İş Güvencesi Hükümlerinden Yararlanmada Altı Aylık Kıdem Koşulu

İŞ GÜVENCESİ HÜKÜMLERİNDEN YARARLANMADA ALTI AYLIK KIDEM KOŞULU

1. ALTI AYLIK KIDEM KOŞULUNA İLİŞKİN YASAL DÜZENLEME

İş Kanunu’nda ve Basın İş Kanunu’nda duzenlenmiş olan iş guvencesi hukumlerine tabi olmanın

koşullarından biri de işyerinde altı aylık kıdeme sahip olmaktır.

Ögretide iş guvencesi hukumlerinden yararlanmak için işçinin/gazetecinin sahip olması gereken bu

kıdem suresi, “işyerinde doldurulması gereken bir bekleme suresi” olarak nitelendirilmektedir.1

Soz konusu yasal bekleme suresinin amacı, işverenin bu sure içinde işçiyi tanıması, kendisiyle bir

guven ilişkisinin kurulup kurulamayacagını sınanması, uygun bulmadıgı işçiyi altı aydan once yasal

koşullara uyarak işten çıkarabilmesidir.2

İş Kanunu’nun “Feshin geçerli sebebe dayandırılması” başlıklı 18 inci maddesi uyarınca, “Ötuz veya

daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz sureli iş sozleşmesini

fesheden işveren, işçinin yeterliliginden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin

gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.”3

Altı aylık sure zarfında iş sozleşmesinin feshinde 18 inci maddede duzenlenen geçerli sebepler

aranmaz. Bu sure zarfından işverenin İş Kanunu’nun 17 nci maddesi uyarınca bildirimli fesih yoluyla

işçinin iş sozleşmesinin feshi mumkundur.

İş Kanunu’ndaki duzenlemeye gore, altı aydan az bir sure geçmişse, işverenin geçerli bir neden

gostermeden işçiyi her zaman işten çıkarabilme yetkisi bulunmaktadır.

Bu durumda işverenin, işten çıkarma nedenini açıklama zorunlulugu olmadıgı gibi, iş guvencesi

hukumlerine kurallarına uyma yukumlulugu de bulunmamaktadır.

2. İŞ GÜVENCESİNDEN YARARLANMADA ALTI AY KIDEM KOŞULUNA TABİ OLMAYAN ÇALIŞANLAR

İş Kanunu’nun 18 inci maddesi uyarınca iş guvencesinden yararlanmada yer altı işlerinde çalışan

işçilerde altı aylık kıdem şartı aranmaz.

Burada kanun koyucu yer altı işlerinin niteligi konusunda bir belirleme yapmamıştır. Bu nedenle

maden işleri ile sınırlı olmaksızın yer altı işlerinde çalışan tum işçiler kıdem koşulu aranmaksızın iş

guvencesinden yararlanabilecektir.4

Tankut Centel, İş Guvencesi, Legal Yayıncılık, İstanbul 2020, sayfa 57, Fatih Ölmez, İş Guvencesi Altı Aylık

Kıdem Şartı, İş ve Hayat Dergisi, Türkiye Gıda ve Şeker Sanayi İşçileri Sendikası, 2023/18.sayı “İş Kanunu

madde 18/1’de, “Altı aylık kıdemi” olan işçilere deginirken, madde 18/İİ’de, “altı aylık kıdem” hesaplarken

dikkate alınacak sureleri açıklar. Her iki hukumde de “kıdem” ifadesi kullanılmasına ragmen, bu surenin

“bekleme suresi” olarak adlandırılması daha uygundur. Çunku burada bahsedilen kıdem suresinin, kıdem

tazminatı ile herhangi bir hukuki baglantısı yoktur.”

2

Sarper Süzek, İş Hukuku, Beta Yayınevi, 22.Tıpkı Basım, İstanbul 2022, sayfa 582,583, Dipnot 39

3

İş Kanunu’nun 18-21 inci maddelerinde düzenlenmiş olan iş güvencesi hükümleri, İş Kanunu’nun 116 ıncı

maddesinde yapılan düzenleme ve 5953 sayılı Basın İş Kanunu’nun 6 ncı maddesine eklenen fıkra uyarınca

kıyasen gazeteciler hakkında da uygulanmaktadır.

