İşyerinde Grev ve Lokavt Kararı Alınması, Uygulamaya Konulması ve Sona Ermesi

İŞYERİNDE GREV VE LOKAVT KARARI ALINMASI, UYGULAMAYA KONULMASI VE SONA ERMESİ

1. GENEL OLARAK

Ülkemizde metal iş kolunda yurutulen toplu goruşme sureçlerinin uyuşmazlıkla sonuçlanmasıyla

birlikte işçi sendikaları tarafından grev kararı alınmıştır.

150 bin civarında işçiyi ve Turkiye’nin buyuk sanayi kuruluşlarını yakından ilgilendiren toplu

goruşme sureci şu anda sona ermiş durumdadır.

Ancak işçi sendikaları tarafından alınan grev kararları henuz uygulamaya konulmamıştır.

İşçi sendikaları tarafından grev kararı alınıp uygulamaya konması halinde dahi tarafların anlaşması

ve toplu iş sözleşmesini imzalaması mümkündür.

Ayrıca 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu hükümleri uyarınca kanuni grev kararı

alınan bir uyuşmazlıkta Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı uyuşmazlığın çözümü için bizzat arabuluculuk

yapabileceği gibi bir kişiyi de arabulucu olarak görevlendirebilmektedir.

Grev işçilere özgü ekonomik bir baskı aracıdır. Mevcut çalışma şartlarını beğenmeyen ve bunları

düzeltmeyi amaçlayan işçiler işverenin bu taleplerini reddetmesi durumunda toplu halde işi bırakarak

işvereni isteklerini kabule zorlarlar.1

Ümarız bu sureç anlaşmayla sonuçlanır ve toplu iş sozleşmeleri en kısa sure içinde bagıtlanır.

Metal işkolunda işçi sendikaları tarafından alınan grev kararlarının ulke gundemini yakından

ilgilendirmesinden dolayı bu haftaki makale konusu; kanuni grev ve lokavt kararı alınması, kanuni grev

ve lokavtın uygulanmaya konulması olarak belirlenmiştir.

2. KANUNİ GREV VE LOKAVT KAVRAMLARI

Anayasanın “grev ve lokavt” başlığını taşıyan 54 üncü maddesinde; işçilerin grev hakkına sahip

oldukları hükme bağlanmış, işverenin lokavta başvurmasının ise kanunla düzenleneceği belirtilmiştir.

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu hükümleri uyarınca toplu görüşme sürecinin

uyuşmazlık ile sonuçlanması ve tespit konusu işyeri yahut işletmede grev yasağının da bulunmaması

durumunda, toplu görüşmenin tarafı olan işçi sendikası tarafından grev kararı alınır.

Kanuni grev işçilerin, Kanun'da belirlenen amaç içinde ve yine Kanun'da öngörülen usul, yasak ve

sürelere uyarak topluca çalışmamak suretiyle bir işyerinde faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre

önemli ölçüde aksatmak amacıyla, toplu iş sözleşmesi ehliyet ve yetkisine sahip bir işçi sendikasının

topluca çalışmamaları için verdiği karara uyarak işi bırakmalarıdır.2

1 A. C. Tuncay, B. Savaş Kutsal, Toplu İş Hukuku, İstanbul 7.Baskı, 2019, sayfa 409

2 Y.9.HD. E.2023/1665, K.2023/2938, T.23.02.2023

Sayfa 1 / 6

6356 sayılı Kanun'un “Grevin tanımı” kenar başlıklı 58 inci maddesine göre; İşçilerin, topluca

çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak

amacıyla, aralarında anlaşarak veya bir kuruluşun aynı amaçla topluca çalışmamaları için verdiği karara

uyarak işi bırakmalarına grev denir.

Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması halinde, işçilerin ekonomik ve sosyal

durumları ile çalışma şartlarını korumak veya geliştirmek amacıyla, bu Kanun hükümlerine uygun olarak

yapılan greve kanuni grev denir.

Kanuni grev için aranan şartlar gerçekleşmeden yapılan grev kanun dışıdır.

