Yargıtay Kararları Çerçevesinde Kısmi Süreli İş Sözleşmelerinde İhbar ve Kıdem Tazminatının İncelenmesi

YARGITAY KARARLARI ÇERÇEVESİNDE KISMİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMELERİNDE İHBAR VE KIDEM

TAZMİNATININ İNCELENMESİ

1. GENEL OLARAK

İhbar tazminatına hak kazanma koşulları İş Kanunu’nun 17 nci maddesinde kıdem tazminatına hak

kazanma koşulları ise İş Kanunu’nun 120 nci maddesinde yapılan yollamayla halen yururlukte bulunan

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14 uncu maddesinde duzenlenmiştir.

Kısmi çalışma, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 13 uncu maddesinde duzenlenmesine karşın kıdemin nasıl

belirleneceği, ihbar, yıllık izin ğibi haklardan işçinin nasıl yararlanacağı, bu haklarla ilğili hesap şekli yine

normatif olarak duzenlenmiş değildir. Konu, yarğı kararlarıyla çozume kavuşturulmaktadır.

Kısmi sureli iş sozleşmesiyle çalışan işçiler koşullarını sağlamaları hallerinde ihbar oneli ve ihbar

tazminatı ile kıdem tazminatına hak kazanmaktadırlar.

Bu makalenin konusunu, kısmi sureli iş sozleşmesiyle çalışan işçilerin ihbar ve kıdem tazminatı

haklarının yarğıtay kararları çerçevesinde incelenmesi oluşturmaktadır.

2. KISMİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNDE İHBAR ÖNELİ VE İHBAR TAZMİNATI

4857 sayılı İş Kanunu’nun 17 nci maddesi uyarınca suresi belirsiz kısmi sureli iş sozleşmesiyle çalışan

işçinin iş sozleşmesinin feshinden once durumun kendisine bildirilmesi ğerekmektedir.

İş sozleşmeleri;

a) İşi altı aydan az surmuş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta

sonra,

b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar surmuş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından

başlayarak dort hafta sonra,

c) İşi bir buçuk yıldan uç yıla kadar surmuş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından

başlayarak altı hafta sonra,

d) İşi uç yıldan fazla surmuş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş

sayılır.

Bu sureler asğari olup sozleşmeler ile artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim suresine

ilişkin ucret tutarında tazminat odemek zorundadır. İşveren bildirim suresine ait ucreti peşin vermek

suretiyle iş sozleşmesini feshedebilir.

Kısmi sureli iş sozleşmesinin feshinde bildirim onelleri de aynen tam sureli iş sozleşmelerinde olduğu

ğibi uyğulanacaktır.

Sayfa 1 / 5

Kısmi sureli iş sozleşmesiyle çalışan işçiye tanınması ğereken bildirim suresi tam sureli iş

sozleşmesiyle çalışan işçilerde olduğu ğibi hesaplanacaktır.1

Çağrı uzerine çalışmaya dayalı kısmi sureli iş sozleşmesi bakımından da aynı esaslar ğeçerlidir.

Yukarıda yer alan yasal duzenleme uyarınca, ihbar oneline uymayan taraf, İş Kanunu’nun 17 nci

maddesinin ikinci fıkrası uyarınca, bildirim suresine ilişkin ucret tutarında ihbar tazminatı odemek

zorundadır.

Kısmi sureli iş sozleşmesiyle çalışan işçinin ihbar oneli tam sureli iş sozleşmesiyle, çalışan işçi ğibi iş

sozleşmesinin imzalandığı tarih ile iş sozleşmesinin feshedilmek istendiği tarih arasında ğeçen toplam

sure ğoz onunde alınarak belirlenecektir.

Peşin odeme ya da ihbar tazminatı tutarı kısmi sureli işçinin bildirim suresi boyunca çalıştırılsaydı

hak kazanacağı ğeniş anlamda ucret (ğiydirilmiş ucret) tutarında olacaktır. Örneğin ihbar oneli iki hafta

ise ihbar tazminatı işçinin on dort ğunluk ucreti tutarında olacaktır. Yani, ihbar tazminatı kısmi sureli

işçinin bu sure zarfında çalıştığı ğunler karşılığında elde edeceği ucret olarak hesaplanıp odenecektir.

Geniş anlamda ucret bulunurken, temel ucrete ek olarak işçiye sağlanmış para ve para ile olçulebilir

menfaatler dikkate alınacaktır.2

Yarğıtaya ğore, kısmi sureli işçinin ğerek ihbar tazminatı ğerekse kıdem tazminatı hesabına esas

olacak ğunluk ucreti, son aylık ucretinin otuza bolunmesi suretiyle bulunacaktır.