4

M. Mollamahmutoğlu, M.Astarlı, U. Baysal, İş Hukuku, Güncellenmiş 7.Baskı, Lykeıon Yayınları, sayfa 1014

1

Sayfa 1 / 5

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sozleşmesi Kanunu’nun 25 inci maddesi uyarınca işçinin sendikal

işe iade davası açabilmesi için de altı aylık kıdem koşulu aranmaz.

3. ALTI AY KIDEM KOŞULU KAPSAMINDA SAYILMAYAN ÇALIŞMALAR

İş Kanunu’nun 18 inci maddesinde “kıdem”den soz edildigi için işyerinde işçi olarak geçen sureler,

işçilik kıdemi dikkate alınacak; çırak, stajyer veya sozleşmeli personel olarak geçen sureler hesaplamada

dikkate alınmayacaktır.

4. ALTI AYLIK KIDEM SÜRESİNİN HESAPLANMASI

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18 inci maddesi uyarınca işçinin iş guvencesi hukumlerinden

yararlanabilmesi için fesih bildirimin yapıldıgı tarihte aynı işverene ait işyeri veya işyerlerinde fasılalı

da olsa iş ilişkisine dayalı kıdeminin en az altı ay olması gerekir.

Bu surenin tamamı iş sozleşmesine dayalı olarak geçirilmiş olmalıdır. Bu açıdan, Kanun’daki aylık

kıdem şartını, “altı aylık işçilik kıdemi” şeklinde anlamak gerekir. İşyerinde altı ayını tamamlamamış bir

işçinin, iş guvencesi hukumlerinden yararlanması, kanunen soz konusu degildir.

Altı aylık kıdeme ilişkin kanun hukmu nispi emredicidir. Bu surenin sozleşmelerle işçi lehine

kısaltılması ve hatta tamamen kaldırılması da mumkundur. 5

4.1. ALTI AYLIK KIDEM SÜRESİNE ESAS OLACAK ÇALIŞMA SÜRESİ

Altı aylık kıdem suresi, işçinin fiilen işe başlama tarihine gore hesaplanır ve işçinin iş sozleşmesinin

imzalandıgı tarih dikkate alınmaz.6

İşçinin fiilen çalışmaya başlamaya hazır olmasına ve işgucunu işverene sunmasına karşın işveren

işçiyi işe başlatmaz ise işçinin kıdeminin, işçinin işgucunu sundugu an itibariyle başladıgının kabul

edilmesi gerekmektedir.

Altı aylık kıdem takvim yılına gore belirlenir. İşçinin işe başladıgı gun uzerinden altı ay geçtikten

sonra aynı gun altı aylık kıdem koşulu gerçekleşir.7

İşverenin işi kabulde temerrude duşmesi, işçinin hastalanması ya da izinli olması kıdem suresinin

başlangıcını engellemez, kıdem işlemeye başlar. Ancak, işçi, kusuruyla işe geç başlarsa, fiilen işe

başladıgı tarih, altı aylık surenin başlangıcı olarak kabul edilmelidir. Bu surenin tamamı iş sozleşmesine

dayalı olarak geçirilmiş olmalıdır.

Yuksek Mahkeme konuyla ilgili bir uyuşmazlıkta, “Somut uyuşmazlıkta; davacı işçinin işyerinde

16.09.2015 tarihinde iş sozleşmesi ile çalışmaya başladıgı, davalı işveren tarafından iş sozleşmesi

feshinin 14.03.2016 tarihinde davacıya işçiye bildirildigi, bu tarihe gore davacı işçinin davalı işveren

nezdinde hizmetinin altı aydan az oldugu, davacının iş guvencesi hukumlerinden yararlanamayacagı

M. Mollamahmutoglu, M.Astarlı, U. Baysal, İş Hukuku, Guncellenmiş 7.Baskı, Lykeıon Yayınları, sayfa 1014

“Kanunda kıdemin esas alındıgı haklarda, kıdem tazminatı ve yıllık ucretli izinlerde kıdem başlangıcı için

iş sozleşmesinin yapıldıgı tarih degil; işçinin eylemli olarak işe başladıgı tarih goz onunde tutuldugu için iş

guvencesine ilişkin kıdemin başlangıcında da işe başlama tarihinin dikkate alınması uygun olacaktır.”

