İkramiye Ödemesinin Nitelik ve Hak Ediş Koşullarının Yargıtay Kararları Çerçevesinde İncelenmesi

İKRAMİYE ÖDEMESİNİN NİTELİK VE HAK EDİŞ KOŞULLARININ YARGITAY KARARLARI

ÇERÇEVESİNDE İNCELENMESİ

1. TANIM VE YASAL DÜZENLEMELER

İkramiye, işçinin iş yerine olan katkıları sebebiyle işverenin memnuniyetini ifade etmek uzere bir

defada veya donemsel olarak belli zaman dilimlerinde ya da işçiyi ilgilendiren dogum, olum, evlenme ya

da yılbaşı, bayram, işyerinin kuruluş yıldonumu gibi nedenlere baglı olarak yapılan ucret eki niteliginde

bir odemedir.1

4857 sayılı İş Kanunu’nda ikramiye odemesine ilişkin bir hukum bulunmamaktadır. Bu nedenle Turk

Borçlar Kanunu’nun 405 inci maddesi hukmu İş Kanunu bakımından da uygulama olanagına sahiptir.2

Turk Borçlar Kanunu’nun 405 inci maddesi uyarınca, “işveren bayramı, yılbaşı veya dogum gunu gibi

belirli gunler dolayısıyla işçilerine ozel ikramiye verebilir. Ancak, işçilerin ikramiyeyi istem hakları bu

konuda anlaşmanın veya çalışma şartının ya da işverenin tek taraflı taahhudunun varlıgı halinde dogar.

Hizmet sozleşmesi ikramiyenin verildigi donemden once sona ermişse, ikramiyenin çalıştıgı sureye

yansıyan bolumu odenir.”

İşçilerin ikramiye talep hakları; bu konuda işverenle aralarında bir anlaşma bulunması, toplu iş

sozleşmelerinde bu konuda bir duzenleme bulunması veya çalışma koşulunun ya da işverenin tek taraflı

taahhudunun varlıgı halinde dogar.

5953 sayılı Basın Mesleginde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Munasebetlerin Tanzimi Hakkında

Kanun’un 14 uncu maddesi uyarınca, gazeteciler her hizmet yılı sonunda işverenin sagladıgı karın

emeklerine duşen nispi karşılıgı olarak asgari birer aylık ucret tutarında ikramiye alırlar.

6772 sayılı Devlet ve Ona Baglı Muesseselerde İlave Tediye Yapılması Hakkında Kanunu’nda ise kamu

kurum ve kuruluşlarında çalışan işçiler yonunden ikramiye uygulaması yasal bir yukumluluk olarak

ongorulmuştur.

2. İKRAMİYE ÖDEMESİ YAPILMASININ ESAS VE KOŞULLARI

İşveren ikramiye verip vermemekte ya da kimlere hangi koşullar altında ikramiye odeyecegi

konusunda karar verme hakkında sahiptir.

Kural olarak, yasa, toplu iş sozleşmesi, iş sozleşmesi, iç yonetmelik veya işyeri uygulaması ile odeme

zorunlulugu getirilmedigi durumlarda, işveren işçilere ikramiye odeyip odememekte serbesttir.3

İkramiye odenmesi hakkındaki sozleşmenin açık olarak kurulmuş bulunması zorunlu degildir.

İkramiye odenmesi, ustu kapalı (zımni) bir anlaşmanın da geregi olabilir. Bir kaydi itiraz soz konusu

1 Y.9 HD.10.11.2009, E.2009/39965, K.2009/31341, Y.9 HD.30.03.2011, E.2009/9793, K.2011/9481

2 Omer Ekmekçi, Esra Yigit, Bireysel İş Hukuku Dersleri, On İki Levha Yayınları, 3.Baskı, s.274

3 Eyrenci/Taşkent/Ulucan/Başkan, İş Hukuku, Beta Yayınları, İstanbul 2020, s,144, Sarper Suzek, İş

Hukuku, Yenilenmiş 21.Baskı, Beta Yayınları, s.380

Sayfa 1 / 7

olmaksızın işverenin belirli zamanlarda veya belirli vesilelerle ikramiye dagıtması durumda ikramiye

verilmesi hakkında ustu kapalı bir anlaşmanın varlıgı kabul edilir. 4

İşyerinde devamlı uygulamalar sonucu olarak çalışma koşulu haline gelmesi halinde, artık ikramiye

odemesi işverenin kendi iradesine kalmış bir durum olarak nitelendirilemez ve işçiye ikramiyeyi talep

hakkı verir.