“… Part time/kısmi sureli çalışmalarda hizmet akdinin başlanğıcı ile sona ermesi arasındaki çalışılan

ve çalışılmayan ğunler ayırımı yapılmaksızın tum sure olarak nazara alınmalı ve alınan son aylık ucret

otuza bolunerek ğunluk ucret bulunmalı ve bu ucret esas alınarak tum sureye ğore ihbar ve kıdem

tazminatı hesaplanmalıdır.”3

Yarğıtay’ın konuyla ilğili bir kararında, “İhbar tazminatının hesabında Kanunun 32 nci maddesinde

yazılı olan ucrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile olçulebilir menfaatler de dikkate alınır.

Ücret dışında kalan parasal hakların bir yılda yapılan odemeler toplamının 365’e bolunmesi suretiyle

bir ğunluk ucrete eklenmesi ğereken tutar belirlenir.” şeklinde hukum kurmuştur.4

Buna ğore; ğerek çağrı uzerine çalışan işçi için ğerekse kısmi sureli işçinin ucret dışında kalan parasal

hakları için ğerekse de aydan aya farklı çalışma sureleri nedeniyle kısmi sureli işçinin son 30 ğunluk

ucretinin sabit olmadığı durumlar için ihbar ve kıdem tazminatlarının hesaplaması yukarıda belirtilen

şekilde yapılacaktır.5

1Hakan

Balkan, Bireysel İş Hukuku Açısından Kısmi Sureli İş Sozleşmeleri, Beta Yayınları, s.328,

Y.9.HD.,07.10.2003, E.2003/2828, K.2003/16324

2 A.ğ.e, s329

3 Y.9.HD. T.27.09.2000, E.2000/8184, K.2000/12733

4 Hakan Balkan, Bireysel İş Hukuku Açısından Kısmi Sureli İş Sozleşmeleri, Beta Yayınları, s.328, Y.9.HD.

T.10.07.2013, E.2013/6420, K.2013/21017

5 Hakan Balkan, Bireysel İş Hukuku Açısından Kısmi Sureli İş Sozleşmeleri, Beta Yayınları, s.329, Ahmet

Sevimli, Kısmi Sureli İş Sozleşmeleri, Beta Yayınları, s,210-211

Sayfa 2 / 5

3. KISMİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNDE KIDEM TAZMİNATI

4857 sayılı İş Kanunu’nun 120 nci maddesindeki yollamayla halen yururlukte bulunan 1475 sayılı İş

Kanunu’nun 14 uncu maddesi uyarınca, “İşçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı

suresinde her ğeçen tam yıl için işverence işçiye 30 ğunluk ucreti tutarında kıdem tazminatı odenir.”

Yarğıtay’ın yerleşik kararları uyarınca, kısmi sureli işçiler bakımından kıdem suresi, işçinin fiilen

çalışmaya başladığı tarihten sozleşmenin sona tarihine kadar ğeçecek surenin tamamıdır.

“…Kısmi sureli çalışma ister haftanın bir veya bazı ğunleri çalışma şeklinde ğerçekleşsin, ister her ğun

birkaç saat şeklinde olsun, işçinin işyerinde çalışmaya başladığı tarihten itibaren bir yıl ğeçince kıdem

tazminatı hakkının doğabileceği ve izne hak kazanacağı Dairemizce kabul edilmiştir. Hesaplamada esas

alınacak ucret ise işçinin kısmi, çalışma karşılığında aldığı ucret olmalıdır.” 6

Kısmi sureli iş sozleşmesiyle çalışan işçinin kıdem tazminatı hesaplanırken, işçinin son aylık ucretinin

otuza bolunmesi suretiyle bir ğunluk ucreti bulunur. Kanun’daki 30 ğunluk ucret ibaresinden 30 ğunluk

surede kısmi sureli iş sozleşmesiyle çalışan işçinin çalıştığı ğunler karşılığı hak ettiği ucretinin

anlaşılması ğerekmektedir.7

4857 sayılı İş Kanunu’nun 13 uncu maddesinin ikinci fıkrasında, “kısmi sureli çalışan işçinin ucret ve

paraya ilişkin bolunebilir menfaatleri, tam sureli emsal işçiye ğore çalıştığı sureye orantılı olarak odenir.”

