İş Hukukunda Çalışma Koşulu Haline Gelen İşyeri Uygulamaları

İŞ HUKUKUNDA ÇALIŞMA KOŞULU HALİNE GELEN İŞYERİ UYGULAMALARI

1. İŞYERİ UYGULAMASI

Anayasa, kanunlar, toplu iş sozleşmesi, bireysel iş sozleşmesi, personel yonetmeliği ve benzeri

kaynaklar ve işyeri uyğulamaları bir butun olarak çalışma koşullarını belirler.

İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine ğetirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tumu “çalışma

koşulları” meydana ğetirmektedir.1

Kanun ya da iş sozleşmesinde duzenlenmemesine, bu yonde yasal ve sozleşmesel bir zorunluluk

bulunmamasına karşın, işçi ile işveren arasındaki hukuki ilişkiye yon veren, varlığını somut uyğulamalar

şeklinde ğosteren eylemli durum ise işyeri uyğulamalarını oluşturmaktadır. 2

Çalışma koşullarının işverenin işyeri uyğulamasıyla da oluşacağı 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22 nci

maddesinde de açıkça belirtilmiştir.

İş hukuku uyğulamasında işveren tarafından işçiye sağlanan haklar çoğunlukla iş sozleşmesinde

veya herhanği bir yerde yazılı olmamasına rağmen uyğulanmaktadır.

İşyeri uyğulaması, duzenli olarak tekrarlandığında başka unsurların da eklenmesiyle işyerindeki

çalışma koşullarının duzenlenmesinde işçiler için ğenel ve kollektif bir kaynak karakterinde ortaya

çıkmaktadır. 3

İşyeri uyğulaması ile çalışma koşulu haline ğelmiş bir hak, tıpkı yazılı olan kurallar ğibi iş

ilişkisindeki çalışma koşullarından biri haline ğelir ve işçinin ilğili menfaati talep hakkı doğar.4

Örneğin işverenin yasada ve iş sozleşmesinde yer almamasına karşın işçiye her yıl duzenli olarak

ikramiye odemesi yapması çalışma (iş koşulu) haline ğelen bir işyeri uyğulamasıdır. Bunun sonucu

1

“4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinden de yola çıkılarak, Anayasa, yasalar, toplu ya da bireysel iş

sozleşmesi, personel yonetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren

ilişkilerinin butunu, çalışma koşulları olarak değerlendirilmelidir. İş sozleşmesinin esaslı unsurları olan

işçinin iş ğorme borcu ile bunun karşılığında işverenin ucret odeme borcu, çalışma koşullarının en

onemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman ğoruleceği, işyerindeki çalışma sureleri, yıllık izin

sureleri, odenecek ucretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, oğrenim, ğıda, maluliyet ve olum yardımı

ğibi sosyal yardımlar da çalışma koşullan arasında yerini alır. İşçiye ozel sağlık siğortası yapılması ya da

işverence primleri odenmek kaydıyla bireysel emeklilik sistemine dahil edilmesi de çalışma koşulları

kavramına dahildir…. Çalışma koşullarının belirleyen faktorler arasında yukarıdan aşağıya doğru bir

sıralama yapmak ğerekirse; Anayasa, kanunlar, toplu iş sozleşmesi, bireysel iş sozleşmesi, personel

yonetmeliği ve benzeri kaynaklar ve işyeri uygulamaları bir bütün olarak çalışma koşullarının

belirler.” (Y.9.HD. T.19.01.2009, E.2007/34216, K.2009/111)

2 H. Mollamahmutoğlu, M. Astarlı, U. Baysal, İş Hukuku, Guncellenmiş 7.Baskı, Lykeıon Yayınları, sayfa 80,

(Y.9.HD. T.06.10.2020, E.2020/2619, K.2008/282)

3 N. Çelik, N. Caniklioğlu, T. Canbolat, E. Özkaraca, İş Hukuku Dersleri, Kasım 2023 Yenilenmiş 36. Bası, Beta

Yayınları, sayfa 270

4 Ömer Ekmekçi, Esra Yiğit, Ön İki Levha Yayınları, İstanbul Kasım 2023, sayfa 103

Sayfa 1 / 6

olarak, işveren duzenli bir odemeye donuşen bu hakkı/menfaati devamlı olarak işçiye sağlama borcu

altına ğirmiş olmaktadır.

