İşyerinde Yapay Zeka Kullanımı ve İşçi Hakları

İŞYERİNDE YAPAY ZEKA KULLANIMI VE İŞÇİ HAKLARI

1. Giriş

Teknolojik gelişmeler, çalışma hayatını köklü biçimde dönüştürmektedir. Özellikle yapay zeka (YZ)

tabanlı uygulamalar, işverenlerin yönetim süreçlerinde daha verimli, hızlı ve düşük maliyetli çözümler

geliştirmesine olanak tanımaktadır. Ancak bu dönüşüm, işçi-işveren ilişkisinde klasik iş hukuku

kurallarının sorgulanmasına ve yeni hukuki tartışmaların ortaya çıkmasına yol açmaktadır. İş

Kanunu’nun temel amacı, işçiyi koruma prensibine dayalıdır; buna karşın yapay zeka uygulamaları,

işçinin kişisel verilerinin işlenmesi, iş güvencesi, eşitlik ilkesi ve özel hayatın gizliliği gibi alanlarda yeni

riskler doğurmaktadır. Bu çerçevede 2025 yılı itibarıyla Türkiye’de işyerinde yapay zeka kullanımına

ilişkin hukuki sınırların hem ulusal mevzuat hem de uluslararası düzenlemeler dikkate alınarak yeniden

değerlendirilmesi gerekmektedir.

2. Yapay Zekanın İşyerindeki Uygulama Alanları

İşverenler, yapay zekayı en çok işe alım süreçlerinde kullanmaktadır. Adayların özgeçmişlerinin

otomatik taranması, belirli kelime gruplarına göre sıralanması ve algoritmaların 'en uygun aday' seçimini

yapması, insan kaynakları birimlerinin karar alma süreçlerini kökten değiştirmiştir. Benzer şekilde

performans değerlendirmeleri de giderek algoritmik sistemlere devredilmektedir. Örneğin çağrı

merkezlerinde; çalışanların müşteriyle iletişim hızları, ses tonu analizi veya bilgisayar başında

geçirdikleri süreler algoritmalar tarafından ölçülmekte ve işverenlere raporlanmaktadır.

Bunların yanında vardiya planlaması, izin süreçleri, üretim bandındaki iş akışının takibi gibi alanlarda

da yapay zeka kullanılmaktadır. Daha tartışmalı olan uygulamalar ise disiplin süreçleri ve fesih

kararlarıdır. Bazı işverenler, düşük performans ya da devamsızlık tespitlerinde yalnızca yapay zeka

raporlarını dayanak gösterebilmekte, bu da iş güvencesi bakımından ciddi sorunlar yaratmaktadır.

3. İşçi Hakları Açısından Ortaya Çıkan Riskler

Yapay zekanın işyerinde yaygınlaşması, işçi hakları bakımından dört temel risk doğurmaktadır:

ayrımcılık ve eşitlik ilkesine aykırılık, şeffaflık sorunu, özel hayatın gizliliğinin ihlali ve iş güvencesinin

zedelenmesi. Algoritmalar, eğitildikleri veri setlerinde mevcut önyargıları yeniden üretebilir. Bu durum,

yaş, cinsiyet, engellilik veya etnik köken temelli dolaylı ayrımcılık yaratabilir. İşe alımda, örneğin 'genç ve

dinamik' adayları önceliklendiren bir algoritma, eşitlik ilkesine aykırılık oluşturacaktır.

Şeffaflık sorunu ise işçilerin, haklarında alınan kararların hangi verilere dayandığını ve algoritmanın

nasıl çalıştığını bilememesinden kaynaklanır. Bu eksiklik, işçinin kendisini savunma hakkını

zayıflatmaktadır. Sürekli dijital gözetim altında kalmak ise Anayasa’nın özel hayatın gizliliğine dair

hükümleriyle çelişebilir. Özellikle kameralarla izleme veya klavye hareketlerinin kaydedilmesi

ölçüsüzlük tartışmalarına neden olmaktadır. Ayrıca, yalnızca algoritmik raporlara dayanılarak yapılan

fesihler, İş Kanunu’nun öngördüğü geçerli neden kavramıyla bağdaşmamaktadır.