Ornegin, bir işyerinde işveren her yılbaşında ve / veya bayramlar da işçilere ikramiye veriyor ve bu

durum birkaç yıl ust uste tekrarlıyorsa ikramiye odemesi çalışma koşulu haline geldigi ve artık işçiye

talep hakkı verdigi kabul edilir. 5

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu konuyla ilgili olarak, “yargıtay kararlarında da belirtildigi gibi, işyerinde

3 yıldan fazla ikramiye odemesi verilmesi halinde bu hususun artık işyeri çalışma şartı halinde geldigi

gozetilip ikramiye alacagının hesaplanması gerekir.” şeklinde hukum kurmuştur.6

İşçiye ikramiye odenmesi halinde goz onunde bulundurulması ve dikkat edilmesi gereken husus;

işverenin işyerinde aynı durumda bulunan kişilere farklı işlem yapmaması ve bazılarına ikramiye

verirken, digerlerine vermeme gibi bir uygulamada bulunmaması, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5 inci

maddesinde duzenlenmiş olan eşit işlem borcuna aykırı davranmamasıdır.

İkramiyenin ucret eki sayılabilmesi için genel olarak ucret eki kavramının unsurlarını taşıması

yanında miktarının belli olması, personelin tumune veya en azından bir kategorisine verilmesi

(genellik) gerekir.7

Ornegin, bir işveren kendi işyerinde çalışan belirli bir yaşa gelmiş ve aynı işyerinde belirli suredir

çalışan işçilere ikramiye vermeye karar vermiş ise bu koşulları taşıyan kişilerin tamamına aynı oranda

ikramiye vermekle yukumlu olacaktır.8

İkramiyenin ucret eki sayılabilmesi için zorunlu olan genellik bireysel veya belli birkaç kişi ile sınırlı

bir odeme olmamasını ifade etmesi yanında verilme şartlarının objektif kriterlere baglanmasını da

içerir.9

İşçilere odenen ikramiyelerin tek taraflı olarak işverence ortadan kaldırılması ya da azaltılması

mumkun degildir. Ayrıca ikramiyeler yonunden işçi aleyhine çalışma koşullarında degişiklik 4857 sayılı

İş Kanunu’nun 22 nci maddesi kapsamında gerçekleştirilmesi gerekmektedir.10

4 Mustafa Çenberci, İş Kanunu Şerhi, Seçkin Kitabevi,1986, Ankara, s.673

5 A.g.e., s.152

6 A.g.e., s.152, YHGK,05.02.2003,9-11/54

7 “Bu nitelikleri taşımayan; yani, iş sozleşmesi, TİS, adet veya kanundan dogmayan, arızi ve degişken bir

odeme, ikramiye adı verilse bile, ucret eki sayılamaz; ortada işveren tarafından hayır amacıyla yapılan bir

bagış soz konusu olur.” H. Mollamahmutoglu, M. Astarlı, U. Baysal, İş Hukuku, Guncellenmiş 7.Baskı, Lykeıon

Yayınları, s.631

8 M. Demircioglu, D. Korkmaz, H.A. Kaplan, Yargıtay Kararları İşıgında Sorularla 4857 sayılı İş Yasası, Beta

Yayınları, Genişletilmiş 4. Baskı, s.151

9 H. Mollamahmutoglu, M. Astarlı, U. Baysal, İş Hukuku, Guncellenmiş 7.Baskı, Lykeıon Yayınları, s.630, “Asıl

ucretin yanında yasa veya sozleşme uyarınca işçinin hak kazandıgı tum menfaatler ucretin eklerini

oluşturur. Bunlar ikramiye, prim, komisyon ve kardan pay alma şeklinde olabilir.” M. Demircioglu, D.

Korkmaz, H.A. Kaplan, Yargıtay Kararları İşıgında Sorularla 4857 sayılı İş Yasası, Beta Yayınları, Genişletilmiş

4. Baskı, s.151

10 A.g.e., s.152

Sayfa 2 / 7

İkramiyenin odendigi tarihte, işçinin işyerindeki çalışmasının sona ermesi ikramiyeden

yararlanmasına mani degildir. İşçi bu durumda çalıştıgı sure ile orantılı olarak (kıstelyevm usulune gore)

ikramiyeden yararlanır.

