Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik, Değişiklik Feshi ve İşçinin Tespit Davası Açma Hakkı

ÇALIŞMA KOŞULLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİK, DEĞİŞİKLİK FESHİ VE İŞÇİNİN TESPİT DAVASI

AÇMA HAKKI

1. ÇALIŞMA KOŞULLARI KAVRAMI, ESASLI DEĞİŞİKLİK SAYILAN HALLER VE İŞVERENİN

YÖNETİM HAKKI KAPSAMINDA YAPABİLECEĞİ DEĞİŞİKLİKLER

Çalışma koşulları kavramı, iş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak

ve borçların tumunu ifade etmektedir.

Çalışma koşulları iş ilişkisinin girdigi hukuki çerçeveyi oluşturmaktadır.

Çalışma koşullarının iş sozleşmesiyle, iş sozleşmesinin eki niteligindeki personel yonetmeligi veya

benzeri kaynaklarıyla oluşabilecegi gibi, işyeri uygulamalarıyla oluşması da mumkundur.

İşyeri uygulamasıyla çalışma koşulu haline gelmiş bir hak aynı yazılı kurallarda oldugu gibi, iş

ilişkisindeki çalışma koşullarından biri haline gelir ve işçinin ilgili menfaati talep hakkı dogar.1

Yargıtaya gore, “İş Kanunu’nun 22 nci maddesinin yanı sıra Anayasa, yasalar, toplu ya da bireysel iş

sozleşmesi, personel yonetmeligi ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından dogan işçi ve işveren

ilişkilerinin butunu, çalışma koşulları olarak degerlendirilmelidir.

İş sozleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş gorme borcu ile bunun karşılıgında işverenin ucret

odeme borcu, çalışma koşullarının en onemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman gorulecegi,

işyerindeki çalışma sureleri, yıllık izin sureleri, odenecek ucretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme,

dogum, ogrenim, gıda, maluliyet ve olum yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma koşulları arasında

yerini alır. İşçiye ozel saglık sigortası yapılması ya da işverence primleri odenmek kaydıyla bireysel

emeklilik sistemine dahil edilmesi de çalışma koşulları kavramına dahildir.”2

Bu koşullarda yapılan degişiklik iş sozleşmesi ile kurulan denge ve duzen ilişkisini bozuyor ise yapılan

degişlik esaslı degişliktir.3

İşçinin aldıgı ucret miktarının duşurulmesi, ikramiye ve sosyal yardımların kaldırılması, işçinin işyeri

organizasyonunda mevcut gorevinden daha alt seviyedeki bir goreve atanması, çalışma koşullarının

agırlaştırılması gibi durumlar, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22 nci maddesi anlamında iş sozleşmesinin

içeriginin işçi aleyhine degiştirilmesi anlamına gelmektedir. Bu tur degişiklikler ancak işçinin yazılı

onayıyla yapılabilir. İşçinin açıkça onay vermedigi esaslı degişiklikler işçiyi baglamaz.4

Çalışma saatlerinin tek taraflı degiştirilmesi de çalışma koşullarında esaslı degişiklik mahiyetindedir.5

Çalışma koşullarındaki degişiklik, işverenin yonetim hakkı ile dogrudan ilgilidir.

İşverenin yonetim hakkı yasadan, sozleşmeden ve işyeri uygulamasından kaynaklanabilir. Bu konuda

en yaygını, işçinin imzaladıgı sozleşme veya sozleşmenin eki niteligindeki yonetmelik hukumleri ile

degişiklik yapılmasını kabul etmesidir. Ancak yonetim hakkı kapsamında kalan degişikligin, işçinin

1 Ömer Ekmekçi, Esra Yigit, Bireysel İş Hukuku, Ön İki Levha Yayınları, Guncellenmiş 5 nci Baskı, Kasım

2023, sayfa 105

2 Yargıtay 9.HD. 27.10.2008 gun 2008/29715 E, 2008/28944 K.

3 Ö. Eyrenci, S. Taşkent, D. Ulucan, E. Baskan, İş Hukuku, Beta Yayınları,10 uncu Baskı, sayfa 225

