Denkleştirme Süresi Uygulamasının Etkisi ve Sonuçları

DENKLEŞTİRME SÜRESİ UYGULAMASININ ETKİSİ VE SONUÇLARI

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 63 üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre, “Tarafların anlaşması ile haftalık

normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde on bir saati aşmamak koşulu ile

farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal

haftalık çalışma süresini aşamaz. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir.”

Denkleştirme, belirli bir zaman dilimi içerisinde, işçinin ortalama haftalık çalışma süresi normal

haftalık çalışma süresini aşmayacak şekilde uygulanan esnek çalışma yöntemidir.1

Haftalık İş Günlerine Bölünemeyen Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nin 5 inci maddesinin üçüncü ve

dördüncü fıkrasına göre, bir çalışma dönemi içindeki haftalık iş süresi 45 saatten az ya da çok olarak

belirlenebilir. Ancak kararlaştırılan çalışma dönemindeki çalışma süresinin bir iş haftasına düşen

ortalaması 45 saati geçemez. Yoğunlaştırılmış iş haftası veya haftalarından sonraki dönemde işçinin

daha az sürelerle çalıştırılması suretiyle, toplam çalışma süresi, çalışması gereken toplam normal süreyi

geçmeyecek şekilde denkleştirilir.

Yani, denkleştirme süresi, işverenin işçiye bazı haftalarda 45 saatin üzerinde, bazı haftalarda ise bu

sürenin altında çalışma yaptırarak ortalama haftalık çalışma süresini dengelemesi anlamına gelir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 63 üncü maddesine göre; denkleştirme süresi iki ayı geçmemek üzere

uygulanabilir. Ancak toplu iş sözleşmesiyle bu süre en fazla dört aya kadar uzatılabilir. Bu süre

içerisinde işçiye ortalama olarak haftalık 45 saatten fazla çalıştırılmaması kaydıyla, fazla çalışma ücreti

ödenmesine gerek kalmaz.

Denkleştirme süresi, işverenin tek taraflı düzenlemesiyle yürürlüğe girebilir gibi görünse de

uygulamada işçi onayı, işin niteliği ve çalışma koşullarının işçiye bildirilmesi gibi unsurlar önem taşır.

Hukuki açıdan değerlendirildiğinde bu sistem, işverenin organizasyon serbestisi kapsamında

değerlendirilmekle birlikte işçilerin fazla çalışma karşılığı olan ücret ve dinlenme haklarını etkileme

potansiyeli taşıdığı için işçi lehine yorum ilkesinin dikkate alınmasını zorunlu kılar.

Bu nedenle, denkleştirme süresi uygulamasının hukuka uygunluk denetimi hem mevzuat

hükümlerine hem de yargı kararlarına göre titizlikle yapılmalıdır.

1. İŞÇİ AÇISINDAN DENKLEŞTİRME SÜRESİ UYGULAMASININ ETKİLERİ VE SONUÇLARI

Denkleştirme süresi uygulaması, işçinin haklarını zedelemeden esnek çalışma saatlerinin

yönetilmesine olanak tanır. Ancak, uygulama sırasında işçi haklarının korunması kritik öneme sahiptir.

Özellikle fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi, işçinin dinlenme hakkının ihlali veya çalışma sürelerinin

aşılması gibi durumlar, hukuki sorunlar yaratabilir. Bu nedenle, denkleştirme süresinin uygulanması

sırasında işçilerin onayı alınmalı ve çalışma süreleri kanuni çerçevede denetlenmelidir.

Ayrıca, denkleştirme süresi uygulamasında işçinin çalışma sürelerinin dengeli bir şekilde

düzenlenmesi, uzun vadede işçilerin sağlığını ve verimliliğini olumlu yönde etkileyebilir. İşverenin,

1 AKYİĞİT, s.1911.

Sayfa 1 / 4

çalışanların sağlıklı bir iş-yaşam dengesi kurmalarını sağlaması, motivasyonlarını artırabilir ve

işyerinde huzurlu bir çalışma ortamı yaratabilir.

