İşçi Hakkında Uygulanan Disiplin Cezaları ve Yargısal Denetimi

İŞÇİ HAKKINDA UYGULANAN DİSİPLİN CEZALARI VE YARGISAL DENETİMİ

1. GENEL OLARAK

İşyeri ile ilgili düzenleme yapma yetkisi küral olarak işverene aittir.

Disiplin yetkisi işverenin iş sozleşmesinden kaynaklanan yonetim yetkisine baglı bir yetki

olarak kabül edilmektedir.

İşçi iş sozleşmesi kürülarak işyerine dahil olmakla beraber işyeri düzenine üyma ve bü düzeni

korüma borcü/yükümlülügü altına girmektedir.1

Türk Hükükünda disiplin cezaları ve üygülanma koşülları toplü iş sozleşmesi hükümleri ve iç

yonetmelik hükümleriyle düzenlenmektedir.

İş sozleşmeleri ile de disiplin cezaları düzenlenebilir. Ancak üygülamada, iş sozleşmeleri, iş

ilişkisi konüsünda fazla ayrıntı niteliginde hükümler içermediginden, disiplin cezalarının daha çok

sozleşmenin içerigine dahil oldügü kabül edilen iç yonetmelikler ile düzenlendigi gorülmektedir.2

Disiplin hükükünün amacı, işyerinin düzen ve disiplinini saglamaktır. Bü dogrültüda disiplin

cezası, ancak işyerinin düzen ve disiplini saglama amacı dogrültüsünda verilebilir.3

Türk İş hükükünda bü konüda genel bir düzenleme bülünmamaktadır.

Büna karşın İş Kanünü’nün 18/1, 25/2, 38 inci maddeleri ile Borçlar Kanünü’nün 399 üncü

maddesinde bü yonde hükümler yer almaktadır.

Soz konüsü düzenlemelerle işçi hakkında; üyarı, kınama, ücret kesme cezası, işin veya işyerinin

degiştirilmesi, geçici işten üzaklaştırma, terfi ettirmeme, işten çıkarma biçiminde disiplin cezaları

üygülanabilmektedir.

Yüksek Mahkeme kararlarına gore iç yonetmelikler (disiplin yonetmelikleri) iş sozleşmesinin

eki niteligindedir.4

6098 sayılı Borçlar Kanünü, işyeri iç yonetmeligi (disiplin yonetmeligi) veya personel

yonetmeligini de kapsayan “genel işlem koşüllarını” 20-25 inci maddelerinde ayrıca düzenlemiştir.5

1

H. Mollamahmütoglü, M. Astarlı, U. Baysal, İş Hükükü, Lykeıon Yayınları, Güncellenmiş 7.Baskı, sayfa 596

2 B. Ogüz Mülayim, İş Sozleşmesine Disiplin Kürülü Kararı ile Son Verilmesi, TAAD Yıl 12, Sayı 46 (Nisan

2021), sayfa 327-353

3 B. Ogüz Mülayim, İş Sozleşmesine Disiplin Kürülü Kararı ile Son Verilmesi, TAAD Yıl 12, Sayı 46 (Nisan

2021), sayfa 327-353

4 Y.9.HD.28.06.2012,17754/25005

5 Unal Narmanlıoglü, İş Hükükü Ferdi İş İlişkileri İ, Beta Yayınları, sayfa 36, “Genel iş koşülları, işveren

tarafından tek taraflı olarak hazırlanan genel ve soyüt işlemler (iç yonetmelik, personel yonetmeligi)

yanında işyeri üygülamalarını da içine alan geniş bir kavramdır. Genel iş koşülları, genel işlem koşüllarının

Sayfa 1 / 7

Türk Hükükünda bir tip iş sozleşmesinden veya iç yonetmelikten soz edilebilmesi için her

şeyden once bünün işveren tarafından onceden tek taraflı olarak hazırlanmış ve işçiye sünülmüş

olması gerekmektedir.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanünü’nün “Genel İşlem Koşülü” başlıgını taşıyan 20 nci maddesine

gore, “Genel işlem koşülları, bir sozleşme yapılırken düzenleyenin, ileride çok sayıdaki benzer

sozleşmede küllanmak amacıyla, onceden, tek başına hazırlayarak karşı tarafa sündügü sozleşme

hükümleridir. Bü koşülların, sozleşme metninde veya ekinde yer alması, kapsamı, yazı türü ve şekli,

nitelendirmede onem taşımaz. Aynı amaçla düzenlenen sozleşmelerin metinlerinin ozdeş

olmaması, bü sozleşmelerin içerdigi hükümlerin genel işlem koşülü sayılmasını engellemez.”

