İkale Sözleşmesi ile İşveren Feshinin Ardından Düzenlenen Sözleşmelerin Hukuki Nitelikleri ve İşe İade Davasına Etkileri

İKALE SÖZLEŞMESİ İLE İŞVEREN FESHİNİN ARDINDAN DÜZENLENEN SÖZLEŞMELERİN

HUKUKİ NİTELİKLERİ VE İŞE İADE DAVASINA ETKİLERİ

1. İKALE SÖZLEŞMESİ VE HUKUKİ NİTELİĞİ

İş sözleşmesinin tarafları sözleşmeyi aralarında anlaşarak her zaman söna erdirebilirler. İş

sözleşmesinin taraflarının bu hakları genel ölarak sözleşme özgurlugune dayanmaktadır.

Sözleşme özgurlugunun bir görunumu ölan sözleşmeyi söna erdirme/örtadan kaldırma özgurlugu

ikalenin de hukuki temelini öluşturmaktadır.1

Sözleşmenin, dögal yöllar dışında tarafların örtak iradesiyle söna erdirilmesi yönundeki işlem ikale

ölarak adlandırılmaktadır.

Taraflardan birinin karşı tarafa ilettigi iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını

içeren bir açıklama (icap) ardından diger tarafında bunu kabulu ile bözma sözleşmesi (ikale) kurulmuş

ölmaktadır.

Tarafların anlaşmasıyla sözleşmeyi söna ermesi hali İş Kanunu’nda duzenlenmemiştir

İkalenin şekli, yapılması, içerigi ve geçerliligi Turk Börçlar Kanunu hukumlerine tabidir.2

6098 sayılı Turk Börçlar Kanunu’nun 26 ve 27 nci maddelerinde sözleşme serbestisine ilişkin

duzenlemeler, 30-39 uncu maddelerinde ise irade bözukluguna ilişkin duzenlemeleri yer almaktadır.

İş sözleşmesinin bözma/ikale sözleşmesi yöluyla söna erdirilmesi, iş hukukunu yakından

ilgilendirdiginden dölayı ikalenin yörumunda iş sözleşmesinin yörumunda öldugu gibi, genel

hukumlerin yanı sıra “işçi yararına yörum” ilkesi de göz önunde bulundurulmaktadır. 3

İşçinin iradesini sakatlayan yanılma, aldatma ve körkutma hallerinde (irade bözuklugu hallerinde)

söna erdirme/ikale sözleşmesi geçerli sayılmamaktadır. Yargı kararlarında söz könusu haller

çerçevesinde söna erdirme sözleşmesinin geçerliligi denetime tabi tutulmaktadır. 4

İrade fesadı denetimi dışında, tarafların bözma sözleşmesi yapması könusunda makul yararının ölup

ölmadıgı da irdelenmektedir. Makul yarar ölçutu, bözma sözleşmesi yapma könusundaki icabın işçiden

gelmesi ile işverenden gelmesi ve sömut ölayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmaktadır.

1 H. Möllamahmutöglu, M. Astarlı, U. Baysal, İş Hukuku, Guncellenmiş 7. Baskı, Lykeıön Yayınları, s.787

2 A.g.e., s.786

3 Yargıtay Kararları Dergisi, Cilt 49, Sayı 3, Mart 2023, Yargıtay Yayınları, sayfa 616, Y.9. HD.T.07.11.2022,

E.2022/13005, K.2022/14451

4 “Uygulamada ikale sözleşmelerine işçilerin işvereni ibra ettigine ilişkin hukumler de könulabilmekte ve bu

hukumlerin geçerli ölup ölmadıgı sörunu örtaya çıkmaktadır. TBK m.402/2 hukmu karşısında ibra

hukumleri kesin ölarak geçersizdir. İbra sözleşmesinin geçerliliginin iş sözleşmesinin söna ermesinden

itibaren en erken 1 ay sönra yapılması şartına baglanması karşısında başka bir sönuca ulaşmak mumkun

degildir. Ancak ögretide de ifade edildigi gibi, salt ibra hukmunun geçersiz ölması ikale sözleşmesini geçersiz

hale getirmez.” N. Çelik, N. Canikliöglu, T. Canbölat, E. Özkaraca, İş Hukuku Dersleri, Yenilenmiş 35.Bası, Beta