6098 sayılı Borçlar Kanunu’nun 405 inci maddesinin ikinci fıkrası uyarınca, iş sozleşmesi ikramiyenin

verildigi donemden once sona ermişse, işçiye ikramiyenin çalıştıgı sureye yansıyan bolumu odenir.

3. İLAVE TEDİYE

İlave tediye uygulamada “kamu ikramiyesi” olarak adlandırılmaktadır.11

6772 sayılı kanunda belli kamu kurum ve kuruluşlarında çalışan işçilere ilave tediye adı altında

odeme yapılması ongorulmuştur. İlave tediye ucretin eklerinden ikramiye niteligindedir.

6772 sayılı Kanunu’nun 1 inci maddesinde, soz konusu kanun kapsamındaki işyerlerinde çalışan

işçilere ucret sistemleri ne olursa olsun her yıl birer aylık ucret tutarında ilave tediye ucreti odenecegi

belirtilmiştir.

6772 sayılı Kanunu’nun 2 nci maddesinde devlet ve ona baglı maden işletmelerinin yer altında çalışan

işçilere, ayrıca bir aylık odeme dışında birer aylık daha odemenin yapılacagı duzenlenmiştir.

6772 sayılı Kanun’un 3 uncu maddesinde ise, işçilere her yıl için birer aylık (yer altında çalışan

işçilere her yıl ikişer aylık) ilave tediye dışında, birer aylık ucret istihkaklarını geçmemek uzere

Cumhurbaşkanı kararı ile aynı oranda ilave tediye odemesi yapılabilecegi belirtilmiştir.

6772 sayılı Kanun’un 4 uncu maddesine gore yapılacak ilave tediyelerin zamanı Cumhurbaşkanınca

tespit olunur. İlave tediye alacagı bir ay için 26 gun uzerinden hesaplanıp odenir.

6772 sayılı Kanun’un ek 1 nci maddesinde ilave tediyelerin toplu iş sozleşmesiyle kararlaştırılması

halinde buna bir sınır getirilmiştir. Soz konusu duzenlemeye gore, “Bu Kanun uyarınca işçilere yapılan

ilave tediyelerden ayrı olarak, her yıl için her biri bir aylık istihkakları tutarını (hafta ve genel tatil

ucretleri dahil) geçmemek şartıyla toplu iş sozleşmeleri ile en çok iki ikramiye daha verilebilir.”

6772 sayılı Kanun, kapsam içinde olmayan ancak TİS uygulanacak işyerleri için de ek 2 nci madde ile

bir sınırlama getirmiştir.

“6772 sayılı Kanun kapsamı dışında kalan işyerlerinde çalışan işçilere toplu iş sozleşmeleri ile en çok

dort, munhasıran yer altında çalışan işçilere en çok beş ikramiye odenebilir.”

Hukukumuzda 6772 sayılı yasanın kapsamına girsin veya girmesin tum işçilere odenecek ikramiye

sayısı yılda en çok toplam dordu (munhasıran yer altında çalışanlara en çok beşi) geçemeyecektir.12

6772 sayılı yasanın ek maddelerinde toplu iş sozleşmeleri ile verilecek ikramiyelerden soz edilmişse

de yasanın amacına uygun olarak getirilen sınırlamaların iş sozleşmeleri veya dogrudan işveren

tarafından odenen ikramiyeler hakkında da geçerli oldugu kabul edilmektedir.13

11 Şahin Çil, İş Hukukunda İşçinin Ucreti, Turhan Yayınevi, Ankara 2010, s.431

12 Sarper Suzek, İş Hukuku, Yenilenmiş 21.Baskı, Beta Yayınları, s.382,

13 Sarper Suzek, İş Hukuku, Yenilenmiş 21.Baskı, Beta Yayınları, s.382, H. Mollamahmutoglu, M. Astarlı, U.

Baysal, İş Hukuku, Guncellenmiş 7.Baskı, Lykeıon Yayınları, s.631

Sayfa 3 / 7

Yuksek mahkeme kararlarında konuya ilişkin olarak uyuşmazlıklarda, ilave tediye ve ikramiye

alacaklarının ait oldukları donemlere ait ucretler uzerinden hesap edilip odenmesi gerektigine

hukmedilmektedir.14

Çalışılmayan gunler ile çalışılmış gibi sayılmayan gunler ikramiye hesabında nazara alınmaz.15