Tip iş sozleşmelerinin veya iç yonetmeliklerin (disiplin yonetmeliklerinin) baglayıcılık

kazanabilmesi için genel iş koşülları hakkında açıkça bilgi verilmesi, bünların içerigini işçinin

ogrenme olanagının ve kabülünün saglanması, bünün sozleşmenin kürülması sırasında yapılması

gerekmektedir.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanünü’nün 21 inci maddesi üyarınca, yükarıda belirtilen koşüllara

üyülmaması halinde genel işlem koşülları yazılmamış sayılacaktır. Sozleşmenin niteligine ve işin

ozelligine yabancı olan genel işlem koşülları da yazılmamış sayılır.

Genel işlem koşülları niteliginde olan işyeri disiplin düzenlemeleri Borçlar Kanünü’nün 25 inci

maddesi üyarınca içerik denetimine tabidir.

2. DİSİPLİN CEZASININ KOŞULLARI

a) Disiplin Cezasının Hukuki Dayanağının Bulunması

İşçilere disiplin cezası verilebilmesi için ilkin bünün hüküki dayanagının bülünması

gerekmektedir. Disiplin cezaları Kanünların emredici hükümlerine aykırı olamaz.

İş Kanünü’nün 38 inci maddesi üyarınca, iş akitleri veya toplü iş sozleşmelerinde gosterilmiş

bülünan nedenler dışında işçiye ücret kesme cezası verilemez. İşçilerden bü yolda yapılacak

kesintiler bir ayda iki gündelikten veya parça başına yahüt yapılan iş miktarına gore verilen

ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla olamaz.

İşverenin işçiyi davranışlarına dayanarak işten çıkarma nedenleri; geçerli nedenler olarak İş

Kanünü’nün 18 inci maddesinin birinci fıkrasında, haklı fesih nedenleri olarak İş Kanünü’nün 25

inci maddesinin ikinci fıkrasında belirtilmiştir. Soz konüsü düzenlemelerde olmayan bir sebebe

dayanarak işveren işçiyi geçerli veya haklı nedenle işten çıkartamaz.

İş Kanünü’nün 19 üncü maddesinin ikinci fıkrası üyarınca, İş Kanünü’nün 18 inci maddesi

üyarınca geçerli nedenlerle yapılan fesihlerde işçinin savünmasını almak; bü şekilde hem yoneltilen

disiplin süçündan işçinin haberdar olmasını hem de kendisini savünma olanagını saglamak

iş hükükündaki gorünümüdür. Bü nedenle, gerek genel işlem koşüllarıyla ilgili esaslar gerek genel iş

koşülları ve gerekse iç yonetmelikler ve tip(sozleşmeler) iş akitleri hakkında da geçerlidir.”

Sayfa 2 / 7

gerekmektedir. Haklı nedenle yapılan fesihlerde ise Kanünda işçinin savünmasını alma zorünlülügü

ongorülmemiştir.6

Borçlar Kanünü’nün 399 üncü maddesi üyarınca ise işveren, işin gorülmesi ve işçilerin

işyerindeki davranışlarıyla ilgili genel düzenlemeler yapabilir.

İşveren tarafından düzenlenen iç yonetmelikler/disiplin yonetmelikleri işçinin kabülü ile

hüküksal bir baglayıcılık kazanır. Bü nedenle Borçlar Kanünü’nün 399 üncü maddesi üyarınca işe

girişte iç yonetmeligin/disiplin yonetmeliginin işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve düyürülması

gerekmektedir. Aynı küral, yonetmeliklerde yapılacak degişiklikler için de soz konüsüdür. 4857

sayılı İş Kanünü’nün 22 inci maddesi üyarınca 6 iş günü içinde açıkça kabül edilmeyen degişiklik

işçiyi baglamaz.

İşçilerin işleyecekleri disiplin süçları ve bünlara üygülanacak disiplin cezaları işyeri iç

yonetmeliklerinde, tip iş akitlerinde ve toplü iş sozleşmesi eklerinde yer almaktadır. Bü hükümleri

içeren genel iş koşüllarının yükarıda belirtildigi üzere Borçlar Kanünü’nün 20 inci maddesinde

belirtilen kürallara üygün olması gerekmektedir.7

b) İşçinin Kusurunun Bulunması

Bir disiplin cezasının üygülanabilmesi için işçi küsürlü bülünmalı ve aynı zamanda üygülanacak

disiplin cezası küsürla orantılı olmalıdır.