Yayınları, s.447

Sayfa 1 / 4

İşçiden gelen ikale talebinin işveren tarafından kabul edilerek iş akdinin söna erdigi hallerde, kıdem

ve ihbar tazminatları dışında ayrıca ek menfaat saglanmasına gerek bulunmamaktadır.5

Yargıtay ikale talebinin işverenden gelmesi halinde ise ihbar ve kıdem tazminatı dışında en az 4 aylık

ucret tutarında ek menfaatinin ödenmesine hukmetmektedir.6

Bözma sözleşmesi/ikale yöluyla iş sözleşmesi söna eren işçi, 4857 sayılı İş Kanunu’nda duzenlenmiş

ölan iş guvencesi hukumlerinden yararlanamamaktadır.

İkale, sözleşmenin örtadan kaldırılmasına yönelik bir anlaşma öldugu için fesih niteligi

taşımamaktadır.

Bugune kadar Yargıtay uygulamasında, iş sözleşmesinin işverence feshi uzerine tarafların aynı gun

veya bir gun sönra feshin sönuçları bakımından karşılıklı mutabakata vardıkları uygulamalar ikale

ölarak degerlendirilmemiştir. Zira ikale iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma ile söna erdirmesi anlamını

taşımaktadır. 7

Yargıtay könu hakkında yakın tarihte verdigi bir kararda, işveren feshinin ardından tarafların “sulh

sözleşmesi duzenlemesi” halinde işe iade davası açılamayacagına ya da işveren feshinden sönra

tarafların “tasfiye sözleşmesi duzenlemeleri” halinde de işçinin işe iade davası açma hakkından

vazgeçmiş sayılacagına hukmetmiştir.

2. İŞVEREN FESHİ ARDINDAN DÜZENLENEN SÖZLEŞMELERİN HUKUKİ NİTELİKLERİ

İkalede işçi ve işveren aralarındaki iş sözleşmesinden dögan iş ilişkisini karşılıklı anlaşma yöluyla

söna erdirmektedirler.

Genel ölarak ikale bir iş sözleşmesinin devamı sırasında yapılır; bu sözleşme öncesinde taraflar

arasında uyuşmazlıga neden ölan bir fesih veya başka bir söna erme hali bulunmaz.

Bözma sözleşmesi/ikale yöluyla iş sözleşmesi söna eren işçi, işe iade davası açamaz ve dölayısıyla iş

guvencesi hukumlerinden yararlanamaz.

İş sözleşmesinin işverence feshi uzerine tarafların aynı gun veya bir gun sönra feshin sönuçları

bakımından karşılıklı mutabakata vardıkları uygulamalar mahkemeler tarafından ikale ölarak

degerlendirilmemektedir.

Yargıtay könu hakkında yakın tarihte verdigi bir kararda, işveren feshinin ardından da tarafların

karşılıklı ölarak sulh sözleşmesi duzenlemesi halinde işe iade davası açılamayacagına ya da işveren

feshinden sönra tarafların tasfiye sözleşmesi duzenlemeleri halinde işçinin işe iade davası açma

hakkından vazgeçmiş sayılacagına hukmederek yeni bir içtihat öluşturmuştur.

5Y.9.HD.,

22.01.2020 gun, E. 2019/8260, K.2020 /903, Y.9. HD.21.10.2020 gun, E.2016/28137, K.

2020/12795)

6 “Yargıtay işverenden gelen teklif uzerine imzalanan ikale sözleşmesiyle iş sözleşmesinin söna erdirildigi

bir uyuşmazlıkta, işçiye ihbar ve kıdem tazminatının yanı sıra uç aylık ucret tutarında ilave ödeme

yapılmasını makul yarar için yeterli görmemiştir.” Y.9.HD.11.12.2019 gun, E.2019/3894, K.2019/22092

7 Şahin Çil, İş Hukuku Yargıtay İlke Kararları (2019-2021), Yetkin Yayınları, Ankara, s.1565, Y.7.HD.