4 Y.9.HD. T.17.05.2021, E.2021/4643, K.2021/8989

5 Y.9.HD. T.05.10.2020, E.2016/25374, K.2020/10475

Sayfa 1 / 7

kişilik haklarına, emredici kurallara ve ahlaka aykırı olmaması, işverenin bu hakkını durustluk kuralına

uygun kullanması gerekir.6

İşveren yonetim hakkı kapsamında kalan konularda tek başına degişlik yapabilir. Bu degişiklikler İş

Kanunu’nun 22 nci maddesi kapsamına girmez. Aynı şekilde geçerli nedene dayanan degişiklikler,

çalışma koşullarında esaslı degişiklik olarak nitelendirilemez.

“İş sozleşmesinde, gerektiginde çalışma şartlarında degişiklik yapabilecegine dair duzenlemeler

bulunması halinde, işverenin genişletilmiş yonetim hakkından soz edilir. Bu halde işveren, yonetim

hakkını kotuye kullanmamak ve sozleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma şartlarında

degişiklik yapma hakkını surekli olarak kazanmış olmaktadır. Anılan hak objektif olarak

kullanılmalıdır. İşçinin iş sozleşmesinin feshini saglamak için sozleşme hukmunun uygulamaya

konulması, işverenin yonetim hakkının kotuye kullanılması niteligindedir.”7

2. YASAL DÜZENLEME

Çalışma koşullarında esaslı degişikligin normatif dayanagını 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22 nci

maddesi oluşturmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22 nci maddesi uyarınca, “işveren, iş sozleşmesiyle veya iş sozleşmesinin

eki niteligindeki personel yonetmeligi ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma

koşullarında esaslı bir degişikligi ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu

şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından 6 işgunu içinde yazılı olarak kabul edilmeyen

degişiklikler işçiyi baglamaz. İşçi degişiklik onerisini bu sure içinde kabul etmezse, işveren degişikligin

geçerli bir nedene dayandıgını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulundugunu yazılı olarak

açıklamak ve bildirim suresine uymak suretiyle iş sozleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21

inci madde hukumlerine gore dava açabilir” şeklindeki duzenleme, çalışma koşullarındaki degişikligin

normatif dayanagını oluşturur.

İş sozleşmesinin tarafları olan işçi ve işveren uzlaşarak çalışma koşullarını her zaman

degiştirebilirler.

İşveren işçinin çalışma koşullarını onayını almadan esaslı bir tarzda degiştiremez.

İşveren İş Kanunu’nun 22 nci maddesi çerçevesinde çalışma koşullarında esaslı degişikligi ancak

durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi

tarafından 6 iş gunu içinde yazılı olarak kabul edilmeyen degişiklikler işçiyi baglamaz. İşçi degişlik

onerisini 6 iş gunu içinde kabul etmezse, işveren degişikligin geçerli bir neden dayandıgını veya fesih

için başka bir geçerli nedenin bulundugunu yazılı olarak açıklamak ve İş Kanunu’nun 17 nci

maddesindeki ihbar oneli suresine uymak suretiyle iş sozleşmesini feshedebilir.

4857 sayılı Kanun’un 22 nci maddesinin birinci fıkrasının asıl konuluş amacı, işverenin tek taraflı

degişiklik işlemlerine karşı işçiyi korumak; işçinin istegi dışında işini, işyerini ve diger çalışma şartlarını

degiştirecek işveren davranışlarına engel olmaktır.

6 Trabzon BAM 5 inci Hukuk Dairesi E.2022/1892, K.2022/1563, T.12.10.2022

7 Y.9HD.T.25.02.2012, E.2020/1499, K.2021/5105

Sayfa 2 / 7

İşveren, çalışma koşullarında degişiklik yapmak istemesi halinde veya daha once olmadıgı için ilk kez

bu yonde bir duzenleme yapmak istiyorsa, başvuracagı yol İş Kanunu’nun 22 nci maddesinde yer alan

prosedurdur.8

Çalışma koşullarında işçinin yararına degişiklik yapılması halinde İş Kanunu’nun 22 nci maddesi

uygulanmaz.