İşyeri ve toplü iş sozleşmesi disiplin hükükünda işçiye üygülanan disiplin süçünün tekerrürü

halinde bir üst disiplin cezasının verilmektedir.

Yargıtay’ın konüyla ilgili bir kararında, “Gorevini yapmadıgı için Disiplin Kürülü Kararı ile

27.03.1983 tarihinde ihtar ve 03.12.1983 tarihinde de yevmiye kesme cezası alan işçinin aynı

fiilinden dolayı 27.12.1983 tarihinde çıkarma ile tecziyesinde mevzüata aykırılık yoktür.” şeklinde

hüküm kürmüştür.8

c) İşçiye Uygulanan Disiplin Cezasının Amaç ile Sınırlı Olması

İşveren tarafından işçiye yalnızca işyerinin düzenini ve disiplinini saglamak amacıyla disiplin

cezası verilebilir. İşçinin işyeri, düzenini bozmayan davranışlarına disiplin cezası üygülanamaz.

d) Uygulanan Disiplin Cezasının Normlar Hiyerarşisine Uygun Bulunması

İş Hükükünda, normlar hiyerarşisi ilkesine gore daha aşagıda bülünan hükük normü üstte

bülünan hükük normüna gore işçiye daha agır bir disiplin cezası getiremez. Büna karşılık alttaki

hükük normü işçi lehin daha hafif bir disiplin cezası ongorebilir.

Ornegin iç yonetmelikle getirilen disiplin cezasının İş kanünü kürallarına -işçi aleyhine aykırı

olması mümkün degildir. Büna karşılık ornegin İş Kanünü’nün 25 /2 üyarınca haklı nedenle derhal

fesih yaptırımına yol açan bir disiplin süçüna, toplü iş sozleşmesi, iş sozleşmesi veya iç yonetmelikle

daha hafif (geçerli fesih) bir disiplin cezası getirebilir.9

6 H. Mollamahmütoglü, M. Astarlı, U. Baysal, İş Hükükü, Lykeıon Yayınları, Güncellenmiş 7.Baskı, sayfa 596,

Y.İçt.Bir.Kar.T.19.10.2018, E.2017/9, K.2018/10

7 Sarper Süzek, İş Hükükü,22.Baskı (Tıpkı Basım), Beta Yayınları, sayfa 134

8 A. g. e, sayfa 135, Y.9.HD.22.05.1986,4460/5369

9 Sarper Süzek, İş Hükükü,22.Baskı (Tıpkı Basım), Beta Yayınları, sayfa 135

Sayfa 3 / 7

Yargıtay konüyla ilgili kararında, “Toplü iş sozleşmesinde işçinin iki gün ozürsüz işe gelmemesi

halinde yevmiye kesme cezası ongorülmüşse, bü hükme ragmen işverence İş Kanünü 17/2, f (şimdi

25/2, g) üygün olarak işten çıkarma yaptırımının üygülanması haksız fesih sayılır.” biçiminde hüküm

kürmüştür.

3. DİSİPLİN CEZASININ UYGULANMASI

Toplü iş sozleşmeleriyle ya da işyeri disiplin yonetmelikleriyle disiplin cezalarının üygülanması

işyeri disiplin kürüllarına bırakılmaktadır.

Disiplin cezalarının üygülanmasında bir disiplin kürülü ongorülmüş ise cezanın bü kürül

tarafından ongorülen üsüle gore verilmesi icap eder.10

Doktrine gore, disiplin kürülü kararı alınmadan fesih hakkının küllanılması, fesih için haklı veya

geçerli bir neden bülünsa bile, salt toplü iş sozleşmesi hükmüne aykırılık nedeniyle bir haksız veya

geçersiz fesih sayılmalıdır. Çünkü boyle bir dürümda işverenin disiplin cezası verme ve fesih

nedenlerini takdir yetkisi disiplin kürülüna bırakılmıştır. 11

Büna karşın Yüksek Mahkeme konüyla ilgili üyüşmazlıklarda; işyerinde disiplin prosedürü

üygülanmadan ya da disiplin kürülündan geçirilmeden alınan iş sozleşmesi fesih kararlarını haksız

fesih olarak degerlendirirken, feshin haksız hale gelmesinin iş güvencesi kapsamındaki işçiler

yonünden feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadıgının degerlendirilmesine engel teşkil

etmeyecegine karar vermektedir.