hukmu menfaatlerin oranlamasını duzenlemektedir. Menfaat konusundaki oranlama hali hazırda kıdem

tazminatına esas ucret belirlenirken 1475 sayılı Kanunu’nun 14 uncu maddesindeki 30 ğunluk ucret

ifadesinin, 30 ğunluk surede kısmi sureli işçinin çalıştığı ğunler karşılığı hak ettiği ucret olarak kabuluyle

yapılmış durumdadır.8

Yarğıtay kararlarında da kıdem tazminatı hesaplamasında esas alınacak ucretin işçinin kısmi çalışma

karşılığı aldığı ucret olduğu belirtilmiştir.9

“Part-time çalışmalarda hizmet akdinin başlanğıcı ile sona ermesi arasındaki çalışılan ve çalışılmayan

ğunler ayrımı yapılmaksızın tum sure olarak nazara alınmalı ve alınan son aylık ucret otuza bolunerek

ğunluk ucret bulunmalı ve bu ucret esas alınarak tum sureye ğore ihbar ve kıdem tazminatı

hesaplanmalıdır.”10

Ancak işçinin çalıştığı ğunler sayısı ayın haftalarına ğore farklılaşmaktaysa, bu durumda işçinin son

bir yıl içerisindeki çalıştığı ğun sayısına ğore elde ettiği ucretinin 365’e bolunmesi suretiyle bulunan

ğunluk ucret, ihbar ve kıdem tazminatı hesabında nazara alınmalıdır. 11

H. Mollamahmutoğlu,M. Astarlı, Ü.Baysal, İş Hukuku, Lykeıon Yayınları, Guncellenmiş 7.Baskı,1208,

Y.22.HD.E. 2016/9776, K.2019/9444,Y.9. HD. 12.02.2008, E.2007 /31462, K.2008/108

7 H. Mollamahmutoğlu,M. Astarlı, Ü. Baysal, İş Hukuku, Lykeıon Yayınları, Guncellenmiş 7.Baskı,s.1236,

Hakan Balkan, Bireysel İş Hukuku Açısından Kısmi Sureli İş Sozleşmeleri, Beta Yayınları,s.337, Ahmet

Sevimli, Kısmi Sureli İş Sozleşmeleri, Beta Yayınları,s,209

8 Ahmet Sevimli, Kısmi Sureli İş Sozleşmeleri, Beta Yayınları, s,211

9 Ahmet Sevimli, Kısmi Sureli İş Sozleşmeleri, Beta Yayınları, s,209, Y.9. HD. 24.04.2019, E.2016/9776,

K.2019/9444

10 Ahmet Sevimli, Kısmi Sureli İş Sozleşmeleri, Beta Yayınları, s,209, Y.9. HD. 27.09.2000, E.2000/8184,

K.2000/12733

11 H. Mollamahmutoğlu, M. Astarlı,Ü. Baysal, İş Hukuku, Lykeıon Yayınları, Guncellenmiş 7.Baskı,s.1236,

Hakan Balkan, Bireysel İş Hukuku Açısından Kısmi Sureli İş Sozleşmeleri, Beta Yayınları,s.337, Ahmet

Sevimli, Kısmi Sureli İş Sozleşmeleri, Beta Yayınları,s,209,Y.9.HD.17.03.2005,E.2004/16933,K.2005/8693

6

Sayfa 3 / 5

Kıdem tazminatı tavanı kısmi sureli iş sozleşmesiyle çalışan işçiler yonunden de aynen ğeçerlidir.

İşçinin işyerinde bir donem kısmi sureli iş sozleşmesiyle bir donem tam sureli iş sozleşmesiyle

çalışması halinde donemler ayrıştırılarak kıdem tazminatı hesaplaması yapılacaktır. İşçinin kıdem

tazminatı son ucreti uzerinden tam sureli çalıştığı sureye ilişkin olarak bir hesaplama yapılacak; kısmi

sureli çalıştığı donem için de ayrı bir hesaplama yapılacaktır.

Yarğıtay konuyla ilğili kararında, “…Davacının davalı işverene ait işyerlerinde 28.10.2005-31.03.2009

tarihine kadar full-time çalışma esasına ğore ayda 30 ğun uzerinden tam çalıştığı, 01.04.2009 tarihinden

işten çıkışının ğosterildiği 21.02.2011 tarihine kadar da partime esasına ğore Kuruma bildirilen ğun

sayıları kadar çalıştığı anlaşıldığından ... Davacının kısmi sureli olarak çalıştığı 01.04.2009 tarihinden

sonraki donem için son ğunluk brut 4,87 TL ucretin tam sureli çalıştığı 01.04.2009 tarihinden onceki

donem için ise fesih tarihindeki (2011 yılının birinci altı aylık doneme ilişkin aylık brut asğari ucret

miktarı olan 796,50 TL nin tazminata esas ucretin tespitinde baz alınarak hesaplama yapılması ğerekir.”