3. TARAFLARIN UZLAŞARAK ÇALIŞMA KOŞULLARINDA DEĞİŞİKLİK YAPMASI

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22 nci maddesinin 2 nci fıkrası uyarınca, iş sozleşmesinin taraflarının her

zaman karşılıklı uzlaşmaları ile çalışma koşullarını degiştirmeleri mumkundur.

Çalışma koşullarında degişiklik konusunda işçinin yazılı rızasının alınması yasal koşuldur.

İşçinin çalışma koşullarının genel bir duyuru ile degiştirilmesi mumkun degildir. Bu durumda işçinin

sessiz kalarak çalışmaya devam etmesi de degişikligi kabul ettigi anlamına gelmez.9

Buna karşın Yargıtay bu konuda son yıllarda verdigi kararlarda içtihat degişikligine gitmiştir.10

İşçi çalışma koşullarında yapılmak istenen degişikligi usulune uygun biçimde yazılı olarak ve suresi

içinde kabul ettiginde, “degişiklik sozleşmesi” kurulmuş olur. İşçinin degişikligi kabulu, sadece bu işlem

yonunden geçerlidir. İşveren işçinin bir kez vermiş oldugu degişiklik kabulunu, daha sonraki

donemlerde başka degişiklikler için kullanamaz.

İşçinin çalışma koşullarında degişikligi kabul yazısının işverene ulaşma anına kadar bu degişiklikten

vazgeçmesi mumkundur.

Yapılan degişiklik onerisi, 6 iş gunu içinde işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmedigi surece işçiyi

baglamaz. Bu surenin geçirilmesinden sonra, işçinin degişiklik onerisini kabul etmesi, işçi tarafından

işverene yoneltilen yeni icaptır. İşveren iş sozleşmesini ancak 6 iş gunluk surenin geçmesinden sonra

feshedebilir. İşçinin 6 işgunu geçmesinden sonra yaptıgı kabul beyanı uzerine işverenin iş sozleşmesini

feshi, kendisine yoneltilen yeni icap beyanının ortulu olarak reddi anlamına gelir.

“…İşçi çalışma koşullarında esaslı degişikligi kabul etmez ve işyerinde çalışmaya devam edilirse,

degişiklik gerçekleşmemiş ve sozleşme eski şartlarla devam ediyor sayılır. Bu durumda işveren,

degişiklik teklifinden vazgeçerek sozleşmenin eski şartlarda devamını isteyebilir ya da çalışma

koşullarında degişikligin geçerli bir nedene dayandıgını veya fesih için başka bir nedenin bulundugunu

yazılı olarak açıklamak ve bildirim suresine uymak koşulu ile sozleşmeyi feshedebilir.”11

Örnegin, ikramiye odemesinin kaldırılması işçi aleyhine çalışma koşullarında esaslı degişiklik

niteligindedir. Bu degişiklik 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22 nci maddesi geregince durumun işçiye yazılı

olarak bildirilmesi, işçinin bu degişikligi yazılı şekilde kabulunden sonra geçerlilik kazanır.”12

8 Ö. Eyrenci, S. Taşkent, D. Ulucan, E. Baskan, İş Hukuku, Beta Yayınları,10 uncu Baskı, sayfa 225

9 Şahin Çil, İş Uyuşmazlıklarında Yargıtay Uygulaması,

Yetkin Yayınları, Ankara 2020, sayfa84, Y.9.HD.

T.24.10.2018, E.2015/22766, K.2018/19208

10 Ömer Ekmekçi, Esra Yigit, Bireysel İş Hukuku, Ön İki Levha Yayınları, Guncellenmiş 5 inci Baskı, sayfa,116,

“İşi esaslı surette degiştirilen işçinin 2 yıldan fazla sureyle bu degişiklige ses çıkarmamış olması zımni kabul

olarak degerlendirilmelidir.” (Y.9.HD.08.02.2023,494/1658) “İşçi gorev degişikligine ses çıkarmayarak yeni

gorevine eylemli olarak başlamışsa, degişiklige rıza gostermiş sayılır.”