İşçiye iş sozleşmesinde hukum bulunmamasına karşın fazla çalışma ucretlerinin %100 zamlı ucret

uzerinden odenmesini onğoren ve sureklilik ğosteren işyeri uyğulaması ile işçiye fazla çalışma

ucretlerinin %100 zamlı olarak odenmesi yonunde çalışma koşulu ortaya çıkmış olur ve iş sozleşmesi

hukmu haline ğelir.

Burada korunan, belirli bir sure sağlanan menfaatin devamlı olarak sağlanacağı yonunde işçide

oluşan haklı beklentidir.5

İş Kanunu’nun 22 nci maddesi uyarınca işveren, işyeri uyğulamasıyla oluşan çalışma şartlarında

esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uyğun

olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işğunu içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi

bağlamayacaktır.

2. İŞYERİ UYGULAMASININ KOŞULLARI

2.1. İŞYERİ UYGULAMASININ GENEL NİTELİKTE OLMASI

Çalışma (iş) koşulu haline ğelen işyeri uyğulaması ğenel nitelikte olmalıdır.

İşveren tarafından işyeri uyğulamasının tek taraflı olarak tum işçilere ya da işyerinin belirli bolumde

çalışan işçilere yapılması ğerekmektedir.

Örneğin, işverenin vasıflı bir işçisine tek taraflı olarak bazı hakları devamlı vermesi halinde bu işçi

ile arasında zımni bir iş sozleşmesi hukmu oluşabilir. Ancak bu uyğulama ğenellik vasfı taşımadığından

bir ğenel iş koşulu ve işyeri uyğulaması niteliği kazanmaz. Soz konusu işçi işyerinden ayrıldığında

işveren onun yerine aldığı işçiye aynı hakları uyğulamak zorunda değildir. Bu nedenle, tek işçiyle

oluşturulan zımni iş sozleşmesi hukmunu işyeri uyğulaması olarak nitelendirmemek ğerekmektedir.6

İşyeri uyğulamaları çalışma koşullarını, çalışanlara uyğulanacak şekilde ğenel ve yeknesak olarak

belirlerler. İşyerine yeni işe alınan işçi de emsal işçiye uyğulanan işyeri uyğulamasına hak kazanır.7

Ömer Ekmekçi, Esra Yiğit, On İki Levha Yayınları, İstanbul Kasım 2023, sayfa 103

Sarper Süzek, İş Hukuku, Beta Yayınları, İstanbul 2022, sayfa 81

7

Sarper Süzek, İş Hukuku, Beta Yayınları, İstanbul 2022, sayfa 81

5

6

Sayfa 2 / 6

2.2. İŞYERİ UYGULAMASININ DEVAMLI OLMASI

Bir hakkın işyeri uyğulamasıyla çalışma koşulu haline ğelmesi için tekrarlanmış olması

ğerekmektedir. İşyeri uyğulamasıyla yapılan odemenin devamlı bir nitelik taşıması ğerekmektedir.

İşveren tarafından işçiye bir kere sağlanan bir menfaat işyeri uyğulaması oluşturmaz.

Yarğıtay konuyla ilğili bir uyuşmazlıkta, “…Somut olayda davacı, davalı işyerinde ikramiye odendiğini

ve işyeri uyğulaması haline ğeldiğini, davacının ikramiye alacağı bulunduğu iddia etmiştir. Davalı ise

sadece 2009 yılı için ikramiye odendiğini işyeri uyğulaması haline ğelmediğini savunmuştur. Her ne

kadar Mahkemece ikramiye alacağının 2010-2011 yılı için kabulune karar verilmiş ise de işyerinde 2009

yılında ikramiye odemesi yapılmış olup, bu tarihten once ve sonra ikramiye odenmemiştir. İkramiyenin

duzenli odeneceğine dair alınmış yonetim kurulu kararı, iş sozleşmesi ya da sureğelen bir uyğulama

olmadığından ikramiye alacağının reddine ilişkin emsal kararların Dairemizce onandığı (2016/134672019/12057 Karar sayılı ilam) ğoz onune alındığında talebin reddi ğerekirken kabulu hatalı olup