Gaziantep BAM 8.Hukuk Dairesi, E.2023/882, K.2024/125, T.25.01.2024

7

Şahin Çil, İş Uyuşmazlıklarında Yargıtay Uygulamaları, Yetkin Yayınları, sayfa 203

5

6

Sayfa 2 / 5

anlaşıldıgından, mahkemece davanın reddi yerine yazılı gerekçeyle kabulune karar verilmesi hatalıdır.”

şeklinde hukum kurmuştur.8

İş Kanunu’nun 18 inci maddesinin birinci fıkrası uyarınca, altı aylık kıdem hesabında aynı Kanunun

66 ncı maddesindeki sureler dikkate alınır.

Aynı Kanunun 66’ncı maddesinde belirtilen çalışma suresinden sayılan haller altı aylık kıdemin

sayılmasında dikkate alınacaktır. İşçinin feshe karşı koruyan hukumlerden yararlanabilmesi için, altı

aylık kıdem suresini aynı işveren nezdinde iş sozleşmesine dayanan iş ilişkisi içerisinde geçirmiş olması

zorunludur.

İş Kanunu’nun 18 inci maddesinde sozleşmenin askıya alındıgı surelere ilişkin herhangi bir

sınırlama yer almadıgından, işçinin fiilen çalıştıgı gunlerin degil askıda da olsa iş akdinin devam

suresinin altı aylık kıdemin belirlenmesinde hesaba katılması gerekmektedir.9

İş sozleşmesinde bir deneme suresi kabul edilmişse, bu deneme suresi de işçinin kıdeminden

sayılır.

İş sozleşmesinin feshedilmesi halinde, altı aylık surenin dolup dolmadıgını hesaplamak için fesih

bildiriminin işçiye ulaşma tarihi esas alınır.

Yuksek Mahkemeye gore, “Kanun altı aylık kıdemi olan işçilerin iş guvencesinden

yararlanacaklarını ongordugune gore, bu surenin fesih bildiriminin işçiye ulaştıgı tarihte doldurulmuş

olması şarttır. Surenin bildirim onelleri sonunda dolacak olması, guvenceden (iş guvencesi

hukumlerinden) yararlanabilmek için yeterli degildir. “10

4.2. ALTI AYLIK KIDEMİN HESABINDA AYNI İŞVERENİN DEĞİŞİK İŞYERLERİNDE GEÇEN SÜRELER

İş Kanunu’nun 18 inci maddesinin dorduncu fıkrası uyarınca, işçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin

bir veya degişik işyerlerinde geçen sureler birleştirilerek hesap edilir.

Burada onemli olan husus işverenin aynı olmasıdır.

Bu nedenle işçinin iş ilişkisinden once işverenle vekalet, ortaklık ilişkilerindeki sureler bu surenin

hesabında dikkate alınmaz.

Daha once çalışılan işyerlerinin aynı işkolunda bulunması şart degildir. Aynı işverenin degişik

işyerleri farklı işkollarında da olsa altı aylık kıdem suresinin hesabında bu işyerlerinde geçirilen

surelerin toplamı goz onunde bulundurulacaktır.

Aynı işverenin, Turkiye sınırları içinde bulunan tum işyerlerinde geçirilecek sureler, altı ayın

hesabında dikkate alınır. Buna karşılık ayrı tuzel kişiliklerin soz konusu oldugu aynı holding içerisinde

yer alan şirketlere veya aynı şirket topluluguna ait işyerlerinde geçecek sureler, altı aylık

kıdem/bekleme suresinin hesabında birleştirilemeyecektir.11

8

Y.9.HD. E.2016/28920, K.2017/17860, T.09.11.2017

9 Sarper Suzek, İş Hukuku, Beta Yayınevi, 22.Tıpkı Basım, İstanbul 2022, sayfa 581

10 Y.9.HD. T.05.05.2008, E. 2007/33471Esas, K.2008/11128

Tankut Centel, İş Guvencesi, Legal Yayıncılık,2020, sayfa 61, Şahin Çil, İş Uyuşmazlıklarında Yargıtay