(Y.9.HD.07.11.2022,8838/14466, Çalışma Toplum,2023/2,1714-1719)

11 Y.9HD.T.03.04.2023, E.2023/1098, K.2023/4896

12 Y.7HD.E.2013/8710, K.2014/5492, T.06.03.2014

Sayfa 3 / 7

Yine, 4857 sayılı Kanun’un 62 nci maddesinde duzenlenen ucretlerde indirim yapılamayacagı yasagı,

işverenin tek taraflı indirim yapamaması ile ilgilidir. Taraflar karşılıklı anlaşarak ve ileriye donuk her

zaman asgari ucretin altına inmemek şartıyla ucrette indirim yapabilirler. Zira işyerinin ekonomik

şartları bunu zorunlu kılabilir ve işçi işsiz kalmamak için işçi bunu kabul edebilir.13

Toplu iş sozleşmesinde degişlik ancak toplu iş sozleşmesini imzalayan taraflarca gerçekleştirilebilir.

İşçi ile işveren toplu iş sozleşmesinin degişikligi konusunda anlaşamazlar. Toplu iş sozleşmesinin

taraflarınca yapılabilecek olan degişiklikler de ancak ileriye dogru sonuç dogurur.14

4. ÇALIŞMA KOŞULLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİK SEBEBİYLE İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞÇİ

TARAFINDAN FESHİ

İş Kanunu’nun 22 nci maddesinde çalışma koşullarında esaslı degişiklik sebebiyle işçinin iş

sozleşmesini haklı olarak feshedebilecegine ilişkin bir açıklık bulunmamaktadır.

Buna karşın Yuksek Mahkeme işçinin bu durumda işçinin haklı nedenle feshedebilecegi yonunde

içtihat oluşturmuştur.

“4857 sayılı Kanun'un 22 nci maddesinde çalışma şartlarında esaslı degişiklik sebebiyle işçinin iş

sozleşmesini haklı olarak feshedebilecegi ongorulmemiştir. Bununla birlikte çalışma şartlarının

degiştirilmesi aynı zamanda şartlarının uygulanmaması anlamına geldiginden, aynı Kanun'un 24/İİ-f.

bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih sebepleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar

tazminatı talep hakkı dogmazsa da kıdem tazminatı odenmelidir. Bununla birlikte, çalışma şartlarında

esaslı degişikligi kabul etmeyen işçinin iş sozleşmesinin işverence feshi halinde, işçinin ihbar ve kıdem

tazminatlarını talep hakkı dogar.15

5. İŞ KOŞULLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİĞİN İŞÇİ TARAFINDAN KABUL EDİLMEMESİ SEBEBİYLE

İŞVERENİN DEĞİŞİKLİK FESHİ

Degişiklik feshi, işverenin fesih iradesini işçinin onerilen çalışma koşullarında / iş sozleşmesindeki

degişikligini kabul etmemesi koşuluna bagladıgı bir fesih turudur.

Çalışma koşullarında degişiklik yapılması onerisi işçi tarafından reddedilen işveren; ya çalışma

koşullarında degişiklik yapmaktan vazgeçecek ve sozleşme eski koşullarıyla devam edecek ya da iş

sozleşmesinin feshi için geçerli bir neden bulundugunu yazılı olarak açıklayıp bildirim onellerine uyarak

işçinin iş sozleşmesini sona erdirecektir. 16

İş Kanunu’nun 22 nci maddesi uyarınca, “İşçi degişiklik onerisini bu sure içinde kabul etmezse,

işveren degişikligin geçerli bir nedene dayandıgını veya fesih için başka bir geçerli nedenin

bulundugunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim suresine uymak suretiyle iş sozleşmesini feshedebilir.

İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hukumlerine gore dava açabilir.”

Bu durumda işveren İş Kanunu’nun 17 nci maddesindeki bildirim surelerine uymak suretiyle ya da

ihbar tazminatı odemek suretiyle iş sozleşmesini sona erdirecek ve işçiye koşulları varsa kıdem

tazminatı odeyecektir.