4857 sayılı İş Kanunun 63 üncü maddesindeki “tarafların anlaşması” koşulu, tarafların, yapılan

haftalık ortalama çalışma süresi üzerindeki çalışmaların, fazla çalışma sayılmaksızın yapılacak daha az

çalışmalarla ya da verilecek boş günlerle denkleştirileceği hususunda anlaşmaları anlamındadır.2

Denkleştirme süresi, işçilerin hakları açısından önemli bir düzenlemedir. İşçinin çalışma süresindeki

değişiklikler, dinlenme hakkı ve fazla mesai ücreti gibi temel haklar üzerinde doğrudan etkiler

yaratabilir. Bu sebeple, tarafların anlaşması ile yazılı olarak yapılması ve işçinin onayının alınması önem

arz etmektedir. İşçiden onayı alınmadan, denkleştirme uygulamasına geçilmesi, İş Kanunu’nun 22 nci

maddesi uyarınca çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak değerlendirilecektir.

Kural olarak işçinin onayı/rızasının alınmasını içeren tarafların denkleştirme hususundaki yazılı

anlaşmasının her denkleştirme uygulaması öncesinde alınması zorunluluğunun olmadığı, anlaşmanın

ya da bu anlama gelen onayın/rızanın bireysel veya toplu iş sözleşmeleriyle veya usulüne uygun olarak

yürürlük kazanmış iç yönetmelikle ya da işyeri uygulamaları ile de alınabileceği öğretide

savunulmuştur.3

Toplu iş sözleşmesi ile işverene denkleştirme hususunda yetki verilmesi halinde ise söz konusu toplu

iş sözleşmesi hükmünün hangi işçileri kapsayıp kapsamayacağı öğretide tartışılmıştır. Söz konusu toplu

iş sözleşmesi hükmünün parasal bir nitelik taşımaması dolayısıyla işyerinde çalışan ancak toplu iş

sözleşmesinin uygulama alanı içine girmeyen işçileri de kapsayacağını ve denkleştirme uygulaması için

bu işçilerden ayrıca bir onay alınmasına gerek olmadığını savunan görüş karşısında, rızanın kişisel bir

tercih olması dolayısıyla toplu iş sözleşmesi uygulama alanı dışındaki işçinin bu şekilde onayının

alınmış olmayacağı savunulmuştur.4

Eğer denkleştirme süresi uygulaması işçinin haklarını ihlal ediyorsa, işçi bu durumu ihbarla işverene

bildirme hakkına sahiptir. Eğer işçi, sürekli fazla mesaiye zorlanıyorsa veya dinlenme süresi ihlal

ediliyorsa, işçi sözleşmesini haklı nedenle feshederek işten ayrılabilir. Bu durumda işçi, tazminat ve

diğer alacaklarına da hak kazanacaktır.

2. İŞVEREN AÇISINDAN DENKLEŞTİRME SÜRESİ UYGULAMASININ ETKİ VE SONUÇLARI

İş Kanunu’na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin 5 inci maddesinin dördüncü fıkrasına göre,

denkleştirme süresinin başlangıç ve bitiş tarihleri, günlük ve haftalık çalışma süreleri işverence

belirlenecektir.

Denkleştirme döneminin belirlenmesinde yetki kural olarak işverende olup söz konusu yetkinin tek

taraflı bir belirlemeden ziyade karşılıklı anlaşma zemininde kullanılacağı söylenebilir.5

Denkleştirme süresi uygulaması, işverenin işçi üzerinde belirli bir takdir yetkisi kullanmasını

gerektirir. İşveren, çalışma sürelerinin arttığı dönemde işçiyi daha fazla çalıştırarak ve diğer dönemde

2 ÖKTEM SONGU, “Çalışma Süresinin Örtülü Olarak Denkleştirilmesi Mümkün Müdür? Yargıtay’ın Bir Kararı

Üzerine Düşünceler”, Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 2006, C. 8, S. 2, s.169-188.