6356 sayılı Kanun'un “Lokavtın tanımı” kenar başlıklı 59 uncu maddesine göre ise, işyerinde

faaliyetin tamamen durmasına neden olacak tarzda, işveren veya işveren vekili tarafından kendi kararıyla

veya bir kuruluşun verdigi karara uyarak, işçilerin topluca işten uzaklaştırılmasına lokavt denir.

Toplu iş sozleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması ve işçi sendikası tarafından grev kararı

alınması halinde bu Kanun hukumlerine uygun olarak yapılan lokavta kanuni lokavt denir.

Kanuni lokavt için aranan şartlar gerçekleşmeden yapılan lokavt kanun dışı lokavttır.

3. İŞYERİNDE GREV VE LOKAVT KARARI ALINMASI VE UYGULAMAYA KONULMASI

6356 sayılı Kanun’un 41 ve devamı maddelerinde yer alan düzenlemeler doğrultusundaki usule göre

işyerinde toplu iş sözleşmesi yapmak üzere yetki belgesinin alınmasından sonra yapılacak çağrı ile toplu

görüşme süreci başlar.

Toplu görüşmenin süresi ilk toplantı tarihinden itibaren 60 gündür.

Toplu görüşme sürecinin uyuşmazlık ile sonuçlanması ve tespit konusu işyeri yahut işletmede grev

yasağının da bulunmaması durumunda, toplu görüşmenin tarafı olan işçi sendikası tarafından grev kararı

alınır.

Grev kararı toplu görüşme sürecinin tarafı olan işçi sendikası tarafından alınır.

Kanuni bir greve ancak toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında çıkan uyuşmazlık üzerine

gidilebilir.

Grev kararı sadece toplu iş sözleşmesi kapsamındaki işyeri veya işyerleri için alınabilir. Toplu iş

sözleşmesi kapsamına girmeyecek işyerlerinde grev kararı alınamaz. İşletme toplu iş sözleşmelerinde

anlaşma sağlanamaması halinde grev kararı işletme kapsamındaki bütün işyerlerinde alınır. Grup Toplu

iş sözleşmeleri bakımında ise grev kararı sadece bazı işyerleri için alınabilir.3

İşçilerin işyeri dışında iş saatleri haricinde yaptıkları eylemler ile çalışmadan işyerinde kalmak

oturma grevi yapmak halleri kanuni grev sayılmaz.

3 Ö. Eyrenci, S. Taşkent, D. Ülucan, E. Baskan, İş Hukuku, Beta Yayınları, 10.Baskı, İstanbul 2020, sayfa 668(27

no’lu dipnot)

Sayfa 2 / 6

Kanunda yer alan işin bırakılması ifadesinden işçinin çalışması gereken işin anlaşılması

gerekmektedir.

İşçilerin topluca çalışmamak suretiyle işi bırakmalarından da birden çok işçinin işi bırakması

anlaşılmalıdır.

İşçilerin işi bırakma hakkını kullandıkları her durumda grev iradesinin varlığından söz edilemez. İşi

bırakma olgusu kanunlarda yer alan başka bir hakkın kullanımı biçiminde olabileceği gibi, kanunen bir

zorunluluk olarak da ortaya çıkmış olabilir.4

Anayasa mahkemesi konuyla ilgili bir kararında, “…Bir grevden söz edebilmek için işçilerin topluca

çalışmamak suretiyle işi bırakmaları gerekmektedir. Topluca işi bırakmanın, işyerinde işi veya üretimi

ve böylece çalışma barışını önemli ölçüde aksatmış bulunup bulunmaması önem taşımaktadır. Bu

anlamda tek bir işçinin işi bırakması grev olamaz, zira grev toplu bir harekettir. Bununla birlikte işçilerin

topluca işi bırakmış bulunmaları da yeterli değildir. Topluca işi bırakmak suretiyle, o işyerinde işi

durdurma veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatma amacının da bulunması gerekir. Son olarak

grev için işçilerin aralarında anlaşması veya bir kuruluşun aynı amaçla topluca çalışmamaları için verdiği

bir karara uyması gerekmektedir.” şeklinde hüküm kurmuştur.5

Grev kararı, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 60 ncı maddesi uyarınca, aynı

Kanun’un 50 nci maddesinin beşinci fıkrasında belirtilen uyuşmazlık tutanağının tebliğ tarihinden

itibaren 60 gün içinde alınabilir ve bu süre içerisinde 6 iş günü önceden karşı tarafa bildirilecek tarihte

uygulamaya konulabilir.