13 Y.9HD.T.02.12.2021, E.2021/8234, K.2021/16098)

14 Şahin Çil, İş Uyuşmazlıklarında Yargıtay Uygulaması, Yetkin Yayınları, Ankara 2020, sayfa84,

15 Y.22 HD.E.2016/8518, K.2018/26556, T.10.12.2018

16 Sarper Suzek, İş Hukuku, Beta Yayınları, 22 nci Baskı, sayfa 685

Sayfa 4 / 7

Yargıtay konuyla ilgili olarak açılan bir davada, “Somut olayda; Davacının Yozgat Novada AVM

şubesinde Magaza 1 inci Muduru olarak gorevli iken, Davalı işverenligin davacıya hitaben 26/08/2021

tarihli yazı ile; İş sozleşmenizin "işçi, iş bakımından gerekli goruldugunde başka bir gorev ve şirketin iş

yerlerinde de geçici veya devamlı olarak çalıştırılabilir." maddesi geregince 01/09/2021 tarihi itibariyle

TKR Depo Satış şubesinde “Magaza 1 nci Muduru olarak gorevine devam etmesine karar verildiginin

bildirildigi, davacının sozu geçen yer degişikligini kabul etmedigine ilişkin ihtirazı kayıtla 31/08/2021

tarihinde yazıyı teblig aldıgı, 31/08/2021 tarihli fesih yazısı ile yapılan gorev degişikligini kabul

etmemesinden dolayı tum yasal haklarının odenmek suretiyle iş sozleşmesinin feshi edildiginin

imzasına teblig edildigi ve işten ayrılış bildirgesinin 04 nolu kod ile (işveren tarafından haklı sebep

bildirilmeden fesih) kuruma bildirim yapıldıgı belirlenmiştir. Davacının iş akdinin işverenin

genişletilmiş yonetim hakkı nedeniyle feshedildigi iddia edilmiş ise de davalı tarafın gorevlendirme için

geçerli sebeplerini ileri surmedigi, yapılmak istenen degişikligin esaslı degişiklik oldugu, nakil işleminde

objektif nedenler bulunmadıgı, davalı tarafça iş akdinin geçerli nedenle feshedildiginin usulune uygun

delillerle ispatlanamadıgına ilişkin mahkeme belirlemesi yerindedir.” şeklinde hukum kurmuştur. 17

Yargılama safhasında, degişiklik feshinde geçerli neden denetimi iki aşamalı olarak yapılmaktadır. İlk

olarak, iş sozleşmesinin muhtevasında degişikligi gerekli kılan geçerli bir neden bulunup bulunmadıgı

degerlendirilmektedir. İş sozleşmesinin degiştirilmesini gerektiren bir geçerli nedenin varlıgının tespiti

halinde, 2 nci aşamada fiilen teklif edilen sozleşme degişikliginin kanuna, toplu iş sozleşmesine ve

olçululuk ilkesine uygun olup, olmadıgı ve işçiden bu teklifi kabul etmesinin haklı olarak beklenebilip,

beklenemeyecegi, bir başka anlatımla, kendisine yapılan degişiklik teklifini kabullenmek zorunda olup

olmadıgının denetimi yapılmaktadır.18

İş Kanunu’nun 22 nci maddesinde duzenlenen degişiklik feshi hukumleri yalnızca iş guvencesi

kapsamında olan iş ilişkilerinde degil, iş guvencesi kapsamı dışında kalan İş Kanunu’na tabi iş ilişkilerine

de uygulanır.19

Degişiklik feshi hukumleri belirli sureli iş sozleşmelerinde uygulanmaz.20

6. ÇALIŞMA KOŞULLARINDA TEK YANLI DEĞİŞİKLİĞİN HUKUKA AYKIRILIĞININ TESPİTİ İÇİN

İŞÇİ TARAFINDAN DAVA AÇILMASI

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22 nci maddesinde yer alan duzenleme uyarınca, işçinin çalışma

koşullarında aleyhine esaslı bir degişikligi kabul etmemesi halinde, işveren bu degişikligi yapmamak ya

da iş sozleşmesini feshetmek zorundadır. İş Kanunu’nun 22 nci maddesinde çalışma koşullarında esaslı

degişiklik sebebiyle işçinin iş sozleşmesini haklı olarak feshedebilecegine ilişkin bir açıklık

bulunmamakla birlikte, Yuksek Mahkeme işçinin bu durumda iş sozleşmesini haklı nedenle

feshedebilecegi yonunde içtihat oluşturmuştur.