Yargıtay konuyla ilgili bir uyuşmazlıkta, 6 ay sure ile ucretsiz izin alan işçinin bu sure için ilave tediye

ve ikramiye isteyemeyecegine karar vermiştir.16

4. YARGITAY UYGULAMASI

İşçinin başarısına baglı olarak odenen primden farklı olarak ikramiye genel bir nitelik taşır ve

uygulamadan işyerinde çalışan tum işçiler yararlanır.

İşveren tarafından ayrımı haklı kılan geçerli nedenler olmadıgı surece ikramiye uygulaması

yonunden eşit davranma borcuna uygun davranılmalıdır.17

İşçinin ikramiyeye hak kazanması için işyerinde ikramiye odemesini gerektiren donemin sonuna

kadar çalışmış olması gerekmez. İşyerinde çalışılan sureyle sınırlı olmak uzere işçinin ikramiye talep

hakkı vardır.

İkramiye fiilen çalışılan ya da çalışılmış sayılan sureler bakımından geçerlidir.

Yargıtay’a gore belirli sureli iş sozleşmesinin suresinden once feshinde bakiye sure için ikramiye talep

hakkı yoktur.18

İkramiye bireysel ya da toplu iş sozleşmeleri ile de kararlaştırılabilir. İş sozleşmesinde

kararlaştırılmamış olsa da işverence tek taraflı olarak duzenli şekilde yapılan ikramiye odemesi bir iş

yeri şartını oluşturur. Her durumda ikramiyelerin tek taraflı olarak işverence ortadan kaldırılması ya da

azaltılması mumkun olmaz. İkramiyeler yonunden işçi aleyhine çalışma koşullarında degişiklik, 4857

sayılı İş Kanunu’nun 22 nci maddesi kapsamında gerçekleştirilmelidir.19

14 Sarper Suzek, İş Hukuku, Yenilenmiş 21.Baskı, Beta Yayınları, s.381

15 Y.9HD.,23.06.1994,8384/10060

16 Cevdet İlhan Gunay, İş Hukuku Şerhi, Yetkin Yayınları, 5.Baskı, Ankara 2023, s.973

17 Y9 HD.30.03.2011, E.2009/9793, K.2011/9481

Şahin Çil, İş Hukukunda İşçinin Ucreti, Turhan Yayınevi, Ankara 2010, s.308, Y.9.HD.24.11.2005,

E.2005/9819, K.2005/37165

19 Y.9. HD. 22.1.2009, E. 2007/ 34717, K.2009/ 638,

“4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinde, "işveren, iş sozleşmesiyle veya iş sozleşmesinin eki

niteligindeki personel yonetmeligi ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma

koşullarında esaslı bir degişikligi ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle

uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgunu içinde yazılı olarak kabul edilmeyen degişiklikler

işçiyi baglamaz…” kuralına yer verilmiştir.

İş Kanunu'nun 22.maddesinin birinci fıkrasının asıl konuluş amacı işverenin tek taraflı degişiklik

işlemlerine karşı işçiyi korumak; işçinin istegi dışında işini, işyerini ve diger çalışma koşullarını degiştirecek

işveren davranışlarına engel olmaktır. Somut olayda işyerinde yılda uç ikramiye uygulaması bulundugu

dosya içerigi ile sabit olmasına ragmen, işverence davacının yazılı muvafakati alınmadan tek taraflı olarak

2008 yılından itibaren kaldırılmıştır. Davalı işverence çalışma koşullarında bu şekilde yapılan degişiklik

davacı işçiyi baglamaz. Ş Kanunu'nun 22.maddesinin birinci fıkrasının asıl konuluş amacı işverenin tek

taraflı degişiklik işlemlerine karşı işçiyi korumak; işçinin istegi dışında işini, işyerini ve diger çalışma

koşullarını degiştirecek işveren davranışlarına engel olmaktır. Somut olayda işyerinde yılda uç ikramiye

uygulaması bulundugu dosya içerigi ile sabit olmasına ragmen, işverence davacının yazılı muvafakati