3 SÜZEK, s.807, ASTARLI, s.300, EYRENCİ /TAŞKENT /ULUCAN, Bireysel İş Hukuku, 8.Baskı, İstanbul, Beta

Yayıncılık, 2017, s.277

4 ŞAHİN, Çalışma Sürelerinde Esneklik ve Denkleştirme Uygulaması, Yüksek Lisans Tezi, İstanbul, 2020

5 ASTARLI, s.296

Sayfa 2 / 4

bu süreyi azaltarak ortalama haftalık çalışma süresini dengeleyebilir. Bu esneklik, işverenin

organizasyonel ihtiyaçlarına göre düzenlemeler yapabilmesine olanak sağlar.

Ancak, işverenin bu takdir yetkisi, belirli yasal sınırlarla kısıtlanmıştır. 4857 sayılı İş Kanunu’nda,

denkleştirme süresi düzenlemeleri, işçinin çalışma sürelerinin belirli bir süreyi aşmaması ve fazla mesai

ücretinden mahrum kalmaması gerektiğini ifade eder. Dolayısıyla, işverenin denkleştirme süresi

uygulaması sırasında, işçilerin haklarını ihlal etmeyen bir dengeleme yapması önemlidir. İşveren,

denkleştirme süresi uygulamasını planlarken, işçi haklarına saygı göstermekle yükümlüdür ve işçinin

çalışma koşulları net bir şekilde belirlenmelidir.

Aynı zamanda işvereni de çeşitli hukuki sorumluluklar yükleyen bu uygulama, işyerindeki düzenin

sağlanması ve işçi haklarının korunması için dikkatlice uygulanmalıdır. İşveren, denkleştirme süresi

uygulamasının doğru şekilde yapıldığından emin olmalıdır. Eğer işveren, çalışma saatlerini yasal

sınırlar içerisinde düzenlemezse ve denetim eksiklikleri nedeniyle işçilerin fazla mesai ücreti alması

gereken durumlarda ödeme yapmazsa, işverene yasal sorumluluk yüklenir. Bu durumda, işçi haklı

sebeple iş sözleşmesini feshedebilir veya fazla mesai ücreti talep edebilir.

İşveren, bu tür uygulamalarda çalışma saatlerinin düzenli olarak izlenmesini sağlamalı ve işçileri

sürekli olarak bilgilendirmelidir. İşçinin fazla mesai yapmaya zorlanmaması ve çalışma saatlerinin

hukuki sınırlar içinde olması işverenin sorumluluğundadır.

Ayrıca, işverenin bu uygulamaları yazılı olarak belirtmesi ve işçiye bildirmesi gerekir. Eğer işveren,

denkleştirme süresi ile ilgili gerekli bilgilendirmeleri yapmazsa, işçi haklarını talep etme hakkına

sahiptir.

3. FAZLA MESAİ ÜCRETİNDEN MUAFİYETİN HUKUKİ SONUÇLARI

İşveren, denkleştirme süresi uygulayarak, fazla mesai ücreti ödeme yükümlülüğünden muaf

tutulmak isteyebilir. Ancak, bu durumun hukuki sınırları vardır. İş Kanunu'nun 41 inci maddesi

doğrultusunda, işçinin haftalık 45 saatten fazla çalışması durumunda, işveren hala fazla mesai ücreti

ödemek zorundadır. Denkleştirme süresi, işverene fazla mesai ödemelerinden kaçınma imkânı tanısa

da bu uygulamanın yasal sınırları dikkate alınmalıdır.

İşverenin fazla mesai yükümlülüğünden kaçınabilmesi için, denkleştirme süresi uygulaması

sırasında işçinin haftalık 45 saatlik çalışma süresinin aşılmaması gerekir. Eğer işveren, denkleştirme

süresi sonrasında işçiye fazla mesai ücreti ödeme yükümlülüğünü yerine getirmezse, işçi fazla mesai

talep edebilir ve işvereni mahkemeye verebilir.