Sayfa 1 / 2

4. Mevzuat ve Düzenlemeler

Türkiye’de 4857 sayılı İş Kanunu, işverenin yönetim hakkına sınır çizerken işçinin kişilik haklarını da

koruma altına almaktadır. 6698 sayılı KVKK ise işçilerin kişisel verilerinin işlenmesini sıkı denetime tabi

tutmaktadır. Özellikle biyometrik veriler (yüz tanıma, parmak izi) yüksek riskli veri kategorisinde kabul

edilmekte ve ancak zorunlu hallerde işlenebilmektedir.

Uluslararası düzeyde Avrupa Birliği’nin 2024 yılında kabul ettiği Yapay Zeka Yasası (AI Act), yüksek

riskli yapay zeka sistemlerinin şeffaflık, insan gözetimi ve denetlenebilirlik ilkelerine uymasını zorunlu

kılmıştır. Türkiye’nin AB müktesebatına uyum süreci çerçevesinde, bu düzenlemelerin Türk iş hukukuna

da yansıması kaçınılmazdır.

5. Yargı ve Kurul Kararları

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2024 tarihli bir kararında, yalnızca yapay zeka yazılımına dayanılarak

yapılan fesih işleminin geçersiz olduğuna hükmedilmiştir. Karara göre işveren, işçinin performansına

ilişkin objektif kriterler sunmakla yükümlüdür. Benzer biçimde KVKK Kurulu’nun 2024/102 sayılı

kararında, işyerine giriş-çıkışlarda yüz tanıma sistemlerinin zorunlu tutulması ölçülülük ilkesine aykırı

bulunmuş ve işverene idari para cezası uygulanmıştır. Bu kararlar, yapay zeka kullanımında hukuki

sınırların netleşmeye başladığını göstermektedir.

6. İşverenler ve Çalışanlar İçin Öneriler

İşverenlerin yapay zeka sistemlerini kullanırken şeffaflık ve ölçülülük ilkelerine dikkat etmeleri

zorunludur. Algoritmik karar süreçleri belgelenmeli, çalışanlara aydınlatma yükümlülüğü yerine

getirilmeli ve yalnızca gerekli veriler işlenmelidir. Disiplin veya fesih kararlarında, algoritmik raporlar

destekleyici unsur olabilir; ancak tek başına gerekçe oluşturamaz.

Çalışanlar ise haklarındaki algoritmik kararlara karşı şeffaflık talep etme, KVKK çerçevesinde

verilerinin hangi amaçla işlendiğini öğrenme ve gerekli durumlarda itiraz etme hakkına sahiptir. İş

sözleşmelerinde yer alan yapay zeka denetim hükümleri dikkatle incelenmeli ve işçinin rızası dışında veri

işlenmesine izin verilmemelidir.

7. Sonuç

2025 yılı itibarıyla yapay zeka, iş yaşamında yalnızca teknolojik bir yenilik değil, aynı zamanda hukuki

bir tartışma alanı haline gelmiştir. İşverenlerin verimlilik kaygısıyla başvurduğu bu sistemler, işçilerin

kişisel haklarını tehdit etme potansiyeli taşımaktadır. Dolayısıyla iş hukuku, yapay zekanın sunduğu

fırsatlarla doğurduğu riskler arasında denge kurmak zorundadır. Önümüzdeki yıllarda Türk

mevzuatının, AB AI Act’e paralel biçimde yapay zekaya özgü düzenlemeler getirmesi kaçınılmaz

görünmektedir. Aksi halde işyerlerinde algoritmik ayrımcılık, ölçüsüz gözetim ve şeffaf olmayan karar

alma süreçleri, iş güvencesi davalarının ve KVKK şikayetlerinin artmasına neden olacaktır.

BARIŞ ERDEM DANIŞMANLIK İŞ HUKUKU EKİBİ

Sayfa 2 / 2