Yargıtay’a gore, “…İşverenin haklı sebeple fesih hakkının çeşitli şekillerde sınırlandırılması

mümkündür. Bü sınırlandırma, “haklı sebep” olarak kabül edilebilecek hallerin sayısı ve niteliği

yönünden olabileceği gibi, fesih hakkının küllanılması, işçi yararına özel bir prosedüre de tabi

kılınabilir…Gerek toplü iş sözleşmeleri gerekse iç yönetmeliklerde, işverenin fesih

hakkını disiplin kurulu kararına istinaden küllanabileceği öngörülebilir. İşverenin, haklı feshe

ilişkin sınırlandırmalara üymaması, örneğin feshin disiplin kurulundan geçirilmesi gereken

hallerde, geçirilmemesi, feshi başlı başına haksız kılar. Ancak, feshin haksız hale gelmesi, iş

güvencesi kapsamındaki işçiler yönünden feshin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığının

değerlendirilmesine engel teşkil etmez.

İşverenin fesih hakkı İşyeri İç Yönetmeliği ile sınırlandırılmış olüp, bü

hak disiplin kurulu vasıtasıyla küllanılmıştır. Disiplin kurulu kararının üsülüne üygün olarak

alınmamış olması, feshin hiç disiplin kurulundan geçirilmemesi ile aynı etkiyi yaratır. Bir başka

deyişle, disiplin kurulu toplantısına katılanların sayısı ve niteliği ile ilgili İç Yönetmelik

hükümlerine üyülmaması, disiplin kurulu kararını fesih prosedürüne aykırı, bü karara istinaden

işverence gerçekleştirilen feshi de haksız kılar. Ancak, feshin haksızlığı, aynı zamanda geçersizliğini

gerektirmez. Bü nedenle, işverence yapılan fesih haksız da olsa, feshin geçerli bir sebebe dayanıp

dayanmadığı hüsüsü ayrıca ele alınıp değerlendirilmelidir.”12

10

H. Mollamahmütoglü, M. Astarlı, U. Baysal, İş Hükükü, Lykeıon Yayınları, Güncellenmiş 7.Baskı, sayfa 599,

11 Sarper Süzek, İş Hükükünda Disiplin Cezaları, Çalışma ve Toplüm Dergisi, Sayı 28, 2011/1, sayfa 9-16

12 Y.22. HD. T.13.06.2017, 2017/34978 E., 2017/14058 K.

Sayfa 4 / 7

Toplü iş sozleşmesi, iş sozleşmesi veya iç yonetmelikte disiplin cezası üygülanmadan once işçiye

savünma hakkı tanınmış ise bü zorünlülüga üymak gerekir.13

Doktrinde, disiplin kürülünün oybirligi ile karar almasının ongorülmesi hüküka aykırı olarak

gorülmekte ve işverenin fesih hakkının ortadan kaldırılması olarak degerlendirilmektedir. Disiplin

kürülünün oybirligi ile karar almasını ongoren hükmün, dürüstlük küralı ile de bagdaşmadıgı ifade

edilmektedir. Bü dogrültüda verilen disiplin cezaları, Yargıtay tarafından da bozülmaktadır.14

İşçi veya işveren bakımından haklı fesih nedenlerinin ortaya çıkması halinde, iş sözleşmesinin

diğer tarafının sözleşmeyi haklı sebeple fesih yetkisinin küllanılma süresi 4857 sayılı Kanün'ün 26.

maddesinde, fesih sebebinin öğrenildiği tarih ile olayın gerçekleştiği tarih başlangıç esas alınmak

üzere iki ayrı süre öngörülmüştür.

Bü süreler içinde fesih yolüna gitmeyen işçi ya da işverenin feshi, haklı bir feshin sonüçlarını

doğürmaz. Bü süre, feshe neden olan olayın diğer tarafça öğretilmesinden itibaren altı işgünü ve

herhalde fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl olarak belirlenmiştir.

4857 sayılı Kanün'da, işçinin maddî çıkar sağlamış olması halinde bir yıllık sürenin

işlemeyeceği öngörülmüştür. O halde, haklı feshe neden olan olayda işçinin maddî bir menfaati

olmüşsa, altı işgününe riayet etmek koşülüyla olayın üzerinden ne kadar süre geçerse geçsin

işverenin haklı fesih imkânı vardır.