Uygulamaları, Yetkin Yayınları, sayfa 201

11

Sayfa 3 / 5

İşçinin son sozleşmesinin belirsiz sureli olması koşuluyla, birleştirilecek surelere ilişkin onceki

sozleşmelerin belirli sureli yapılmış olmasının da bir onemi bulunmamaktadır. Altı aylık kıdemin İş

Kanunu’na tabi işçilikte geçirilmesi de gerekmez; sozleşmenin sona erdigi tarihte İş Kanunu’na tabi

işçilik yeterlidir.12

Sozleşmenin tam sureli veya kısmi sureli olması, ozellikle kısmi sureli iş sozleşmelerinin haftanın

belirli gunlerinde çalışılacagının kabul edilmesi, bekleme suresi açısından herhangi bir fark yaratmaz.

İşçinin işyerinde çalışmadıgı gunlerde dahi altı aylık kıdem suresi işlemeye devam eder. Dolayısıyla

bekleme suresinde esas olan, iş sozleşmesinin hukuki olarak devam ediyor olmasıdır.13

Kısmi sureli ve çagrı uzerine çalışmalarda işçinin işe girdigi ve iş sozleşmesinin feshedildigi tarihler

arasında geçen sure dikkate alınarak iş guvencesi yonunden altı aylık kıdem belirlenmelidir.14

4.3. ARALIKLI ÇALIŞMALAR

Altı aylık kıdem suresinin aralıksız surmesinin gerekip gerekmedigi konusunda kanunda herhangi

bir açıklık bulunmamaktadır.15

İşçinin, işverenin bir ya da degişik işyerlerinde aralıklı olarak çalıştıgı sureler birleştirilir. 16

4857 sayılı Kanun’da bu şekilde bir şart getirilmediginden aynı işverenin bir veya degişik

işyerlerinde iş ilişkisi hukuken kesintiye ugramış olsa dahi, işçinin o işverene baglı işyerlerinde geçen

hizmet sureleri birleştirilmelidir. Degişik işyerlerinde geçirilen surelerin toplanması, işverenin aynı

olması koşuluna baglıdır.17

İstinaf Mahkemesi konuyla ilgili bir uyuşmazlıkta, “…Somut uyuşmazlıkta, davacının iki ayrı

sozleşme ile toplamda 1 yıl 9 ay sure ile davalı işveren nezdinde çalışmasının bulundugu uyuşmazlık

dışıdır. Davacının aralıklı da olsa işyerinde toplam çalışması 6 ayı geçmektedir. İş akdinin kesintili

olarak devam etmesi sonuca etkili degildir. Diger taraftan yapılan işin niteligi goz onune alındıgında

taraflar arasında imzalanan sozleşmelerin belirli sureli sozleşme olarak kabul edilmesi mumkun

degildir. Bu nedenle yapılan feshin geçersiz oldugu anlaşılmakla davanın kabulu yerine yanılgılı

degerlendirme ile davanın reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” şeklinde hukum

kurmuştur.18

Altı aylık kıdemin hesaplanması konusunda onceki sozleşmenin ne şekilde sona erdigi bir onem

taşımamaktadır. İşçi daha once istifa suretiyle ayrılmış olsa da bu sureler birleştirilerek hesap edilir.

Hatta, işverenin İş Kanunu’nun 25 inci maddesinin ikinci fıkrası anlamında haklı feshine ragmen onceki

çalışılan surenin altı aylık kıdem hesabında dikkate alınacagı kabul edilmelidir. Bu sonuç 4857 sayılı İş

Kanunu’nun 18 inci maddesinin dorduncu fıkrası hukmunden çıkmaktadır.19

12 M. Mollamahmutoglu, M.Astarlı, U. Baysal, İş Hukuku, Guncellenmiş 7.Baskı, Lykeıon Yayınları, sayfa

1014

13Fatih Ölmez, İş Guvencesi Altı Aylık Kıdem Şartı, İş ve Hayat Dergisi, Turkiye Gıda ve Şeker Sanayi İşçileri

