gibi sebepler

ileri sürülerek iş sözleşmesinin sonlandırılması, kötü niyetin varlığı açısından örnekseme biçiminde

sayıldığı halde, 4857 Sayılı İş Kanunu’nda genel anlamda fesih hakkının kötüye kullanılmasından söz

edilmiştir. Söz konusu maddenin gerekçesinde de belirtildiği üzere, işçinin işvereni şikayet etmesi,

aleyhine dava açması veya tanıklık yapması nedenlerine bağlı fesihlerin kötü niyete dayandığı

kabul edilmelidir. İşçinin işvereni Cumhuriyet Savcılığına şikayet etmesi üzerine gerçekleştirilen

fesih kötü niyet tazminatı ödenmesini gerektirir.”10

Yine Yüksek Mahkeme tarafından, iş akdinin, davalı işveren tarafından fazla mesai çalışmalarının

karşılığının ödenmediğine ilişkin olarak, davacı işçinin Bölge Çalışma Müdürlüğüne (Yeni ismiyle

Çalışma ve İş Kur İl Müdürlüğüne) yaptığı şikayet nedeniyle feshedilmesi halinde, bu fesih kötü

niyetli fesih olarak kabul edilmiştir. 11

İşverenin iş sözleşmesini dürüstlük kurallarına aykırılık oluşturacak şekilde feshettiği diğer

durumlarda da kötü niyet tazminatı ödenmesi gerekmektedir. Bu bağlamda örneğin kadın işçinin

evlenmeye karar vermesi sebebiyle iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi kötü niyetli fesih

kapsamında görülmelidir.12

Yine Yüksek Mahkeme tarafından; SGK primlerini yatırmayan işverenin şikayet edilmesi

nedeniyle iş sözleşmesinin feshi13, hizmet süreleri SGK’ya eksik bildirilen işverenin şikayet edilmesi

ve hizmet tespit davası açılması sebebiyle iş sözleşmesinin feshi14 ve kadın işçinin hamile olması

sebebiyle işten çıkarılması15 kötü niyetli fesihler olarak kabul edilmiştir.

8

Prof. Dr. Sarper Süzek, İş Hukuku Beta Yayınevi 13. Baskı S.584

Prof. Dr. Ercan Akyiğit, İş Hukuku Seçkin Yayıncılık 11. Basım S.274

10

Y.9. HD.T.08.01.2019, E.2016/461, K.2019/294, Y.9.HD.T.03.12.2018,E.2015/27110,K.2018/22088

11

Y.9.HD. T.03.12.2018, E.2015/27110, K.03.12.2018

12

Prof. Dr. Nuri Çelik, Prof. Dr. Nurşen Caniklioğlu, Prof. Dr. Talat Canbolat İş Hukuku Dersleri Beta Yayınları

Yenilenmiş 30. Bası S. 441

13

Y.9. HD.T. 08.04.1993, E.1992/10345, K.1993/5395

14

Y.9.HD. T.11.06.1997, E.7577, K.11538

15

Y.9. HD.15.09.1987, E.7104, K.7858

9

Sayfa 3 / 5

5. FESHİN KÖTÜ NİYETLİ SAYILMASINI GEREKTİRMEYEN DURUMLAR

İşverenin işletmenin veya işyerinin ekonomik, mali ve teknik gerekleri gibi nedenlere

dayanarak süreli fesih hakkını kullanması kural olarak bir hakkın kötüye kullanılması

sayılmaz. Bunun gibi İş Kanunu’nun 25 inci maddesinde belirtilen ve işverene derhâl fesih yetkisi

veren haklı fesih nedenleri ağırlığında olması gerekmemekle birlikte, işyerinin gerektiği şekilde

işletilmesini engelleyen veya işyerindeki uyumu ve huzuru bozabilen, işçinin yetersizliği ve

davranışlarından doğan nedenlerle iş akdinin süreli fesih yoluyla sona erdirilmesi de dürüstlük

kurallarına uygun sayılır. 16

Yargıtay, örneğin işletme gereklerinden ortaya çıkan tenkisat (kadro daraltılması)

zorunluluğunun bir hakkın kötüye kullanılması sayılmayacağını hükme bağlamıştır. Aynı

şekilde, yüksek mahkemeye göre işletme gerekleri arasında yer alan hammadde yokluğu

nedeniyle iş akdinin süreli feshi de bir hakkın kötüye kullanılması sayılmaz.17

Hamilelik nedeniyle işin verimliliği noktasında işverenin takdirine dayanan ve işverene

fesih hakkı tanıyan hallerde, işverenin kötü niyetli olduğu söylenemez ve kötü niyet kavramı

genişletilemez. Ancak işverenin evli kadın işçiyi sırf hamile kalması ve rapor alması üzerine işten