Buna karşın, ogretide, bugune kadar İş Kanunu’nda kabul edilmiş bulunan iş guvencesi hukumlerinin

gerçek anlamda yaşama geçirilebilmesinin bir koşulunun da işverenin iş akdinde yapacagı tek taraflı

degişikliklere karşı işçinin korunması oldugu, aksi takdirde geçerli bir neden bulunmadıgı için iş akdini

feshedemeyecek olan işverenin tek taraflı bir biçimde çalışma koşullarında aleyhine esaslı degişiklik

17 Kayseri BAM 7.HD.E.2022/4684, K.2023/142, T.19.01.2023

18 Y.7.HD. T.15.10.2014, E.2014/11841, K.2014/18857, Y.9.HD, T.11.03.2021,961/5954

19 Sarper Suzek, İş Hukuku, Beta Yayınları, 22 nci Baskı, sayfa 673

20 Sarper Suzek, İş Hukuku, Beta Yayınları, 22 nci Baskı, sayfa 685

Sayfa 5 / 7

yaparak işçiyi feshe / istifaya zorlayabilecegi, bu şekilde hareket edilerek iş guvencesi hukumlerinin

dolanma olanagının elde edilmiş olacagı savunulmaktaydı.21

Yuksek Mahkeme son yıllarda verdigi kararlarda, çalışma koşullarında esaslı degişikligin hukuka

aykırılıgının tespitine ilişkin olarak işçi tarafından tespit davası açılabilecegine, işçinin bu konuda

hukuki yararının bulunduguna karar vermektedir.

Yargıtay, kazıcı operatoru olarak gorev yapan ve acil makine teknisyeni ihtiyacı gerekçe gosterilerek

işverenin başka bir işyerine nakletmek istedigi bir işçinin, eski görevine iadesi ile çalışma

koşullarındaki söz konusu esaslı değişikliğin durdurulması hakkında ihtiyati tedbire

hükmedilmesini talep ederek açtığı tespit davasında ; “…Uyuşmazlık, davacı işçinin, davalı işveren

tarafından Afşin ilçesindeki işyerinden Ermenek ilçesindeki işyerine gorevlendirilmesine ilişkin işlemin,

iş sozleşmesinde esaslı degişiklik oluşturup oluşturmadıgına dair tespit isteminde hukuki yararının

bulunup bulunmadıgına ilişkindir… Dava konusu nakil işlemi sonucu davacı işçinin çalışma koşullarında

yapılan degişiklik, esaslı degişiklik niteligindedir…Dairemizin yerleşik hale gelen içtihatları

uyarınca; nakil işleminin iptaline ilişkin açılan bir davada işlemin iptaline karar verilemez ise

de, hukuka aykırı olup olmadığı değerlendirilerek sonucuna göre hukuka aykırılığın tespitine

karar verilmesi mümkündür. (Y.9.HD. 25.02.2021 tarihli ve 2021/667 Esas, 2021/5102 Karar sayılı

kararı) … İşyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir degişikligi işveren ancak durumu

işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından

6 iş gunu içinde yazılı olarak kabul edilmeyen degişiklikler işçiyi baglamayacaktır…4857 sayılı

Kanun’un 22 nci maddesinin 1 inci fıkrasının asıl konuluş amacı, işverenin tek taraflı değişiklik

işlemlerine karşı işçiyi korumak; işçinin isteği dışında işini, işyerini ve diğer çalışma şartlarını

değiştirecek işveren davranışlarına engel olmaktır… Somut uyuşmazlıkta… İşletmesi

Mudurlugunde kazıcı operator olarak gorev yapan davacı işçinin 22.06.2022 tarihli ve E.603187 sayılı

yazı ile “acil makine teknisyeni ihtiyacı” gerekçe gosterilerek Ermenek HES İşletme Mudurlugune

nakline karar verildigi, ancak davalı işverence nakil için gosterilen gerekçeden farklı şekilde davacının

Ermenek HES İşletme Mudurlugu işyerinde Ticaret Servisine baglı Ambar biriminde sıhhi tesisat/usta

unvanı ile gorevlendirildigi, davacının aylık ucret bordrolarına gore yevmiyesinin 614,18TL’den 323,74