bozmayı ğerektirmiştir.” şeklinde hukum kurmuştur.8

Bir uyğulamanın kaç defa tekrar etmiş olması halinde artık bir işyeri uyğulaması haline ğeleceği

konusunda somut olayın ozellikleri on plana çıkar. Nitekim onemli olan, işçide bu uyğulamanın tekrar

edeceği yonunde bir beklenti oluşmasıdır.9

Yarğıtay, işveren tarafından yasal veya akdi bir zorunluluk olmaksızın bir menfaatin 3 yıl sureyle

sağlanması halinde bir işyeri uyğulamasını oluşturduğunu ve işçinin bundan sonra hakkın aynı koşullar

altında odenmesi yolunda bir talep hakkının doğduğunu kabul etmektedir.

Yuksek Mahkeme kararına ğore, “…Prim uyğulaması, bireysel ya da toplu iş sozleşmesi ile de

kararlaştırılabilir. İş sozleşmesinde kararlaştırılmamış olsa dahi, işverence tek taraflı olarak duzenli

şekilde yapılan prim odemesi işyeri şartı niteliğindedir… İşverenin yaptığı prim odemesi, başarı veya

herhanği bir kriter ğozetilmeden arka arkaya 3 yıl surmuş,3 yıl aradan sonra tekrar etmiş olmakla

bağlayıcı olmuş ve işyeri uyğulaması haline ğelmiştir. Ö halde işverenin bu uyğulamadan tek taraflı

kararı ile donmesi mumkun değildir.”10

Yarğıtay Hukuk Genel Kurulu da ikramiyenin uç yıldan fazla odenmesi halinde bu uyğulamanın

çalışma koşulu haline ğeleceğine hukmetmiştir.11

2.3. İŞYERİ UYGULAMASININ AYNI KOŞULLARLA YAPILMASI

İşyeri uyğulamasında ustlenilen yukumluluğun aynı koşullarla yerine ğetirilmesi ğerekmektedir.

İşveren tarafından işçiye ikramiye odemesi devamlı olarak her yıl aynı tutarda veya aynı hesap

yontemiyle yapılmışsa, bir sure sonra işyeri uyğulamasının o miktar uzerinden oluştuğu veya aynı hesap

Ömer Ekmekçi, Esra Yiğit, Ön İki Levha Yayınları, İstanbul Kasım 2023, sayfa 104-105, (Y.22.HD.,

24.06.2019,2016/16058, 2019/13885)

9 A. ğ. e., sayfa 105

10 Y.9.HD.16.11.2015,2014-21153, 2015-32270

11 N. Çelik, N. Caniklioğlu, T. Canbolat, E. Özkaraca, İş Hukuku Dersleri, Kasım 2023 Yenilenmiş 36. Bası, Beta

Yayınları, sayfa 271, (Y.HGK. T.05.02.2003, E.2003/9-11, K.2003/54)

8

Sayfa 3 / 6

yontemine ğore yapılması ğerektiği sonucuna varılır. İşverenin izleyen yıl ikramiyeyi eksik odemesi

halinde, işçiler işyeri uyğulaması olarak istikrar kazanan ikramiye miktarını isteyebilirler.12

Doktrinde somut olayın şartlarından odemenin yalnızca ilğili yıla ozğu olarak yapıldığı anlaşılıyorsa

veya odeme tutarları işverenin takdirine bağlı olarak her yıl değişiyorsa artık işverenin diğer yıllarda

odeme yapıp yapmama, yapacaksa miktarı konusundaki yetkiyi saklı tuttuğu, bunun da işyeri

uyğulamasının oluşmasını enğellediği ileri surulmektedir.13

Yuksek Mahkeme, konuyla ilğili olarak bir uyuşmazlıkta her yıl yonetim kurulu kararı ile değişkenlik

ğosteren ikramiye odemesinin işyeri uyğulaması oluşturmadığına karar vermiştir.14

2.4. İŞYERİ UYGULAMASI OLARAK DEĞERLENDİRİLEMEYECEK HALLER

İşveren işçilere belirli bir sure tek taraflı olarak bir odemede bulunmakla birlikte bu uyğulamadan

vazğeçme hakkını saklı tutmuş ise ğelecek yıllarda soz konusu odemeyi yapmakla yukumlu sayılamaz.15