Denkleştirme, yoğunlaştırılmış iş haftası uygulamasının bitiminden sonraki dönemde işçinin haftalık

çalışma süresinin altında süreler ile çalıştırılması suretiyle yapılabileceği gibi işçiye boş zaman

verilmesi veya işyerinin tatil edilmesi suretiyle de yapılabilir.6 Önemli olan husus, denkleştirme

dönemindeki ortalama çalışma süresinin haftalık kırk beş saatlik çalışma süresini aşmamasıdır.7

Aynı şekilde, İş Kanunu’nun 63 üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre günlük çalışma süresi hiçbir

şekilde on bir saati aşamayacağından bu sürenin aşılması halinde de aşan süreler için işçinin fazla mesai

ücreti talep hakkı doğacaktır. Ayrıca, gece döneminde kural olarak, 7,5 saatten fazla çalışma yasak

olduğu için bazı haftalar 45 saatten fazla bazı haftalar da daha az çalışılmak suretiyle çalışma sürelerinin

6 DEMİR, s.251; SÜZEK, s.806 ncı

7 SÜZEK, s. 806 ncı

Sayfa 3 / 4

denkleştirilmesi söz konusu olmaz.8 Duruma göre, turizm, sağlık, güvenlik ile Petrol araştırma, arama

ve sondaj işlerinde de işçinin yazılı onayının alınması kaydıyla, gece 7,5 saatten daha fazla çalışma

yapılabileceği için bu işler için gece döneminde denkleştirme çalışması yapılması mümkündür.9

4. İŞÇİNİN DİNLENME HAKKI VE İŞVERENİN SORUMLULUĞU

İşçinin fazla mesai ücreti talep etme hakkı, yalnızca belirli bir süre içerisinde geçerli olmayıp, işçinin

dinlenme hakkı ve sağlık hakları açısından da önemlidir. Eğer işçi, uzun çalışma sürelerinin sağlıksız bir

etki yarattığını düşünüyorsa, dinlenme süreleri ihlal edilirse sağlık problemleri ile karşılaşabilir ve

işvereni hukuki yoldan sorumlu tutabilir. Eğer işçi, işverenin ihmali nedeniyle ciddi sağlık sorunları

yaşarsa, işçi tazminat hakkını talep edebilir. Ayrıca, bu durum olası bir iş kazası veya meslek hastalığı

halinde işverenin kusur oranını ve yükümlülüklerini arttırabilir.

İşveren, işçinin dinlenme hakkını ihlal etmemelidir. İş Kanunu, işçilerin günlük ve haftalık dinlenme

sürelerine dair açık hükümler içerir. Denkleştirme süresi uygulamasında, işçinin çalışma süreleri uzasa

da işverenin işçiye yeterli dinlenme süresi sağlamak zorunluluğu vardır. Denkleştirme süresi

uygulaması, işçinin psikolojik ve fiziksel sağlığını tehdit etmeyecek şekilde düzenlenmelidir.

5. SONUÇ

Tüm bu veriler ışığında, denkleştirme süresinin iş hukukunun temel ilkeleri olan işçinin korunması,

eşitlik ve dürüstlük kuralı çerçevesinde ele alınması gerekmektedir. Bu doğrultuda, öncelikle

denkleştirme uygulaması işçinin de bilgisi ve onayı dahilinde uygulanmalı ve denkleştirme

uygulamasında ortalama haftalık çalışma süresinin normal haftalık çalışma süresini (maksimum kırk

beş saat) aşmaması gerektiği sonucuna ulaşılmıştır. Haftalık çalışma süresinin kırk beş saati, günlük

çalışma süresinin 11 saati veya gece çalışma süresinin 7,5 saati aşması halinde fazla çalışma ücreti

ödenmelidir.

BARIŞ ERDEM DANIŞMANLIK İŞ HUKUKU EKİBİ

8 MÜLAYİM, İş Hukukunda Gece Çalışması, Ankara 2016, 169.

9 CANİKLİOĞLU/ CANBOLAT/ ÖZKARACA, İş Hukuku Dersleri, Yenilenmiş 36 ncı Bası, Beta Yayınları,

İstanbul 2023, S.756

Sayfa 4 / 4