Bu süre içerisinde, grev kararının alınmaması veya uygulanacağı tarihin karşı tarafa bildirilmemesi

halinde toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi düşer.

Üyuşmazlığın tarafı olan işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren, grev kararının

kendisine tebliğinden itibaren 60 gün içinde lokavt kararı alabilir ve bu süre içerisinde 6 iş günü önceden

karşı tarafa bildirilecek tarihte uygulamaya koyabilir.

Grev ve lokavt kararları, kararı alan tarafça işyeri veya işyerlerinde derhal ilan edilir.

Bildirilen tarihte başlamayan grev hakkı veya lokavt düşer. Süresi içinde grev kararı uygulamaya

konulmamışsa ve alınmış bir lokavt kararı da yoksa veya lokavt da süresi içinde uygulamaya

konulmamışsa yetki belgesinin hükmü kalmaz.

Grev ve lokavt kararlarının uygulanacağı tarih, kararı alan tarafça karşı tarafa tebliğ edilmek üzere

notere ve bir örneği de görevli makama tevdi edilir. 6

4 Örnegin İş Kanunu’nun 34’uncu maddesi uyarınca işçinin ucret odeme gununden itibaren 20 gun içinde

mucbir sebep dışında odenmemesi halinde iş gormekten kaçınması toplu bir nitelik kazansa da grev olarak

degerlendirilemez. Aynı şekilde 6331 sayılı Kanununun 13’uncu maddesi uyarınca ciddi ve yakın bir tehlike

ile karşı karşıya kalan çalışanlar gerekli tedbirler alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınma hakkını

kullanmaları grev olarak nitelendirilemez. (N. Çelik, N. Caniklioglu, T. Canbolat, E. Özkaraca, İş Hukuku

Dersleri, Beta Yayınları, Yenilenmiş 35.Bası, sayfa 1064)

5 Anayasa Mahkemesi 22.10.2014 tarih 2013/1 Esas,2014/161 sayılı karar

6 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sozleşmesi Kanunu madde 2/c’ye gore gorevli makam: İşyeri toplu iş

sozleşmesi için işyerinin, işletme toplu iş sozleşmesi için işletme merkezinin baglı bulundugu Çalışma ve İş

Kurumu İl Mudurlugunu, aynı Çalışma ve İş Kurumu İl Mudurlugunun yetki alanına giren işyerleri için

yapılacak grup toplu iş sozleşmelerinde bu işyerlerinin baglı bulundugu Çalışma ve İş Kurumu İl

Sayfa 3 / 6

Üygulama tarihi, kararı alan tarafça ayrıca işyeri veya işyerlerinde derhal ilan edilir.

İşçi sendikasının grev kararı işyerindeki faaliyeti durdurmayı veya önemli ölçüde azaltmayı hedef

alacaktır.

Bunun gerçekleştirilip gerçekleştirilmemesi ise grevin uygulanması ile ilgili olup karar unsuru ile ilgili

değildir. 7

Kanuni süre içinde grev kararının alınması, ancak bildirilen tarihte grevin başlamaması durumunda

6356 sayılı Kanun’un 60 ncı maddesinin dördüncü fıkrası uygulama alanı bulacak, bildirilen tarihte

başlamayan grev hakkı veya lokavt düşecektir.

Bildirilen tarihte grevin başlamaması durumunda yetki belgesinin de hükmü kalmaz.