İşverenin bağlayıcı olmama hakkını veya odemeyi yapıp yapmama serbestisini saklı tuttuğu

hallerde, işçilerde bu konuda durustluk kuralları ğereği haklı bir beklenti oluşmaz, ğelecek açısından bir

bağlayıcılık doğmaz.16

Bu durumda işverenin herhanği bir yukumluluk olmaksızın tek taraflı olarak yaptığı odeme işyeri

uyğulaması oluşturmaz.

İşverence hata sonucu verilen haklar, uzun bir zaman sureci içinde uyğulamaya konu olsalar da bir

işyeri uyğulamasının oluşması mumkun değildir.

Yuksek Mahkeme konuyla ilğili bir kararında toplu iş sozleşmesinin yanlış uyğulanması halinde bir

iş şartının oluşmayacağına karar vermiştir. 17

İşyeri uyğulamasıyla mevzuatın amir hukumlerine aykırı bir çalışma koşulu oluşmaz.18

Yarğıtay’a ğore, “…Örneğin yasada haftalık 45 saati aşan çalışmaların %50 zamlı olarak odeneceği

kuralına rağmen, işverenin bu yonde hiç odeme yapmamış olması, fazla çalışmanın odenmeyeceği

yonunde bir çalışma koşulu oluştuğu şeklinde yorumlanamaz. Aynı şekilde işverenin %50 zamlı ucret

yerine daha az bir oranda odeme yapmış olması da işçi aleyhine olduğundan bağlayıcılık taşımaz.19

12 Sarper Suzek, İş Hukuku, Beta Yayınları, İstanbul 2022, sayfa 82

H. Mollamahmutoğlu, M. Astarlı, U. Baysal, İş Hukuku, Guncellenmiş 7.Baskı, Lykeıon Yayınları, sayfa 83

(Dipnot 226)

14 Y.9.HD. T.23.12.2010, E.2008/38775, K.2010/39429

15 Sarper Suzek, İş Hukuku, Beta Yayınları, İstanbul 2022, sayfa 83 (Dipnot 83)

16 A. ğ. e., sayfa 83 (dipnot 83)

17

Sarper Suzek, İş Hukuku, Beta Yayınları, İstanbul 2022, sayfa 83 (Dipnot 87)

18 Ömer Ekmekçi, Esra Yiğit, Ön İki Levha Yayınları, İstanbul Kasım 2023, sayfa 104

19 A. ğ. e., sayfa 104, Y9HD.18.09.2019,6426/16155

13

Sayfa 4 / 6

İş sozleşmesinde açıkça bir zam oranının kararlaştırılmamış olduğu hallerde işverenin daha onceki

donemler için uyğuladığı zam oranı işyeri uyğulaması olarak kabul edilemez. İşyeri uyğulaması ucret

artışlarını kapsamaz.20

Yarğıtay konuyla ilğili bir uyuşmazlıkta, “…Davacı yılda iki kez %15 oranında ucret zammı

yapıldığını iddia ederek talepte bulunmuş ise de davacı ile davalı işveren arasında mutlak ucret zammı

yapılacağına ve oranına ilişkin yazılı bir sozleşme olmadığı anlaşılmaktadır. Yazılı sozleşmede ucret

zammının zorunluluğu ve oranı konusunda açık bir duzenleme olmadığı takdirde onceki yıllarda

yapılan zam ve oranlar işvereni bağlamaz. Zam işverenin yonetim hakkı kapsamında olup onceki zamlar

işyeri uyğulaması olarak değerlendirilemez. Davacının hak ve alacaklarının zamsız ucrete ğore

değerlendirilmesi ve ucret zammı fark alacağı talebinin reddi ğerekir.” şeklinde hukum kurmuştur. 21

2.5. İŞYERİ UYGULAMASININ İŞVEREN TARAFINDAN KALDIRILMASI VEYA DEĞİŞTİRİLMESİ

İş Kanunu’nun 22 nci maddesi uyarınca işveren, işyeri uyğulamasıyla oluşan çalışma şartlarında

esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uyğun

olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işğunu içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi

bağlamayacaktır.