Sendikası, 2023/18.sayı

14

Şahin Çil, İş Uyuşmazlıklarında Yargıtay Uygulamaları, Yetkin Yayınları, sayfa 203

15 Tankut Centel , İş Guvencesi, Legal Yayıncılık,2020,sayfa 62

16 Şahin Çil, İş Uyuşmazlıklarında Yargıtay Uygulamaları, Yetkin Yayınları, sayfa 202

17

Gaziantep BAM 8.Hukuk Dairesi, E.2023/882, K.2024/125, T.25.01.2024

18

Gaziantep BAM 8.Hukuk Dairesi, E.2023/882, K.2024/125, T.25.01.2024

19

Şahin Çil, İş Uyuşmazlıklarında Yargıtay Uygulamaları, Yetkin Yayınları, sayfa 203, Tankut Centel, İş

Guvencesi, Legal Yayıncılık,2020, sayfa 61

Sayfa 4 / 5

Bu konuda Yargıtay İş Daireleri arasındaki içtihat farklılıklarının giderilmesi amacıyla yapılan

toplantıda, yasal hakların odenmesi suretiyle tasfiye edilmiş olup olmadıgına bakılmaksızın, aynı

işverene ait işyerindeki toplam surenin altı aylık kıdem hesabında gozetilecegi sonucuna varılmıştır.20

5. SONUÇ

4857 sayılı İş Kanunu’nda ve 5953 sayılı Basın İş Kanunu’nda duzenlenmiş olan iş guvencesi

hukumlerine tabi olmanın koşullarından biri de işyerinde altı aylık kıdeme sahip olmaktır.

Ögretide iş guvencesi hukumlerinden yararlanmak için işçinin/gazetecinin sahip olması gereken bu

kıdem suresi, “işyerinde doldurulması gereken bir bekleme suresi” olarak nitelendirilmektedir.

Soz konusu yasal bekleme suresinin amacı, işverenin bu sure içinde işçiyi tanıması, kendisiyle bir

guven ilişkisinin kurulup kurulamayacagını sınanması, uygun bulmadıgı işçiyi altı aydan once yasal

koşullara uyarak işten çıkarabilmesidir.

İş sozleşmesiyle istihdam edilen butun işçiler/gazeteciler iş guvencesinden yararlanamamaktadır.

İş Kanunu’nun 18 inci maddesi uyarınca, “Ötuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı

aylık kıdemi olan işçinin belirsiz sureli iş sozleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliginden veya

davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe

dayanmak zorundadır.”

Bu duzenleme uyarınca, altı aylık kıdemi tamamlamayan işçi, işveren tarafından geçerli bir nedene

dayanmaksızın işten çıkarılabilir. İşe başladıktan sonra altı aylık kıdemi tamamlamadan işyerindeki iş

sozleşmesi sona erdirilen işçi, iş guvencesi hukumlerinden yararlanamaz.

Kıdemin başlangıcı, iş sozleşmesinin yapıldıgı tarih degil, işçinin işe başladıgı tarihtir Altı aylık kıdem

suresi, işçinin fiilen işe başlama tarihine gore hesaplanır.

İş sozleşmesinin feshedilmesi durumunda, altı aylık surenin dolup dolmadıgını hesaplamak için

fesih bildiriminin ulaşma tarihi esas alınır.

Aynı işverenin faaliyet gosterdigi farklı işyerlerinde geçen sureler birleştirilir ve bu sureler altı aylık

kıdem suresinin hesaplanmasında dikkate alınır.

Altı aylık kıdemin hesaplanması konusunda onceki sozleşmenin ne şekilde sona erdigi onem

taşımamaktadır. İşçi daha once istifa suretiyle ayrılmış olsa da bu sureler birleştirilerek hesap edilir.

Altı aylık kıdeme ilişkin kanun hukmu nispi emredicidir. Bu surenin sozleşmelerle işçi lehine

kısaltılması ve hatta tamamen kaldırılması da mumkundur.

BARIŞ ERDEM DANIŞMANLIK İŞ HUKUKU EKİBİ

20

Şahin Çil, İş Uyuşmazlıklarında Yargıtay Uygulamaları, Yetkin Yayınları, sayfa 205

Sayfa 5 / 5