Yargıtay konuyla ilgili yakın tarihli bir kararında da aynı şekilde, “Çalışma ve Sosyal Güvenlik

Bakanlığının yetki tespiti kararıyla işçi sendikasının söz konusu işverene ait işyerinde toplu iş sözleşmesi

yapabilmek için gerekli çoğunluğu sağladığının tespit edildiği, yetki tespit kararı ile işçi sendikası yetki

tespitine itiraz edildiği ve itirazın reddedildiği, yetki belgesi düzenlendiği, toplu görüşme sürecinin

başladığı, taraflar arasında anlaşma sağlanamaması üzerine işçi sendikası tarafından 03.03.2022

tarihinde uygulanmak üzere 21.02.2022 tarihinde grev kararı alındığı anlaşılmaktadır.

İşçi sendikası tarafından 03.03.2022 tarihi itibarıyla uygulanmak üzere grev kararı alınmış ise de

belirtilen tarihte hiçbir işçinin greve katılmadığı anlaşılmaktadır. Belirtmek gerekir ki belirlenen günde

işyerinde veya işletmede hiçbir işçi greve katılmamış ise bu durumda grev bildirilen tarihte başlamamış

sayılacaktır. Nitekim işin bırakılmasına müncer olmayan (varmayan) bir grev kararının uygulamaya

konulduğundan ya da grevin başlatıldığından söz etmek hiçbir şekilde mümkün değildir. Bu durumda

kararlaştırılmış ve bildirilmiş olan bir grevin başlamaması söz konusudur.” şeklinde hüküm kurmuştur.8

Yukarıda yer alan yasal düzenlemelerde de görüldüğü üzere kanuni lokavta toplu iş sözleşmesinin

yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması ve işçi sendikası tarafından grev kararı alınması durumunda

başvurulabilir.

Kanuni lokavt kararı, işyerinde faaliyetin tamamen durmasına neden olacak tarzda, işveren veya

işveren vekili tarafından kendi kararıyla veya işverenin sendika uyesi olması halinde işveren sendikası

tarafından alınabilir.

Kanuni grevde olduğu gibi lokavtta da işçilerin işyerinden devamlı olarak değil, sadece belirtilen

amacın gerçekleştirilip toplu iş sözleşmesinin yapılmasına kadar geçici olarak uzaklaştırılmaları esası

lokavtın amacını içinde yer almaktadır.

Lokavt halinde de işçilerin faaliyetin tamamen durmasına sebep olacak tarzda topluca işten

uzaklaştırılmaları gerekmektedir.9

Mudurlugunu, birden fazla Çalışma ve İş Kurumu İl Mudurlugunun yetki alanına giren işyerlerini kapsayacak

grup toplu iş sozleşmesi için ise Çalışma ve Sosyal Guvenlik Bakanlıgıdır.

7 N. Çelik, N. Caniklioglu, T. Canbolat, E. Özkaraca, İş Hukuku Dersleri, Beta Yayınları, Yenilenmiş 35.Bası,

sayfa 1063

8 Y.9.HD. E.2023/1665, K.2023/2938, T.23.02.2023

9 N. Çelik, N. Caniklioglu, T. Canbolat, E. Özkaraca, İş Hukuku Dersleri, Beta Yayınları, Yenilenmiş 35.Bası,

sayfa 1065

Sayfa 4 / 6

Yargısal veya idari bir karar sonucu veya yer sarsıntısı, su baskını gibi işyerinin çalışmasına engel olan

zorlayıcı bir nedenle işçilerin işten uzaklaştırılmaları halinde lokavttan söz edilemez. 10

4. KANUNİ GREV VE LOKAVTIN SONA ERDİRİLMESİ

Grev ve lokavtın sona ermesine yol açacak en ideal yol, tarafların anlaşması ve toplu iş sözleşmesi

imzalanmasıdır.11

Üygulamaya konulmuş bir kanuni grev ve lokavt; 6356 sayılı Kanunu’nun 63 üncü maddesi uyarınca

Cumhurbaşkanı tarafından ertelendiğinde ve kanuni grev ve lokavtın yine aynı Kanunun 72 nci maddesi

uyarınca iyi niyet kurallarına aykırı tarzda toplum menfaatine aykırı ve milli serveti tahrip edici

bulunarak mahkeme kararıyla durdurulduğunda da sona ermektedir.