TL’ye duşuruldugu anlaşılmış olup dava konusu nakil işlemi sonucu davacı işçinin çalışma koşullarında

yapılan degişiklik, esaslı degişiklik niteligindedir. Somut uyuşmazlıkta kazıcı operator olarak gorev

yapan davacının esaslı degişiklik niteligindeki nakil işlemini kabul ettigine dair herhangi bir yazılı oluru

veya muvafakati de dosyaya sunulmuş degildir. Diger yandan BAM’ın nakil işleminin iptali için dava yolu

bulunmadıgı şeklindeki gerekçesi isabetli olmayıp nakil işleminin iptaline ilişkin açılan bir davada,

işlemin iptaline karar verilemez ise de hukuki yararın varlığı durumunda işlemin hukuka aykırı

olup olmadığı değerlendirilerek sonucuna göre hukuka aykırılığın tespitine karar verilebilmesi

mümkündür.

Yukarıda yapılan açıklamalar ve dosya kapsamı bir butun olarak degerlendirildiginde; davanın

kabulu ile davaya konu nakil işleminin hukuka aykırı oldugunun tespitine karar verilmesi gerekirken

yanılgılı degerlendirme ile davanın reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” şeklinde

hukum kurmuştur.22

21 Sarper Suzek, İş Hukuku, Beta Yayınları, 22 nci Baskı, sayfa 673

Y.9.HD. T.04.11.2024, K.2024/14466, E. 2024/9488, “… Davacının davalı işverence yapılan işyeri

degişikligine dair yazılı bir kabulu bulunmamakla birlikte, davacı iş sozleşmesinin fesih suretiyle sona

ermesini de istememektedir. Davacı işçinin degişiklige karşı çıkmak için yeni işyerine gitmemesi

durumunda ise devamsızlık nedeniyle yahut işyeri degişikliginin geçerli bir sebebe dayandıgı gerekçesiyle

22

Sayfa 6 / 7

Yuksek Mahkemenin yukarıda belirtilen kararları dogrultusunda, işçilerin çalışma koşullarında tek

yanlı olarak yapılan degişikliklerin hukuka aykırılıgının tespiti amacıyla tespit davası açarak, hukuka

aykırılıgı tespit ettirmeleri mumkundur. Ancak Mahkeme tarafından hukuka aykırılık yonunde verilen

tespit kararı; işveren tarafından yapılan işlemin iptali anlamını taşımamaktadır.

İşçi tarafından işyerinde çalışırken çalışma koşullarında tek yanlı olarak yapılan degişikliklerin

hukuka aykırılıgının tespiti amacıyla Hukuk Muhakemeleri Kanunu hukumleri uyarınca tespit davası

açılması; hukuki belirsizligi ortadan kaldırmakta, iş sozleşmesinin tarafları arasındaki ihtilafın

onlenmesini saglamakta ve ileride aynı konuda açılacak dava için delil niteligi taşımaktadır.

BARIŞ ERDEM DANIŞMANLIK İŞ HUKUKU EKİBİ

sozleşmenin işverence feshedilmesi ihtimal dahilindedir. Bu ihtimalde, işçinin açacagı bir alacak ya da işe

iade davasında ise, işçinin kendisinin sozleşmeyi haklı nedenle feshettigi yonunde bir sonuçla karşılaşması

mumkundur. Fakat işçinin sozleşmeyi haklı nedenle feshettiginin kabul edilmesi, yukarıda da açıklandıgı

uzere, koşulları varsa ihbar ve iş guvencesi tazminatları gibi haklarından mahrum kalmasına yol açacaktır.

Öte yandan, yapılan degişikligin esaslı degişiklik olmadıgının tespiti halinde ise işçi kıdem tazminatına da

hak kazanamayacaktır. Davacının HMK’nın 106 ncı maddesi kapsamında davalı işveren tarafından yapılan

gorevlendirmenin esaslı degişiklik oldugunun tespitine ilişkin dava açmasında hukuken korunmaya deger

guncel bir yararının bulundugu kabul edilmiştir…” Yargıtay HGK, 14.09.2021 tarihli ve 2018/9-926 Esas,

2021/983 Karar sayılı kararı

Sayfa 7 / 7