Yüksek Mahkeme kararlarına göre, “4857 sayılı İş Kanünü’nün 26 ncı maddesinde düzenlenmiş

olan 6 iş günlük süre işçi ya da işverenin haklı feshe neden olan olayı öğrendiği günden itibaren

işlemeye başlar. Olayı öğrenme günü hesaba katılmaksızın, takip eden iş günleri sayılarak altıncı

günün bitiminde haklı fesih yetkisi sona erer.

İşverenin tüzel kişi olması dürümünda 6 iş günlük süre feshe yetkili merciin öğrendiği günden

Başlar. Bü konüda müfettiş sorüştürması yapılması, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi süreyi

başlatmaz. Olayın feshe yetkili kişi ya da kürüla intikal ettirildiği gün 6 iş günlük sürenin

başlangıcını olüştürür. Bir yıllık süre ise her dürümda olayın gerçekleştiği günden başlar.

Haklı fesih sebebinin devamlı olması dürümünda hak düşürücü süre işlemez Yine işyerinde işi

yavaşlatma ve üretimi düşürme eyleminin süreklilik göstermesi dürümünda, altı iş günlük süre

eylemin bittiği tarihten başlar.”15

6356 sayılı Sendikalar ve Toplü İş Sozleşmesi Kanünü’nün 25 inci maddesinin ikinci fıkrası

hükmü üyarınca, disiplin kürülları sadece toplü iş sozleşmesinin tarafı sendika üyesi işçiler

hakkında degil, işyerinde çalışan tüm işçiler hakkında karar verir.

Sarper Süzek, İş Hükükü,22.Baskı (Tıpkı Basım), Beta Yayınları, sayfa 136,

Disiplin Kürülü Kararı İle Son Verilmesi, TAAD Yıl 12, Sayı 46 (Nisan

2021), sayfa 327-353, Yargıtay 9. HD., 2011/14895 E., 2013/18735 K., 18.06.2013 T.,

15 Y.22.HD. T.22.01.2014, E.2013/37348, K.2014/675

13

14 B.Ogüz Mülayim, İş Sozleşmesine

Sayfa 5 / 7

4. DİSİPLİN CEZALARININ YARGISAL DENETİMİ

Disiplin cezaları yargı denetimine tabidir.

İşçi, hakkında üygülanan disiplin cezaları için 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanünü hükümleri

üyarınca iş mahkemesine başvürabilir. 16

Bü kapsamda işçi, iş sozleşmesinin feshi dahil olmak üzere tüm disiplin cezaları hakkında dava

açabilir.

Ancak İş Kanünü’nda iş sozleşmesinin feshi dışında açık bir düzenleme olmadıgı için

mahkemece disiplin cezasının iptali ve işverenin bü dogrültüda bir işlem yapmasına yonelik bir

karar verilemez. İş Mahkemesi tarafından yargılama sonünda ancak disiplin işleminin hatalı

oldügünün tespitine yonelik bir karar verilebilir.17

Mahkeme tarafından disiplin cezasının hüküka ya da sozleşmeye aykırı oldügünün tespiti

yapılır. Ancak işçi, iş güvencesi kapsamında degilse, iş sozleşmesinin feshine yonelik disiplin

kürülü kararı hakkında mahkemenin verecegi iptal kararı, yalnızca feshin haksızlıgı sonücünü

dogüracaktır. İşçi tarafından yargı yolüna başvürüldügünda, hakim olayı içerik yonünden

inceleyebilecegi gibi üygülanan sozleşme hükmünün hüküka üygünlügünü da denetler.

Mahkeme iş sozleşmesinin feshi dışında işverenin yonetim hakkına müdahale anlamına

gelebilecek şekilde disiplin cezasının iptali yonünde hüküm kürülamaz. Aksi dürüm, işverenin

yonetim hak ve yetkisinin kısıtlanması veya ortadan kaldırılması anlamına gelecektir.18