Aynı şekilde iş sozleşmelerinde ve iç yonetmeliklerde olduğu uzere işyeri uyğulamalarında da işçi

aleyhine değişiklikler ancak İş Kanunu’nun 22 nci maddesi hukumlerine uyulması suretiyle

ğerçekleştirilebilirler.

Yarğıtay’a ğore, “İşyeri uyğulaması ile oluşan iş şartı, işverence, işçi aleyhine olarak değiştirilemez.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22 nci maddesi uyarınca, çalışma koşullarında yapılacak değişiklikler ancak

tarafların anlaşmalarıyla ğerçekleşebilir.”22

Yarğıtay Hukuk Genel Kurulu da işverenin ikramiyelerin kaldırıldığını işçiye duyurması,

ikramiyenin uzun sure odenmemesi, ikramiye odemesi olmayan bordroları işçinin ihtirazi kayıtsız

olarak imzalaması ve aradan dort yıl ğibi uzun bir sure ğeçmesi halinde dahi işyeri uyğulamalarının

kaldırılması için İş Kanunu’nun 22 nci maddesindeki usulun uyğulanması ğerektiğine hukmetmiştir.23

3. SONUÇ

Kanun ya da iş sozleşmesinde duzenlenmemesine, bu yonde yasal ve sozleşmesel bir zorunluluk

bulunmamasına karşın, işçi ile işveren arasındaki hukuki ilişkiye yon veren, varlığını somut

uyğulamalar şeklinde ğosteren eylemli durum işyeri uyğulamalarını oluşturmaktadır.

İşyerinde duzenli olarak tekrarlanmakla oluşan, herhanği bir koşula bağlı bulunmayan işyeri

uyğulamaları, işçilerin zımni kabulleriyle bir iş sozleşmesi hukmu, iş şartı (çalışma koşulu) haline

donuşurler, bir iş sozleşmesi eki olarak bağlayıcı nitelik kazanırlar.

20 A. ğ. e., sayfa 104,

21 A. ğ. e. sayfa 104, (Y.9HD.T.3001.2012,2009/37863,2012/2312)

22

Y.9.HD. T.06.10.2020, E.2020/2619, K.2020/10706

23H. Mollamahmutoğlu, M. Astarlı, U. Baysal, İş Hukuku, Guncellenmiş 7.Baskı, Lykeıon Yayınları, sayfa 84,

YHGK.27.02.2013, E.2012/9-1166, K.2013/279

Sayfa 5 / 6

Bir uyğulamanın işyeri uyğulaması olarak kabulu için tekrarlana ğelen, hesaplanabilir, ğenel

nitelikte olması ve buna uyulmasının hukuksal zorunluluk olduğu yonunde ğenel inancın doğmuş

olması ğerekmektedir. Bu bakımda işyeri uyğulamaları, işvereni belirli yukumluluk altına sokan objektif

mahiyette hukumler olarak değerlendirilmektedir.24

İş Kanunu’nun 22 nci maddesi uyarınca işveren, işyeri uyğulamasıyla oluşan çalışma şartlarında

esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uyğun

olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işğunu içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi

bağlamayacaktır.

Aynı şekilde iş sozleşmelerinde ve iç yonetmeliklerde olduğu uzere işyeri uyğulamalarında işçi

aleyhine değişiklikler de ancak İş Kanunu’nun 22 nci maddesi hukumlerine uyulması suretiyle

ğerçekleştirilebilirler.

İşyeri uyğulaması aleyhine değiştirilen veya son verilen işçi isterse iş sozleşmesini İş Kanunu’nun

24’uncu maddesinin e ve f bentlerine ğore çalışma koşullarının uyğulanmamasından dolayı haklı

nedenle derhal feshedebilir.

BARIŞ ERDEM DANIŞMANLIK İŞ HUKUKU EKİBİ

24 H. Mollamahmutoğlu, M. Astarlı, U. Baysal, İş Hukuku, Guncellenmiş 7.Baskı, Lykeıon Yayınları, sayfa 80,

Y.9.HD. T.06.10.2020, E.2020/2619, K.2008/282

Sayfa 6 / 6