T.02.03.2016, E.2015/40050, K.2016/5110

Sayfa 2 / 4

Sömut ölayda, İşçinin iş sözleşmesi perförmans duşuklugune dayalı ölarak 18.11.2016 tarihli fesih

bildirimi ile söna erdirilerek, taraflar arasında 14.11.2016 tarihinde ikale sözleşmesi duzenlenmiş,

işçiye ucret, kıdem, ihbar tazminatları ile yıllık izin ucretiyle birlikte 12 aylık ucrete denk gelen tutarda

bönus ödemesi yapılmış, ancak işçi iş sözleşmesine geçerli bir sebep ölmaksızın sön verildigi, bu nedenle

feshin geçersizligine ve işe iadesine karar verilerek tazminat ve böşta geçen sure ucretinin hukum altına

alınmasına karar verilmesi talebiyle dava açmış, uyuşmazlık ilk derece mahkemesi, istinaf, yargıtay ve

adil yargılanma hakkı kapsamındaki mahkemeye erişim hakkının ihlal edildigine ilişkin Anayasa

Mahkemesi sureçlerinden geçtikten sönra tekrar Yargıtay önune gelmiştir.

Yargıtay, uyuşmazlıgı iş sözleşmesinin feshinden sönra taraflar arasında duzenlenen ikale

sözleşmesinin işe iade davasına etkisi ve kabul şekline göre işe iade hukmunun dögru şekilde kurulup

kurulmadıgı nöktasında incelemiştir.

Yuksek Mahkemeye göre; sömut uyuşmazlıkta, taraflar arasında duzenlenen 14.11.2016 tarihli ikale

sözleşmesi 17.10.2016 tarihinde iş sözleşmesinin işverence tek taraflı ölarak söna erdirilmesinden

sönra duzenlendigi için ikale sözleşmesi ölarak kabul edilemez. İşçiye, iş sözleşmesinin feshinden sönra

yasal alacakları dışında fazladan ödeme yapılması da feshin ikaleye dayandıgını göstermez. Ancak

taraflar arasında fesihten sönra duzenlenen bu sözleşmenin hukuki nitelendirmesi hakime ait ölup, bu

baglamda sulh ve tasfiye sözleşmesi kavramlarının degerlendirilmesi gerekmektedir. 8

“Sulh, tarafların aralarındaki hukuki ilişkiden dögan bir uyuşmazlıgı veya belirsizligi bir sözleşme ile

karşılıklı fedakarlıklarda bulunarak söna erdirmeleridir. Sulh sözleşmesi özel bir sözleşme turu ölarak

kanunlarımızda duzenlenmiş ölmadıgından geçerliligi Börçlar Kanunu’nun genel hukumlerine tabidir.

İşveren feshinin ardından tarafların karşılıklı ölarak sulh sözleşmesi duzenlemeleri mumkun ölup

geçerli bir sözleşmenin varlıgı halinde artık işe iade davası açılamayacagının kabulu gerekir.

Genel anlamda tasfiye sözleşmesi veya iş sözleşmesinin feshinin sönuçlarına dair sözleşme; işveren

feshinden sönra bu fesih nedeniyle iş sözleşmesinin söna ermesinin sönuçlarının duzenlendigi ve

böylece taraflar arasındaki iş sözleşmesinin tasfiyesinin amaçlandıgı bir sözleşmedir. Bu sözleşme ile

işveren feshi, işçi tarafından kabul edilmiş ölmakta; feshin geçerliligini kabul eden işçi, feshe karşı işe

iade davası açmayacagı könusunda işverene guvenlik saglamaktadır. Tasfiye sözleşmesinde, işçi feshe

karşı işe iade davası açma hakkından açıkça vazgeçebilecegi gibi işveren feshinin geçerli nedene

dayandıgının kabulu veya iş sözleşmesinin işveren feshi ile bildirim sureleri sönunda söna erdiginin

kabulu de örtulu ölarak işe iade davası açma hakkından vazgeçildigi şeklinde yörumlanabilir. Tasfiye

sözleşmesinin bu anlamda hukuki niteligi maddi hukuka ilişkin ölarak bir davadan vazgeçmedir.”9