Nitekim Yüksek Mahkeme konüyla ilgili bir kararında, “İş hükükünda işverenin düzenleyici

işlemlerde bülünmasını zorlayıcı nitelikte karar verilmesi olanagı yoktür. Mahkemece davacıya

verilen ihtar cezası sonücü, terfi ettirilmeme işleminin hatalı oldügünün karar yerinde belirtilmesi

ile yetinilmesi gerekirken, terfinin yapılması ve intibakın gerçekleştirilmesi şeklinde hüküm

kürülarak işverenin yonetim hak ve yetkisinin kısıtlanması ve ortadan kaldırılması, iş hükükünün

ilkeleriyle bagdaşmaz.”19

Yüksek Mahkemeye gore, “5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanünü'nün 1. maddesine gore, iş mahkemelerinin

gorevi "İş Kanünü’na gore işçi sayılan kimselerle işveren veya işveren vekilleri arasında iş akdinden veya iş

Kanününa dayanan her türlü hak iddialarından dogan hükük üyüşmazlıklarının çozülmesidir. İşçi sıfatını

taşımayan kişinin talepleriyle ilgili davanın, iş mahkemesi yerine genel gorevli mahkemelerde gorülmesi

gerekir. Somüt olayda, taraflar arasında iş sozleşmesi bülünmaktadır. Davacı hakkında disiplin cezası

üygülaması yapıldıgı anlaşılmakta olüp, yükarıda anıldıgı üzere 5521 sayılı Kanün'ün düzenlemesi

karşısında disiplin cezası üygülamasına dair işlem iş sozleşmesinden kaynaklanmakta ve çıkacak

üyüşmazlıgın çozümü iş mahkemesinin gorevinde kalmaktadır Y.22.HD. T.07.02.2014, E.2013/19399,

K.2014/1630

17

B.Ogüz Mülayim, İş Sozleşmesine Disiplin Kürülü Kararı İle Son Verilmesi, TAAD Yıl 12, Sayı 46 (Nisan

2021), sayfa 327-353,

“İşten çıkarma yaptırım hem bir hüküki yaptırım hem de bir disiplin cezası olarak her iki yaptırım türünün

ozelligini taşımaktadır. Gerçekten, İK Md.18/1 (geçerli fesih) ve İK.Md.25/İİ’de sayılan nedenler (İşveren

yonünden haklı fesih) ortaya çıktıgında, işveren iş akdini süreli veya derhal fesih hakkını bir hüküki yaptırım

olarak küllanabilecegi gibi yasadan dogan bir disiplin cezası olarak da üygülayabilir. Başka bir deyişle, bü

dürümda işverenin hüküki yaptırım üygülama yetkisi ile disiplin cezası verme hakkı aynı olay nedeniyle

ortüşür. “Sarper Süzek, İş Hükükü,22.Baskı (Tıpkı Basım), Beta Yayınları, sayfa 137

16

18 A.g.m. sayfa 327-353,

19 Sarper Süzek, İş Hükükü,22.Baskı (Tıpkı Basım), Beta Yayınları, sayfa

136 136, Y.9.HD. 14.05.1996,

1014/10093

Sayfa 6 / 7

Yüksek Mahkeme yine benzer bir olayda, “Mahkeme tarafından disiplin cezası olarak verilen

yazılı ihtar cezasının iptaline yonelik olarak verilen kararda, hükükümüzda açık bir düzenleme

bülünmadıgı için, iş mahkemesi tarafından işverenin verdigi disiplin cezasının iptali ve işvereni

bir işlem yapmaya zorlayıcı nitelikte karar verilmesinin mümkün olmadıgı, mahkeme tarafından

işlemin hatalı oldügünün belirtilmesi ile yetinilmesi, işverenin yonetim hak ve yetkisinin

kısıtlanması veya ortadan kaldırılması anlamına gelecek şekilde hüküm kürülmaması gerektigi”

gerekçesi ile yerel mahkeme kararını bozmüştür.20

İşçi, verilen disiplin kürülü kararı geregince (ornegin haksız ücret kesintisi, geçici işten

üzaklaştırma, terfi ettirilmeme gibi disiplin cezaları nedeniyle) ügradıgı zararları ise 6098 sayılı

Borçlar Kanünü’nün genel hükümlere gore tazmin ettirebilir.21

BARIŞ ERDEM DANIŞMANLIK İŞ HUKUKU EKİBİ

20 . Ogüz Mülayim, İş Sozleşmesine Disiplin Kürülü Kararı ile Son Verilmesi, TAAD Yıl 12, Sayı 46 (Nisan

2021), sayfa 327-353, Yargıtay 9.HD., 2010/33308 E., 2010/36162 K., 06.12.2010

21 Sarper Süzek, İş Hükükü,22.Baskı (Tıpkı Basım), Beta Yayınları, sayfa 137

Sayfa 7 / 7