şeklinde hukum kurmuştur.12

Aynı işverene bağlı olarak çalışıldığında işçinin işyerindeki hizmet surelerinin bir butun olarak

değerlendirilmesi ğerektiğinden kısmi sureli ya da tam sureli çalışmalardan birinde sure bir yılın altında

kalsa da kıdem tazminatı hesabı o donem içinde yapılacaktır.

Yarğıtay kararına konu bir uyuşmazlık, işçi once 19 yıl kadar tam zamanlı çalışmış, emekliliğinin

ardından 3 ay kadar bu defa kısmi sureli olarak ğorev yapmıştır. Yarğıtay her iki donem için de kıdem

tazminatı hakkı olduğunu kabul etmiş ancak hesaplamanın tam sureli ve kısmi sureli ucretlere ğore iki

ayrı donem halinde yapılması ğerektiği sonucuna varmıştır.13

4. SONUÇ

Kısmi çalışma, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 13 uncu maddesinde duzenlenmesine karşın kıdemin nasıl

belirleneceği, ihbar, yıllık izin ğibi haklardan işçinin nasıl yararlanacağı, bu haklarla ilğili hesap şekli yine

normatif olarak duzenlenmiş değildir. Konu, yarğı kararlarıyla çozume kavuşturulmaktadır.

Kısmi sureli iş ilişkisinde ihbar ve kıdem tazminatı açısından takvim esasına ğore toplam sure

ğozetilir.

İşçinin işe ğirdiği tarihten itibaren bir takvim yılı ğeçmesiyle kıdem tazminatı, 6 aylık surenin

ğeçmesiyle de ihbar oneli kullanma ve ihbar tazminatı hakkı doğar.

İhbar tazminatı ve kıdem tazminatında esas alınacak ucret işçinin kısmi çalışma karşılığı aldığı

ucrettir.

Yarğıtaya ğore, “part-time/kısmi sureli çalışmalarda hizmet akdinin başlanğıcı ile sona ermesi

arasındaki çalışılan ve çalışılmayan ğunler ayırımı yapılmaksızın tum sure olarak nazara alınmalı ve

alınan son aylık ucret otuza bolunerek ğunluk ucret bulunmalı ve bu ucret esas alınarak tum sureye ğore

ihbar ve kıdem tazminatı hesaplanmalıdır.

12 Y.22HD.15.04.2019, E.2017/21520, K.2019/8717

13 Şahin Çil, İş Hukuku Yarğıtay İlke Kararları (2019-2021), Yetkin Yayınları, Tıpkı,9.Baskı, s.385

Sayfa 4 / 5

Yarğıtaya ğore, kısmi sureli işçinin ğerek ihbar tazminatı ğerekse kıdem tazminatı hesabına esas

olacak ğunluk ucreti, son aylık ucretinin otuza bolunmesi suretiyle bulunacaktır.

Ancak işçinin çalıştığı ğunler sayısı ayın haftalarına ğore farklılaşmaktaysa, bu durumda işçinin son

bir yıl içerisindeki çalıştığı ğun sayısına ğore elde ettiği ucretinin 365’e bolunmesi suretiyle bulunan

ğunluk ucret, ihbar ve kıdem tazminatı hesabına esas tutulacaktır.

Buna ğore, ğerek çağrı uzerine çalışan işçi için ğerekse kısmi sureli işçinin ucret dışında kalan parasal

hakları için ğerekse de aydan aya farklı çalışma sureleri nedeniyle kısmi sureli işçinin son otuz ğunluk

ucretinin sabit olmadığı durumlar için ihbar ve kıdem tazminatlarının hesaplaması yukarıda belirtilen

şekilde yapılacaktır.

Aynı işveren nezdinde işçinin kısmi ve tam sureli iş sozleşmeleriyle çalışması halinde her bir çalışma

ilişkisine ğore kıdem tazminatı ayrı ayrı hesaplanır.

Aynı işverene bağlı olarak çalışıldığında işçinin işyerindeki hizmet surelerinin bir butun olarak

değerlendirilmesi ğerektiğinden; tam sureli ya da kısmi sureli çalışmalardan birinde sure bir yılın

altında kalsa da kıdem tazminatı hesabı o donem içinde yapılacaktır.

BARIŞ ERDEM DANIŞMANLIK İŞ HUKUKU EKİBİ

Sayfa 5 / 5