Elektronik Tebligat ve İş Sözleşmesine İlişkin Bildirimler

ELEKTRONİK TEBLİGAT VE İŞ SÖZLEŞMESİNE İLİŞKİN BİLDİRİMLER

1. Giriş

Teknolojinin iş yaşamındaki yeri her geçen gün daha da artarken, işveren ile çalışan arasındaki hukuki

iletişim kanalları da dijitalleşiyor. Özellikle en son yapılan yeni düzenlemeler, işverenlerin bazı bildirileri

elektronik ortamda (KEP - Kayıtlı Elektronik Posta) ile iletebilmesini mümkün kıldı. Ancak bu kolaylığın

hukuki geçerlilik açısından bazı şartlara bağlı olduğu da unutulmamalıdır.

Bu makalede, elektronik tebligatın İş Kanunu bakımından kullanımı, uygulamadaki sorunlar ve Yargıtay

kararları incelenecektir.

2. Mevzuat Altyapısı ve 2025 Güncellemeleri

24/07/2025 tarih ve 32965 sayılı inde Resmi Gazete’ de yayımlanan Turk Parasının Kıymetini Koruma

Hakkında Kanun ile Bazı Kanunlarda ve 635 Sayılı Kanun Hukmunde Kararname’de Degişiklik Yapılması

Dair 7555 sayılı Kanun kapsamında 4857 İş Kanunu’nun yeni duzenlenen 109 uncu maddesi uyarınca;

“Bu Kanunda öngörülen bildirimlerin ilgiliye yazılı ve imza karşılığında veya işçinin yazılı kabulü şartıyla

elektronik iletilerin, gönderimi ve teslimatı da dahil olmak üzere kullanımına ilişkin olarak hukuki delil

sağlayan, elektronik postanın nitelikli şekli olan kayıtlı elektronik posta(kep) hesabı üzerinden gönderilmek

suretiyle yapılması gerekir. İş sözleşmesinin feshi sonucunu doğuracak bildirimler her halde yazılı yapılır.

Yazılı bildirim yapılan kişi bunu imzalamazsa, dürüm o yerde tutanakla tespit edilir. Ancak, 11/2/1959

tarihli ve 7201 sayılı Tebligat Kanunu kapsamına giren tebligat anılan Kanun hükümlerine göre yapılır.

KEP sisteminin kullanılmasına ilişkin maliyetler işveren tarafından karşılanır. Bu maddede belirtilen

elektronik bildirimler KEP sistemi ile ilgili mevzuat hükümleri çerçevesinde yapılır.”, hukmu

ongorulmuştur.

Bu düzenlemeyle, İş kanunu kapsamında yapılacak bildirimlerin, işçinin yazılı kabulü şartıyla, elektronik

posta (KEP) hesabı üzerinden yapılabilmesine dair yasal dayanak oluşturulmuştur.

Yasal düzenleme ile işçinin iş sözleşmesinin feshi sonucunu doğuracak bildirimlerin ise her koşulda yazılı

yapılması gerekmektedir.

Buna gore, işçiye fesih bildirimi ile fesih sonucunu dogurabilecek ihtarname, savunma talep yazısı gibi

bildirimler KEP uzerinden yapılamayacaktır.

KEP sisteminin kullanılmasına ilişkin maliyetler işveren tarafından karşılanacaktır.

Sonuç olarak, İş sozleşmesinde yapılacak bir duzenlemeyle ya da işçinin yazılı onayının alınması suretiyle

ucret hesap pusulası, yıllık izin talepleri, izin onayları gibi İş Kanunu’nda ongorulen zorunlu yazılı

bildirimlerin kayıtlı elektronik posta (KEP) hesabı yoluyla gonderilmesi konusu yasal zemine

kavuşmuştur.

Buna göre:

- İşverenler, çalışanın açık rızası (muvafakati) olması şartıyla, iş sözleşmesinin feshi sonucu doğurmayan

bildirimleri KEP üzerinden gerçekleştirebilecek.

Sayfa 1 / 2

Bildirimin geçerli olması için; bildirim KEP hesabından yapılmalı, işçi, KEP sistemini kabul ettiğini yazılı

olarak beyan etmeli ve bildirimin işçiye ulaştığı teknik olarak ispatlanmalı, KEP altyapısının UYAP

sistemine entegre olması tercih edilmelidir.

7201 Sayılı Tebligat Kanunu’nun “elektronik yolla tebligat” hükümleri, kamu kurumları ve bazı özel

kurumlara zorunlu e-tebligat yükümlülüğü getirmiştir. İşveren – işçi ilişkilerinde bu zorunluluk yoktur,

ancak tarafların anlaşması ile uygulanabilir.

3. Uygulamada Yaşanan Sorunlar

İşçinin elektronik tebligata muvafakatinin; işe giriş belgeleri arasına sıkıştırılması, açık rıza içermemesi

veya sadece işveren tarafından düzenlenmesi mahkemeler tarafından irade sakatlığı olarak

değerlendirilmektedir.

İşçinin “bildirimi görmedim”, “teknik hata oldu” veya “KEP şifremi bilmiyorum” şeklindeki savunmaları,

eğer gönderim prosedürü tam uygulanmışsa genellikle sonuç doğurmaz. Ancak gönderim prosedürü

eksikse, geçersiz bildirim riski vardır.

4. Örnek Yargı Kararları

Yargıtay 9. HD, 2022/4123 E., 2022/10104 K.:

“KEP sistemi üzerinden yapılan fesih bildirimi, işçinin açık rızası olmaksızın yapılmışsa, yazılı bildirim

şartı sağlanmamış sayılır.”

Yargıtay 22. HD, 2021/5387 E., 2021/13957 K.:

“Elektronik ortamdan yapılan bildirimin geçerli olabilmesi için sistemin taraflarca ortak kabulü gerekir.”

5. Sonuç

Yapılan düzenlemeler ile birlikte iş ilişkilerinde elektronik bildirim bir kolaylık alanı yaratmış görünse

de; gerek İş Kanunu’nun şekil şartları, gerekse yargı kararları, bu bildirimin ancak taraf iradesi ile ve

dikkatli şekilde kullanılabileceğini ortaya koymaktadır.

İşverenlerin, hem zamandan kazanmak hem de usule uygun hareket etmek adına elektronik tebligat

yöntemine yönelmesi doğaldır. Ancak hatalı bildirimlerin işe iade veya tazminat yükümlülüğü doğuracağı

da unutulmamalıdır.

Bu sebeple, işverenler; KEP muvafakat formları hazırlamalı. Bildirimler fiziksel olarak da iletilmeli ve İK

personeli bilgilendirilmelidir.

BARIŞ ERDEM DANIŞMANLIK İŞ HUKUKU EKİBİ

Sayfa 2 / 2