18

Sayfa 4 / 7

Toplu iş sozleşmesi ile ongorulen ikramiyeler yonunden degişiklik ise, işçinin bireysel feragati ile dahi

geçerli degildir. Toplu iş sozleşmesini imzalamaya yetkili olan kişilerce bu yonde yapılabilecek

degişiklik, ancak ileriye donuk olarak hukum ifade eder. İşçinin işe iade kararı uzerine çalıştırılmadıgı 4

aya kadar boşta geçen sureye ait yasada geçen “diger haklar” kavramına ikramiye de dahildir. Başka bir

anlatımla işçinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21 inci maddesinin 3 uncu fıkrasında sozu edilen çalışmadıgı

en çok 4 aya kadar sure için ikramiye talep hakkı da vardır.20

Asıl işveren alt işveren ilişkisinde işçinin odenmeyen ikramiye alacaklarından her iki işveren birlikte

sorumludur.

Geçici iş ilişkisinde (holding bunyesi içinde veya aynı şirketler topluluguna baglı başka bir işyerinde

çalışma halinde) işçiye odenmeyen ikramiyelerden odunç alan ve odunç veren işverenler birlikte

sorumludur.21

İkramiyenin gununde odenmemesi halinde işçi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/ İİ (e) bendi uyarınca

iş sozleşmesini haklı olarak feshedebilir.22

Yine ikramiyenin 20 gun ve daha fazla sureyle odenmemiş olması aynı yasanın 34 uncu maddesine

gore işçiye iş gormekten kaçınma hakkı saglar.

2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesinin 3 uncu fıkrasında (Uygulamada olan 6356

Sayılı Kanun Md.25/3), işverenin işçiler arasında sendikal nedenle ikramiye odemeleri konusunda bir

ayrıma gitmesi yasaklanmış olup, aksine uygulama diger yasal koşulların da varlıgı halinde sendikal

tazminatı gerektirir.23

İkramiyelerin odendigini ispat yuku işveren uzerindedir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32 nci maddesine

gore işyerinde (Turkiye Genelinde) toplam 5 ve daha fazla işçi çalışması halinde ikramiye odemeleri işçi

adına açılan banka hesabına gerçekleştirilmelidir.24

İkramiye yasadan ya da bireysel iş sozleşmesi ile işyeri uygulamalardan dogmaktaysa, gununde

odenmeyen ikramiye için 4857 sayılı İş Kanunu’nun 34 uncu maddesinde ongorulen bankalarca

mevduata uygulanan en yuksek faiz uygulanır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25 İİ (ı) bendinde sozu edilen 30 gunluk ucret kavramına ikramiyeler dahil

degildir.25

Kıdem tazminatına esas alınacak olan ucretin tespitinde İş Kanunu’nun 32 nci maddesinde sozu

edilen asıl ucrete ek olarak işçiye saglanan para veya para ile olçulebilen menfaatler goz onunde tutulur.

Buna gore ikramiye odemeleri kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır.26

alınmadan tek taraflı olarak 2008 yılından itibaren kaldırılmıştır. Davalı işverence çalışma koşullarında bu

şekilde yapılan degişiklik davacı işçiyi baglamaz. Bu nedenle mahkeme kararının onanması gerektigi kanaati

ile sayın çogunlugun bozma yonundeki goruşune katılamıyorum.” Y.22.HD.11.02.2013, E.2012/12745,

K.2013/2608, Karşı oy yazısı12.02.2013

20 Y. 9. HD. 14.10.2008, E. 2007/ 29383 E, K.2008/ 27243

21 Y. 9.HD. 16.12.2008, E. 2007/ 26179, K.2008/ 33761

22 Y. 9. HD.17.10.2008, E. 2007/ 28997, K.2008/ 27421

23Y.9.HD.2.2.2009, E.2008/10999, K.2009/1019

24 Y. 9.HD. 21.1.2009, E. 2007/ 34591, K. 2009/ 604

25 Y. 9. HD. ,10.10.2008, E. 2007/ 27614, K.2008/ 26208

26 Y. 9.HD., 10.10.2008, E.2007/ 27615, K. 2008/ 26209

Sayfa 5 / 7

İkramiye alacagı 5 yıllık zamanaşımına tabidir.