Kanuni bir lokavtın işyerini temelli olarak kapalı tutmak amacıyla yapıldığı kesinleşmiş mahkeme

kararıyla belirlenirse, mahkeme kararının lokavt yapmış işverene veya işveren sendikasına bildirilmesi

ile birlikte lokavt da durdurulur.

Bunların dışındaki hallerde kanuni grev ve lokavtın sona ermesi 6356 sayılı Kanun’un "Grev ve

lokavtı sona erdirme kararı" kenar başlıklı 75 inci maddesinde düzenlenmiştir.

6356 sayılı Kanun’un 75 inci maddesi uyarınca, Kanuni bir grev ve lokavt kararının toplu görüşmenin

taraflarınca alınan kararla sona erdirilmesi mümkündür.

Kanuni bir grev veya lokavtı sona erdirme kararı, kararı alan tarafça ertesi iş gunu sonuna kadar yazı

ile karşı tarafa ve gorevli makama bildirilir.

Grevin veya lokavtın sona erdigi, gorevli makam tarafından işyerinde ilan edilir. Kanuni grev ve lokavt,

ilanın yapılması ile sona erer.

Grevin uygulanmasına son verilmesi lokavtın, lokavtın uygulanmasına son verilmesi grevin

kaldırılmasını gerektirmez.

Grevi uygulayan işçi sendikasının herhangi bir nedenle kapatılması, feshedilmesi veya infisah etmesi

hallerinde grev ve alınmış bir karar varsa lokavt kendiliginden sona erer ve yetki belgesi hukumsuz olur.

Grevi uygulayan sendikanın, yetki tespiti için başvurdugu tarihte işyerindeki uyesi işçilerin dortte

uçunun sendika uyeliginden ayrıldıklarının tespiti halinde, ilgililerden biri grevin sona erdirilmesi için

mahkemeye başvurabilir.

Grevin sona erecegi tarih Mahkemece belirlenir ve gorevli makam tarafından işyerinde ilan edilir.

Kanuni grev ilanın yapılmasıyla sona erer.

Lokavtı uygulayan işveren sendikasının herhangi bir nedenle kapatılması, feshedilmesi veya infisah

etmesi hallerinde de lokavt kendiliginden sona erer.

10 A. g. e. sayfa 1066

11 Ö. Eyrenci , S. Taşkent, D. Ülucan, E. Baskan, İş Hukuku, Beta Yayınları, 10.Baskı,İstanbul 2020,sayfa 695

Sayfa 5 / 6

Grev ve lokavtın sona ermesiyle birlikte greve katılan işçilerin iş sozleşmelerinin askı hali ortadan

kalkar.

Bunun sonucu olarak işçi ve işveren arasındaki iş sozleşmesi onceki koşullarla kaldıgı yerden tum

hak ve borçlarıyla devam eder. Bu itibarla grev ve lokavt sonrasında işçi çalışmak, işveren de işçiyi aynı

işte çalıştırmak ve ucret odemek zorundadır.12

BARIŞ ERDEM DANIŞMANLIK İŞ HUKUKU EKİBİ

12 Ögretide, işverenin işçiye eski işine başlatmasının mumkun olmadıgı durumlarda, eski işine denk bir işe

başlatması gerektigi, diger taraftan işverenin grev sonrasında işçiye farklı bir iş verdiginde 4857 sayılı İş

Kanunu’nun 22. Maddesi uyarınca degişiklik talebinde bulunması gerektigi ifade edilmektedir. (Ö.Eyrenci,

S. Taşkent, D. Ülucan, E. Baskan, İş Hukuku, Beta Yayınları, 10.Baskı,İstanbul 2020,sayfa 697,Dipnot 120)

Sayfa 6 / 6