çıkarması kötü niyetli feshi oluşturur.18

“…(işyerinden) Bir olayda çok sayıda işçinin çıkarılıp yine çok sayıda yeni işçi alındığı

söylendiğine göre, eğer durum böyle ise davacının sözleşmesinin feshinin kötü niyete dayandığının

kabulü gerekir. Buna karşılık, işverenin zarar etmesi nedeniyle işçi tenkisatı yapmak zorunda

kalması ve öncelikle işçileri mağdur etmemek için emeklilik hakkını kazanmış olanların işine

son verilmesi kötü niyetli feshi oluşturmaz.” 19

“Mücerret kıdem süresinin dolmasına kısa bir süre kala sözleşmenin bozulması kötü niyetin

delili sayılamaz. Feshin sadece kıdem hakkından mahrum bırakmak amacıyla bozulduğunun ispatı

gerekir.”20

“…Davacının iş akdinin feshi davalıya yüklenebilecek kötü niyeti oluşturan somut olaylar

belirlenip ispat edilmiş değildir. Ücretlerin geç ödenmesinden dolayı çıkan uyuşmazlık kötü niyet

halini oluşturmaz.”21

6. KÖTÜ NİYET TAZMİNATINDA ZAMANAŞIMI VE FAİZ

4857 Sayılı İş Kanunu’nun Ek 3 üncü maddesinde, kötü niyet tazminatında zamanaşımı süresi

5 yıl olarak düzenlenmiştir. Kötü niyet tazminatında, zamanaşımı süresi iş sözleşmesinin feshinin

gerçekleştiği tarih, yani hakkın ilişkin bulunduğu, kaynaklandığı olay tarihi dikkate alınarak

hesaplanacaktır.22

16

Prof. Dr. Sarper Süzek, İş Hukuku Beta Yayınevi 13. Baskı S.580

A.g.e.S.580

18

Prof. Dr. Nuri Çelik, Prof. Dr. Nurşen Caniklioğlu, Prof. Dr. Talat Canbolat İş Hukuku Dersleri Beta Yayınları

S.441 Yenilenmiş 30. Bası

19

A. g. e. S.441

20

Y.9.HD. T.30.03.1984, E.3371, K.3293

21

Y.9. HD.T.12.05.1987, E.4545, K.4848

22

Y.9.HD. T.06.02.1997, E.1996/19426, K.1997/1958

17

Sayfa 4 / 5

İş Kanunu’nda kötü niyet tazminatı için özel bir faiz oranı öngörülmediğinden, anılan tazminat için

hükmedilecek faiz “yasal faiz”dir.

Kötü niyet tazminatı davayla elde edilebilecek bir tazminat türü olduğundan, faizin başlangıç

tarihi, akdin feshedildiği tarih değil-eğer dava dilekçesinde talep edilmişse- dava tarihi olmalıdır.23

7. KÖTÜ NİYET TAZMİNATINDA SİGORTA PRİMİ İLE GELİR VERGİSİ KESİNTİSİ

4857 Sayılı İş Kanunu’nun Ek 3 üncü maddesinde kötü niyet tazminatına ismen açıkça yer

verilmiştir. Kötü Niyet Tazminatı, iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle ödendiğinden ve iş sonu

tazminatı sayılması nedeniyle 5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ve ilgili

mevzuat hükümleri uyarınca sigorta primine tabi değildir.

Buna karşın, Kötü Niyet Tazminatı 193 Sayılı Gelir Vergisi Kanunu hükümleri uyarınca gelir

vergisine ve damga vergisine tabidir. 24

8. SONUÇ

İşverenin, belirsiz süreli iş sözleşmesini önel vererek veya peşin para ödeyerek yahut hiçbirisine

başvurmadan fesih hakkını Medeni Kanun’un 2 nci maddesinde yer alan dürüstlük ve objektif iyi

niyet kurallarına aykırı düşecek tarzda kullanması durumunda kötü niyetli bir fesih söz konusudur.

Fesih hakkını kötüye kullanan işveren, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 17 nci maddesi uyarınca bildirim

sürelerinin 3 katı tutarında kötü niyet tazminat ödemek zorundadır.

Bu tazminat götürü bir tazminat olup işçinin zarara uğraması koşuluna bağlı değildir.

Kötü niyet tazminatı ihbar ve kıdem tazminatında olduğu gibi giydirilmiş son ücret üzerinden

hesaplanır.

Kötü niyet tazminatı, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 17 nci maddesindeki düzenleme, belirsiz süreli iş

sözleşmesiyle çalışan işçileri kapsadığından, belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler ve iş

güvencesi kapsamında bulunan işçiler bu haktan yararlanamaz.

Hangi olaylarda kötü niyetli fesih bulunduğunu önceden ve tüketici bir biçimde saymak mümkün

değildir. Bir olayda kötü niyetli bir fesih bulunup bulunmadığını; dava sürecinde her somut delili

değerlendirerek ve bu konuda ispat yükümlülüğünün kimde olduğunu gözeterek hakim

belirleyecektir.

Kötü niyet tazminatı talebinde bulunan işçi bunu ispatla yükümlüdür.

BARIŞ ERDEM DANIŞMANLIK İŞ HUKUKU EKİBİ

23

Osman Usta İş Hukukunda Akdin Feshinden Doğan Tazminatlar ve Uygulamaları (Kendi Yayını) ,1. Baskı S.916,

Y.9.HD. T.21.10. 1996, E.9720, K.19818

24

Müjdat Şakar, Ayşe Y.Şakar, İşçiye Ödenecek Tazminatlar, Yaklaşım Yayıncılık, Ankara 2011, S.108

Sayfa 5 / 5