5. SONUÇ

İşçinin işyerine olan katkıları sebebiyle işverenin memnuniyetini ifade etmek uzere bir defada veya

donemsel olarak belli zaman dilimlerinde ya da işçiyi ilgilendiren dogum, olum, evlenme ya da yılbaşı,

bayram, kuruluş yıldonumu gibi nedenlere baglı olarak yapılan ucretin eki niteligindeki odemeler

ikramiye olarak adlandırılmaktadır.

İşçinin başarısına baglı olarak odenen primden farklı olarak ikramiye genel bir nitelik taşır ve

uygulamadan işyerinde çalışan tum işçiler yararlanır. İşveren tarafından ayrımı haklı kılan geçerli

nedenler olmadıgı surece ikramiye uygulaması yonunden eşit davranma borcuna uygun davranılması

gerekmektedir.

4857 sayılı İş Kanunu’nda ikramiye odemesine ilişkin bir hukum bulunmamaktadır. İkramiye

odemelerinde Turk Borçlar Kanunu’nun 405 inci maddesi hukmu İş Kanunu bakımından da uygulama

olanagına sahiptir.

Turk Borçlar Kanunu’nun 405 inci maddesi uyarınca, işçilerin ikramiyeyi talep hakları ancak bu

konuda anlaşmanın veya çalışma şartının ya da işverenin tek taraflı taahhudunun varlıgı halinde dogar.

Kural olarak, yasa, toplu iş sozleşmesi, iş sozleşmesi, iç yonetmelik veya işyeri uygulaması ile odeme

zorunlulugu getirilmedigi durumlarda, işveren işçilere ikramiye odeyip odememekte serbesttir.

Bir yasa veya sozleşme hukmune dayanmadıkça veya işveren tarafından tek taraflı olarak verilen

ikramiyeler sureklilik kazanmadıkça (işyeri uygulaması haline gelmedikçe) işverenler ikramiye verip

vermemekte veya diledigi şekillerde ya da bazı kayıt ve şartlarda ikramiye vermekte serbesttir.27

İşveren, işyerinde sadece agır işlerde çalışanlara, onemli sorumluluk yuklenenlere, belirli bir yaşa

gelmiş veya belirli suredir işyerinde çalışan kıdemli işçilere veya çocuk sahibi olanlara ikramiye

verebilecegi gibi, belirli bir gruba veya gruplara da verebilir. Onemli olan işverenin objektif olçutlere

uygun davranması, işçilere eşit işlem borcunu ihlal etmemesidir.28

İkramiye odemesi TİS ve iş sozleşmesiyle kararlaştırılabilecegi gibi, işyerinde devamlı uygulamalar

sonucu olarak da çalışma koşulu haline gelebilmektedir. Bu durumda da ikramiye artık işverenin kendi

iradesine kalmış bir durum olarak nitelendirilemez ve işçiye ikramiyeyi talep hakkı verir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu tarafından işyerinde 3 yıldan fazla ikramiye odemesi verilmesi halinde

bu hususun artık işyeri çalışma şartı halinde geldigine hukmedilmiştir.

İkramiyelerin tek taraflı olarak işverence ortadan kaldırılması ya da azaltılması mumkun degildir.

İkramiyeler yonunden işçi aleyhine çalışma koşullarında degişiklik 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22 nci

maddesi kapsamında gerçekleştirilmelidir. İşveren tarafından işçinin bu konuda yazılı muvafakati

alınması gerekmektedir.

27 Fevzi Demir, En son Yargıtay Kararları İşıgında İş Hukuku ve Uygulaması, Albi Yayınları, İzmir, 2013,

s.137

28 A.g.e., s.138

Sayfa 6 / 7

İşçinin ikramiyeye hak kazanması için işyerinde ikramiye odemesini gerektiren donemin sonuna

kadar çalışmış olması gerekmez. İşyerinde çalışılan sureyle sınırlı olmak uzere işçinin ikramiye talep

hakkı vardır.

İkramiye fiilen çalışılan ya da çalışılmış sayılan sureler uzerinden hesaplanır.

İşçiye hak ettigi ikramiyelerin odendigini hususunda ispat yuku işveren uzerindedir.

BARIŞ ERDEM DANIŞMANLIK İŞ HUKUKU EKİBİ

Sayfa 7 / 7