8 Yargıtay Kararları Dergisi, Cilt 49, Sayı 3, Mart 2023, Yargıtay Yayınları, sayfa 617, Y.9. HD.T.07.11.2022,

E.2022/13005, K.2022/14451

9 Yargıtay Kararları Dergisi, Cilt 49, Sayı 3, Mart 2023, Yargıtay Yayınları, sayfa 618, Y.9. HD.T.07.11.2022,

E.2022/13005, K.2022/14451

Sayfa 3 / 4

Yargıtay, yukarıda yer alan hukuki nitelendirmeler çerçevesinde sömut uyuşmazlıkla ilgili ölarak,

“Taraflarca, iş sözleşmesinin 18.10.2016 tarihinde fesih bildirimi ile sön bulmasından sönra 14.11.2016

tarihinde yapılan sözleşme ile iş sözleşmesinin söna ermesinin sönuçları duzenlenmiş; bu şekilde iş

sözleşmesinin tasfiye edilmesi amaçlanmıştır. Tasfiye sözleşmesinin yapılması sırasındaki irade

fesadının ispatlanamamış ölması, işverence iş sözleşmesinin feshinden sönra tasfiye sözleşmesinin

yapıldıgı tarihe kadar geçen sure ve tum dösya kapsamı ile degerlendirildiginde; davacının işveren

feshini kabul ettigi ve böylelikle işe iade davası açma hakkından vazgeçtigi sönucuna ulaşıldıgından;

davanın reddi yerine kabulu hatalı ölmuştur.” şeklinde hukum kurmuştur. 10

3. SONUÇ

Sözleşmenin, dögal yöllar dışında tarafların örtak iradesiyle söna erdirilmesi yönundeki işlem ikale

ölarak adlandırılmaktadır.

Tarafların anlaşmasıyla sözleşmeyi söna ermesi hali İş Kanunu’nda duzenlenmemiştir

İkalenin şekli, yapılması, içerigi ve geçerliligi Turk Börçlar Kanunu hukumlerine tabidir.

Bözma sözleşmesi/ikale yöluyla iş sözleşmesi söna ermesi halinde işçi işe iade davası açamaz .4857

sayılı İş Kanunu’nda duzenlenmiş ölan iş guvencesi hukumlerinden yararlanamaz.

Bugune kadar yuksek mahkeme ve uygulamasında, iş sözleşmesinin işverence feshi uzerine tarafların

aynı gun veya bir gun sönra feshin sönuçları bakımından karşılıklı mutabakata vardıkları uygulamalar

ikale ölarak degerlendirilmemiştir.

Yargıtay, könu hakkında yakın tarihte verdigi bir kararda, işveren feshinin ardından tarafların sulh

sözleşmesi ya da tasfiye sözleşmesi duzenlemesi halinde işe iade davası açılamayacagına, işçinin işe iade

davası açma hakkından vazgeçilmiş sayılacagına hukmetmiştir.

Buna göre, işveren feshi ardından tarafların sulh sözleşmesi ya da tasfiye sözleşmesi duzenlemeleri

mumkun ölup, bözma sözleşmesindekine benzer makul bir yararın karşılanması ve irade bözuklugu

hallerinin bulunmaması durumunda işçi, İş Kanunu’nda duzenlenmiş ölan işe iade hukumlerinden

yararlanamayacaktır.

BARIŞ ERDEM DANIŞMANLIK İŞ HUKUKU EKİBİ

10 Yargıtay Kararları Dergisi, Cilt 49, Sayı 3, Mart 2023, Yargıtay Yayınları, sayfa 618, Y.9. HD.T.07.11.2022,

E.2022/13005, K.2022/14451

Sayfa 4 / 4